Abstrakt

Jednym ze skutków wejścia Polski do UE jest dostosowanie polskiego prawa pracy do wymogów europejskich w zakresie transferów przedsiębiorstw i ich części. W niniejszym opracowaniu autor przedstawi wprowadzone zmiany na tle przepisów unijnych.

Uwagi wstępne

W gospodarce rynkowej transfery przedsiębiorstw oraz ich części, określane w prawie pracy jako przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, są zjawiskiem powszechnym, wpisanym w reguły funkcjonowania rynku. Dlatego też prawna regulacja ich skutków w sferze stosunków pracy ma doniosłe znaczenie praktyczne zarówno dla ochrony interesów pracowników objętych przejściem, jak i dla interesów zbywcy i nabywcy zakładu. O doniosłości tej kwestii świadczy najlepiej bogate orzecznictwo sądowe oraz liczne publikacje na ten temat¹.

Źródła regulacji prawnej

Skutki transferów przedsiębiorstw i ich części wykraczają poza obszar gospodarek narodowych, a regulacja tej kwestii jest istotnym elementem oceny zakresu ochrony interesów pracowniczych w poszczególnych państwach, a tym samym także warunków prowadzenia działalności gospodarczej i konkurencji. Znaczenie tej kwestii ukazuje poświęcenie jej w prawie europejskim specjalnej dyrektywy z 1977 r. (77/187/EWG
ze zmianą z 1998 r., 98/50/WE), zastąpionej dyrektywą z 12.3.2001 r. (2001/23/WE) w sprawie zbliżenia ustawodawstwa państw członkowskich w zakresie ochrony praw pracowników w razie przejścia przedsiębiorstw, zakładów pracy lub części zakładów pracy. Dyrektywa 2001/23/WE (dalej jako: dyrektywa) weszła w życie 11.3.2001 r. Jest ona powszechnie uznawana za jeden z najważniejszych aktów prawa pracy UE. Związek regulacji przejścia zakładu pracy z gospodarką rynkową był przyczyną marginalnego znaczenia tej kwestii w gospodarce nakazowo-rozdzielczej. Jej uregulowanie nastąpiło dopiero w 1989 r. Rozpoczęty wówczas proces reform rynkowych zrodził konieczność przyjęcia środków prawnych zapewniających osłonę socjalną pracownikom. Urzeczywistnieniu tego zamierzenia służyło omawiane unormowanie skutków przejścia zakładu, jak również wydana w tym samym roku ustawa dotycząca zwolnień grupowych oraz późniejsza, z 1993 r., ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Również pierwsza dyrektywa europejska dotycząca przejścia zakładu pracy (77/187/EWG) została wydana „w pakiecie” z dwoma innymi dyrektywami socjalnymi, tj. dyrektywą z 1975 r. (75/1290, o zwolnieniach grupowych) i dyrektywą z 1980 r. (80/987, dotyczącą niewypłacalności pracodawcy), przyjętymi w ramach tak zwanego pierwszego programu socjalnego z 1974 r. Tę zbieżność w prawie polskim i europejskim tłumaczy ścisły związek merytoryczny i normatywny zagadnień regulowanych w wymienionych aktach, powodujący, że kwestie te są często określane wspólną nazwą problematyki restrukturyzacji przedsiębiorstw.

Obecna regulacja przejścia zakładu pracy jest wynikiem trzeciej z kolei zmiany pierwotnego unormowania z 1989 r., wprowadzonej ustawą z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (...)².

Cel i zakres unormowania

Istotą omawianej konstrukcji prawnej jest podmiotowe przekształcenie stosunku pracy (zmiana pracodawcy), polegające na wstąpieniu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony tego stosunku w następstwie przejścia na niego zakładu pracy lub części zakładu pracy należącego do dotychczasowego pracodawcy. Podstawowym celem tej regulacji jest zapewnienie pracownikom dalszego zatrudnienia na tych samych warunkach pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Chroni ona także interesy pracodawcy, zapewniając nabywcy przejęcie zakładu pracy z załogą, a więc w postaci umożliwiającej realizację jego zadań. Stabilizacja zatrudnienia jako ratio legis art. 23¹ KP stanowi ważną wskazówkę określającą kierunek interpretacji zawartych w nim przepisów, co wyraźnie akcentuje w swoim orzecznictwie ETS i SN.

