Abstrakt

Standardem w Polsce jest zatrudnianie bezterminowe, niemniej jednak rozwój gospodarki rynkowej spowodował po stronie pracodawców wzrost zainteresowania umowami terminowymi, które stwarzają wiele dogodności natury organizacyjnej i nie są aż tak restrykcyjne jak umowa na czas nieokreślony. Również europejski model polityki społecznej wychodzi z założenia, że pracownikom potrzebna jest nie tyle ochrona, ile wsparcie, dlatego ukierunkowany jest na rozwijanie zdolności ludzkich poprzez ich kształcenie. Podkreśla się także potrzebę zbudowania takich relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, które uwzględnią interesy obu stron. Funkcja ochronna dotyczy głównie pracowników, którzy są partnerem słabszym ekonomicznie. Jednak biorąc pod uwagę zmiany, jakie w ostatnim czasie dokonały się w sferze ustrojowej, jak również dążenia do integracji z UE, coraz bardziej zauważalna jest potrzeba nowego spojrzenia na tę rolę prawa pracy i ukształtowanie takiego modelu więzi prawnej, który będzie sprzyjać współpracy pracodawcy i pracownika.

Uwagi wprowadzające

W doktrynie prawa pracy, podkreślając cywilistyczny rodowód umowy o pracę, niejednokrotnie nawiązuje się do konstrukcji umowy najmu usług (locatio conductio operarum)¹, mimo że zdaniem romanistów we współczesnym prawie pracy umowa o pracę rozwinęła się bez związku z rzymską locatio conductio operarum, a występujące między nimi podobieństwa stanowią „(...) jedynie zewnętrzne analogie tematyczne”². Od wielu już lat umowy o pracę są najczęściej występującym sposobem nawiązania stosunku pracy. Ich klasyfikacji dokonuje się według różnych kryteriów. Powszechnie akceptowany jest podział na umowy terminowe i bezterminowe na podstawie oznaczenia w chwili zawierania umowy czasu jej trwania³. Skutki zawarcia każdej z tych umów różnią się przede wszystkim stopniem stabilności powstałego na ich podstawie stosunku pracy oraz stopniem trudności przy ich rozwiązywaniu. Zdaniem SN standardem prawa pracy jest zatrudnianie bezterminowe, które najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracowników⁴, a umowy terminowe powinny stanowić wyjątek. Pogląd taki nigdy nie był kwestionowany w doktrynie prawa pracy⁵. Już w tym momencie trzeba powiedzieć, że wprowadzenie w Polsce gospodarki rynkowej wywołało wzrost zainteresowania umowami terminowymi.

Umowy terminowe znane są już z okresu poprzedzającego uchwalenie KP. W czasie kiedy prawo stosunku pracy regulowane było przepisami KC państw zaborczych, można się było dopatrzyć możliwości nawiązania stosunku pracy zarówno na czas nieokreślony, jak i oznaczony. Całościowe uregulowanie tej materii zawierał art. 4 rozporządzenia Prezydenta RP z 16.3.1928 r. o umowie o pracę robotników⁶, jak również art. 5 rozporządzenia Prezydenta RP z tego samego dnia o umowie o pracę pracowników umysłowych⁷. Oba powołane wyżej przepisy obok umowy na czas nieokreślony wymieniają tak samo jak KP 3 umowy terminowe.

Rodzaje umów terminowych

KP stanowi, że w chwili zawierania umowy o pracę strony powinny w sposób niebudzący wątpliwości określić rodzaj umowy (art. 29 § 1 KP). W przypadku niejasności, mając na uwadze ochronę interesów pracownika, SN uznał, że dana umowa jest umową na czas nieokreślony, mimo że nie została tak nazwana⁸. Rozróżnienie umów terminowych od nieterminowych co do zasady nie stwarza trudności, ponieważ – jak już była o tym mowa – kryterium ich rozgraniczenia jest wskazanie lub brak określenia terminu ograniczającego trwanie stosunku pracy.

Spośród umów terminowych w analizie niniejszego opracowania pominięte zostaną umowy na okres próbny i te, które są zawierane w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie, gdyż nie dostarczają one refleksji, jakie wywołują pozostałe umowy terminowe.

1. Umowa na czas określony

Wśród umów terminowych znacząca rolę odgrywa umowa na czas określony, gdzie zarówno okres, jak i termin ograniczający trwanie stosunku pracy są z góry znane. Termin końcowy (dies ad quem) może być oznaczony bezpośrednio przez wskazanie konkretnej daty, okresu lub ich kombinację albo pośrednio – poprzez opisowe określenie przyszłego zdarzenia lub sytuacji⁹. Umowa taka może też być zawarta w sposób dorozumiany, jeżeli z zachowania jej stron wynika wola nawiązania stosunku pracy na czas ściśle oznaczony¹⁰. Podstawowym celem tego rodzaju umowy jest związanie się umową do pewnego terminu. Może on być ustalony w interesie pracodawcy, pracownika lub obu stron stosunku pracy¹¹. Szczególną właściwością tej umowy jest co do zasady niedopuszczalność jej wypowiadania. Jedynie przy umowie zawartej na czas dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Umowa na czas określony ulega też wcześniejszemu rozwiązaniu za 2-tygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i przedłużeniu z mocy prawa z kobietą ciężarną do dnia porodu przy spełnieniu warunków określonych
art. 177 § 3 KP.

Jeżeli nawiążemy do realiów życia społecznego, łatwo można dostrzec, że z reguły dochodzi do zawierania tego rodzaju umowy w interesie pracodawcy, przy czym interes ten jest różnie pojmowany. Przykładowo, w okresie PRL-u przy niedoborze siły roboczej umowę na czas określony traktowano jako „istotny element stabilizujący kadry”. Jej zastosowanie gwarantowało „w zasadzie pozostawanie w zatrudnieniu przez umówiony czas zarówno pracowników wykwalifikowanych, o dużej przydatności dla zakładu pracy, jak i niewykwalifikowanych, niezbędnych do wykonywania prac prostych, dorywczych”¹². W gospodarce rynkowej występuje inna prawidłowość. Pracodawcy zawierają umowy terminowe głównie w celu stworzenia sobie dogodnych warunków do zmiany składu osobowego załogi. Okolicznością sprzyjającą jest znaczne bezrobocie.

2. Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Kolejną przewidzianą KP umową terminową jest umowa na czas wykonywania określonej pracy. Z reguły [...]