Abstrakt

Wzrost konkurencji powoduje, że coraz ważniejsze dla pracodawców staje się odpowiednie zabezpieczenie się przed działaniami konkurencyjnymi ze strony byłych pracowników mających dostęp do istotnych i poufnych informacji pracodawcy. Możliwość ustanowienia takiego zabezpieczenia przewiduje art. 101² KP. Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić go na straty.

Jednakże pracodawcy, decydując się na takie zabezpieczenie swoich interesów, muszą również pamiętać o obowiązku wypłacania byłym pracownikom odszkodowań, które mają rekompensować im ograniczenia wynikające z umów o zakazie konkurencji.

Odszkodowanie dla pracownika

Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, strony powinny dokładnie określić wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Przy czym zgodnie z § 3 art. 101² KP nie może ono być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Oznacza to, że jeśli strony postanowiły, iż zakaz konkurencji ma trwać np. dwa lata od chwili rozwiązania stosunku pracy, to pracownikowi powinno przysługiwać odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% sumy jego wynagrodzeń z okresu dwóch ostatnich lat jego pracy.

Pewne wątpliwości wywołuje kwestia określenia minimalnej wysokości odszkodowania, w sytuacji gdy pracownik nie przepracował okresu, na jaki zawarta została umowa o zakazie konkurencji. Przykładowo, gdy pracownik pracował sześć miesięcy, a umowę o zakazie konkurencji zawarto na okres roku. Próbując rozstrzygnąć ten problem, trzeba stwierdzić, że pomimo braku jednoznacznego uregulowania w tym zakresie pracownik powinien otrzymać odszkodowanie w wysokości 25% iloczynu przeciętnego wynagrodzenia i liczby miesięcy obowiązywania zakazu. Tak bowiem zasada wynika moim zdaniem z treści § 3 art. 101² KP.

Jeżeli chodzi o wypłatę odszkodowania na rzecz pracownika, to przepisy Kodeksu pracy nie określają tego w sposób bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że może być ono zapłacone z góry, czyli od razu po rozwiązaniu stosunku pracy, lub też np. w ratach miesięcznych, na co zezwala § 3 art. 101² KP. Ten drugi sposób jest z pewnością korzystniejszy dla pracodawców, gdyż zapewnia wzajemność świadczeń, a ponadto pracownicy, mając nadzieję otrzymania następnej raty odszkodowania, będą bardziej skorzy wywiązywać się z zaciągniętego zobowiązania. Za takim ratalnym wypłacaniem opowiadał się także SN w wyroku z 26.1.2005 r.¹, stwierdzając, że pracodawca powinien wypłacać odszkodowanie przysługujące pracownikowi za powstrzymywanie się od pracy konkurencyjnej sukcesywnie, w miarę wykonywania tego obowiązku, a nie z góry za cały przewidziany umową okres.

Jeżeli strony w umowie nie określiły jego wysokości, to wówczas pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości określonej w Kodeksie pracy. Tak też wskazywał SN w uchwale z 3.12.2003 r.², podnosząc, że w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 101² § 1 KP) pracownikowi - zgodnie z art. 56 KC w związku z art. 300 KP - przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101² § 3 KP.

Podkreślić należy, że strony nie mogą się umówić, że pracownik rezygnuje z odszkodowania albo wyraża zgodę na nieodpłatny zakaz konkurencji. Byłoby to bowiem sprzeczne z art. 101² § 1 KP. Jednakże zamieszczenie takiego zapisu w treści umowy o zakazie konkurencji nie powoduje nieważności całej umowy, lecz jedynie jego zastąpienie przez normę art. 101² § 3 KP. Wskazywał na to wyraźnie SN w wyroku z 17.12.2001 r.³, podnosząc, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101² § 3 KP. Oznacza to, że odszkodowanie na rzecz pracownika nigdy nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający czasowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Natomiast Kodeks pracy nie wskazuje w ogóle górnej granicy odszkodowania, pozostawiając to woli stron.

Ustanie zakazu i odszkodowanie

Podkreślić przy tym warto, że w myśl § 2 art. 101² KP zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem oznaczonego w umowie terminu, jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania lub gdy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz. Ustanie przyczyn uzasadniających istnienie zakazu może mieć miejsce, np. gdy przedsiębiorstwo pracodawcy zostało zlikwidowane lub trwale zaprzestało działalności w zakresie objętym zakazem czy informacje stanowiące istotę zakazu zostały już publicznie ujawnione. Podkreślić należy, że przepis art. 101² § 2 KP dotyczy tylko ustania zakazu konkurencji. Pojęcie to zostało bowiem [...]