Zakres zastosowania polskiej i wspólnotowej regulacji transferu, pomijając fakt oczywistego zróżnicowania ich zakresu terytorialnego, nie jest jednakowy. W odróżnieniu od dyrektywy (art. 1 ust. 1) przepisy polskie nie ograniczają pojęcia przejścia do jednostek gospodarczych, lecz obejmują nim wszystkie zakłady pracy, włącznie z jednostkami administracji publicznej, o ile nie podlegają one regulacjom szczególnym. Rozwiązanie to eliminuje w Polsce spory związane z określeniem pracodawców i zakładów podlegających rozważanej regulacji, dotyczących zarówno pojęcia jednostki gospodarczej, jak i transferów na styku administracji publicznej i gospodarki³. W odróżnieniu od dyrektywy dla zrealizowania zmiany pracodawcy prawo polskie nie wymaga również, aby transfer miał charakter prawny i aby przejmowana jednostka zachowała swą tożsamość. Prowadzi to do istotnego i budzącego wątpliwości co do zgodności z dyrektywą rozszerzenia zakresu regulacji polskiej w porównaniu z zakresem instytucji przejścia zakładu zakreślonym w dyrektywie. Do sprawy tej powrócę w ostatniej części artykułu.

Zmiana pracodawcy jest konsekwencją przejścia na inny podmiot zakładu pracy rozumianego jako placówka zatrudnienia pracowników lub części zakładu pracy, jeżeli może być ona uznana za wyodrębnione miejsce pracy związanej z nią faktycznie części załogi⁴. Jest oczywiste, że przedmiotem przejścia może być zakład pracy lub jego część, rozumiany jako zorganizowany zespół środków, na który w typowym układzie składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny oraz załoga. Zarówno jednak orzecznictwo ETS, jak i coraz śmielej polskiego SN uznaje, że o przejściu zakładu lub części można mówić, gdy nastąpi przekazanie nie tyle wszystkich wymienionych składników, lecz tych, które decydują o możliwości dalszego zatrudniania pracowników. W szczególności mogą być nimi same zadania lub funkcje danej jednostki. ETS stwierdził np., że działalność o szczególnym charakterze (opieka nad narkomanami), stanowiąca samodzielne zadanie, może stosownie do okoliczności być zrównana z zakładem lub częścią zakładu w rozumieniu dyrektywy 77/187⁵. Transfer może też polegać np. na przekazaniu funkcji sprzedaży samochodów, nawet gdy nowy pracodawca nie przejął żadnych składników mienia⁶. Podobne stanowisko, ograniczone początkowo do zakładów o celach publicznych⁷, a ostatnio także innych zakładów⁸, prezentuje SN. Ten kierunek wykładni jest jednak częściowo podważany w niektórych orzeczeniach⁹.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może być skutkiem czynności prawnych (np. sprzedaży, zawarcia i rozwiązania umowy dzierżawy itp.), innych zdarzeń prawnych (np. dziedziczenia) lub wynikiem działania przepisów prawnych i decyzji administracyjnych. Nie jest zmianą pracodawcy zmiana właściciela zakładu pracy, jeżeli pracodawca w znaczeniu prawnym pozostaje ten sam, np. w przypadku przejęcia większości udziałów lub akcji spółki¹⁰.

Wstąpienie nabywcy zakładu w prawa i obowiązki pracodawcy dotyczy wszystkich pracowników bez względu na podstawę nawiązania ich stosunku pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa z dniem transferu, a odmienne umowy i decyzje pracodawców są nieważne¹¹. Także sprzeciw pracowników nie zmienia automatyzmu zmiany pracodawcy¹². Nabywca zakładu nie musi zawierać nowych umów o pracę z przejętymi pracownikami¹³.

Ochrona praw pracowników

Nowy pracodawca przejmuje z mocy prawa wszystkie – zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe – prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy, w tym także z klauzul autonomicznych, jak np. z umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników¹⁴. Skutek ten nie obejmuje natomiast [...]