Abstrakt
W artykule Autor stawia kontrowersyjną tezę, iż po zmianach Kodeksu pracy dokonanych ustawą z 14.11.2003 r.1 każdy pracodawca w swoim dobrze pojętym interesie, aby móc obronić się przed zarzutem pracowników, że są dyskryminowani w wynagrodzeniu w stosunku do innych pracowników, powinien przeprowadzić wartościowanie stanowisk pracy.
Autor, który jako prawnik zajmuje się równolegle konsultingiem z zakresu zarządzania personelem, nie ogranicza się do suchej analizy przepisów prawnych, ale jako ilustrację swoich rozważań prezentuje jedną z najpopularniejszych na świecie metod wartościowania stanowisk pracy Hay Guide Chart & Profile Methode, wskazując na zbieżność zawartych w niej kryteriów z wymogami wynikającymi z polskiego prawa pracy.
Uwagi wstępne
Tytuł artykułu niewątpliwie może zaskoczyć wiele osób, które otwierając art. 94 Kodeksu pracy, zawierający katalog obowiązków pracodawcy, nie znajdą tam expressis verbis pojęcia wartościowania.
Zdając sobie sprawę, że teza ta jest kontrowersyjna, postaram się jednak ją uzasadnić. Otóż obowiązujący od 1.1.2004 r. punkt 2b ww. artykułu wskazuje jako obowiązek pracodawcy przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Zawarcie w tym artykule zwrotu „w szczególności” oznacza, iż katalog ten ma charakter przykładowy - a więc obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji dotyczy każdego czynnika, niekoniecznie wymienionego w przepisie.
Zakaz dyskryminacji w wynagrodzeniu
Subiektywne poczucie dyskryminacji może mieć miejsce w przypadku wynagradzania pracowników, zwłaszcza gdy poszczególne ich grupy z nieuzasadnionych obiektywnie przyczyn mają różne stawki zaszeregowania. W takim przypadku pracownicy gorzej zarabiający mogą[...]