Abstrakt
Wprowadzając normy antydyskryminacyjne w stosunkach pracy, polski ustawodawca doprowadził do swoistej nadregulacji - wyszedł poza wymogi wynikające z konieczności implementacji przepisów unijnych. Dlatego obecnie tak istotne jest właściwe przygotowanie procesu rekrutacji. Aby uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, pracodawca musi udowodnić, że podczas rekrutacji kierował się obiektywnymi powodami. Powinien zatem posiadać odpowiadający wymogom danego stanowiska opis, z którego jednoznaczne wynikają oczekiwania w stosunku do kandydata do pracy.
Wprowadzenie
Rekrutacja polega na poszukiwaniu i przyciąganiu wystarczająco dużej liczby kandydatów do pracy, tak aby w drodze selekcji można było wyłonić najlepszego. Pierwszy etap właściwego przygotowania rekrutacji to sporządzenie opisu danego stanowiska wraz z wymogami niezbędnymi do jego objęcia.
Właściwe określenie wymogów stanowiska jest konieczne nie tylko ze względu na potrzeby organizacji, ale również na wprowadzone od 1.1.2004 r. uregulowania prawne, zwłaszcza normy antydyskryminacyjne, które zawiera rozdział IIa działu pierwszego KP.
W tym zakresie polska regulacja miała na celu wdrożenie trzech dyrektyw:
- dyrektywy Nr 76/207/EWG w sprawie stosowania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do pracy, szkolenia zawodowego, awansów, warunków pracy1, zmienionej dyrektywą Nr 2002/73/WE z 23.9.2002 r.2,
- dyrektywy Nr 2000/43/WE z 29.6.2000 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania osób bez względu na rasę lub pochodzenie etniczne3,
- dyrektywy Nr 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej warunki ramowe na rzecz równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i pracy4.
Znaczenie właściwego przygotowania procesu rekrutacji
W praktyce - niestety nie po raz pierwszy - okazało się, że nasz ustawodawca wyszedł przed szereg i wprowadził regulacje, które wybiegają daleko poza standardy wynikające z tych dokumentów5. Chodzi tutaj o zakres przedmiotowy przypadków, w których mówi się o dyskryminacji. Katalog zawarty w dyrektywach jest zamknięty i dotyczy: płci, rasy, pochodzenia etnicznego, religii lub przekonania, wieku, niepełnosprawności oraz orientacji seksualnej. Można by jeszcze do tego dodać wynikający bezpośrednio z innych dyrektyw zakaz dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę6 i czas jej trwania7 oraz posiadanie dzieci8. Tymczasem polski ustawodawca wprowadził bezwzględny zakaz dyskryminacji każdego w stosunku do każdego, cokolwiek by to znaczyło w praktyce, o czym świadczy jednoznacznie kilka zapisów Kodeksu pracy. I tak art. 94 KP w pkt 2b wskazuje jako obowiązek pracodawcy przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zawarcie w tym artykule zwrotu „w szczególności” oznacza, iż katalog ten ma charakter przykładowy - a więc obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji dotyczy każdego czynnika, niekoniecznie wymienionego w przepisie. Natomiast zgodnie z art. 183b § 1 KP za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się m.in. odmowę nawiązania stosunku pracy z jednej lub kilku przyczyn określonych w tym przepisie (który powiela zapis ww. art. 94 pkt 2b - a więc dotyczy w praktyce porównywania każdego z każdym). Jednakże § 2 tego artykułu wskazuje, że nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działanie polegające na niezatrudnianiu pracowników z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na [...]