Abstrakt
Nowelizacja KP z 14.11.2003 r. (dalej jako: nowela)1, aby dostosować polskie prawo do wymogów europejskich, wprowadziła zmiany w zakresie dokumentacji pracowniczej. Jednak ustawodawca, zamiast zrealizować tylko pewne ogólne cele, wdrożył przepisy unijne w sposób bardzo rygorystyczny, a w konsekwencji najmniej przyjazny dla pracodawców. Powstaje więc pytanie, czy wskazując na często powtarzany ostatnio motyw zmian prawa pracy, jakim ma być jego odbiurokratyzowanie, rzeczywiście poszliśmy we właściwym kierunku.
W niniejszym opracowaniu autor prezentuje wyniki raportu Komisji Europejskiej o wdrożeniu przez państwa członkowskie dyrektywy dotyczącej obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy.
Uwagi wstępne
Nowela wprowadziła między innych zmiany w zakresie informacji, jakie pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi, przyjmując go do pracy. Część z nich ma być zawarta w umowie o pracę, część zaś w odrębnym piśmie. Przypomnijmy, że traktujący o tym art. 29 KP stanowi, iż:
W uzasadnieniu do projektu nowelizacji czytamy, że artykuł ten został wprowadzony w celu dostosowania polskiego ustawodawstwa do wymogów zawartych w dyrektywie Nr 91/533 (EEC) z 14.10.1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy.
Jak wiadomo, dyrektywy zawierają tylko pewne ogólne cele, które powinny być zrealizowane przez ustawodawcę krajowego. Nie jest wymagane – chociaż oczywiście dopuszcza się taką możliwość – wprowadzenie zasad korzystniejszych dla pracowników. Decyzja w tym zakresie została pozostawiona poszczególnym krajom członkowskim. Weryfikacji sposobu wdrożenia tych postanowień dokonuje Komisja Europejska na podstawie sprawozdań państw członkowskich zobowiązanych do ich przysyłania. To samo dotyczyło dyrektywy Nr 91/533. Na podstawie tych sprawozdań został przygotowany przez Komisję stosowny raport, który stanowi doskonałe źródło informacji i powinien być wykorzystany przez polskiego ustawodawcę przy tworzeniu przepisów krajowych.
Przyczyny wydania dyrektywy
Coraz powszechniejsze stosowanie w krajach członkowskich Wspólnoty Europejskiej innych niż tradycyjne form zatrudnienia, takich jak:
- umowa na czas określony,
- umowa w niepełnym wymiarze czasu,
- telepraca (praca na odległość),
- job splitting (podział zadań),
- job sharing (współdziałanie pracowników przy wykonywaniu jednego zadania),
- self-employing (wykonywanie pracy na własny rachunek),
spowodowało, że istniała coraz większa możliwość naruszenia uprawnień pracowniczych wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów. Dlatego też w celu uporządkowania sytuacji na rynku pracy uznano za niezbędne wydanie przepisów odnośnie zasad i zakresu przekazywania pracownikom informacji dotyczących warunków zatrudnienia. Gdy jednak okazało się, że zasady te w poszczególnych krajach członkowskich (w szczególności jeżeli chodzi o wymóg formy pisemnej oraz zakres informacji przekazywanych pracownikom skierowanym do pracy za granicą) bardzo od siebie odbiegają, uznano, że różnice te mogą mieć bezpośredni wpływ na funkcjonowanie wspólnego rynku i dlatego podjęto decyzję o wydaniu stosownej dyrektywy. Jest nią właśnie dyrektywa Nr 91/533.
Zasady wdrożenia dyrektywy do ustawodawstw krajowych
Dyrektywa została wdrożona na mocy:
- odrębnych ustaw w: Belgii, Danii, Niemczech, Irlandii, Włoszech, Luksemburgu, Holandii, Portugalii;
- nowelizacji wcześniej obowiązujących przepisów w: Hiszpanii (Statut Pracowniczy), Francji (KP), Austrii (ustawa dotycząca umów o pracę), Finlandii (ustawa dotycząca umów o pracę), Szwecji (ustawa o ochronie zatrudnienia), Wielkiej Brytanii (ustawa dotycząca zatrudnienia);
- dekretu prezydenckiego w Grecji.
Zakres podmiotowy
Zgodnie z art. 1 dyrektywę należy stosować w stosunku do wszystkich pracowników, którzy zawarli umowę o pracę lub pozostają w stosunku pracy określonym przez prawo obowiązujące w UE. Jednakże państwa członkowskie mogą wyłączyć z zakresu stosowania dyrektywy pracowników mających umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy, których:
po pierwsze:
- łączny okres pracy nie przekracza miesiąca i/lub
- tydzień pracy nie przekracza 8 godzin; lub
po drugie:
- praca ma charakter dorywczy i/lub szczególny, pod warunkiem że w takich przypadkach niestosowanie dyrektywy jest uzasadnione przyczynami obiektywnymi.
Tylko 5 państw (Belgia, Grecja, Francja, Luksemburg, Portugalia) nie skorzystało z możliwości wprowadzenia ograniczeń, w pozostałych natomiast wprowadzono różnego rodzaju wyłączenia. I tak:
a) Dania – ustawowy obowiązek informowania pracowników dotyczy przypadków, gdzie stosunek zatrudnienia trwa dłużej niż miesiąc i tygodniowy czas pracy przekracza 8 godzin. Ustawodawstwo państwowe nie dotyczy również marynarzy, jednak obejmujące ich układy zbiorowe pracy stosują zawarte w dyrektywie wymogi. Ponadto ustawa upoważnia Ministra Pracy do tego, żeby – jeżeli uzna to za stosowne – wyłączył pracowników wykonujących pracę dorywczą lub o charakterze szczególnym.
b) Niemcy – wyłączenie z zakresu stosowania 2 kategorii pracowników:
- świadczących czasową pomoc lub wykonujących okazjonalną pracę, której długość nie przekracza miesiąca,
- tych, których zadania obejmują pomoc domową, opiekę nad dziećmi lub zapewnienie opieki pielęgniarskiej w domu.
c) Hiszpania – obowiązek przekazania pracownikowi informacji dotyczy przypadków, gdy stosunek zatrudnienia trwa dłużej niż 4 tygodnie. Ponadto wyłączeni są z tego więźniowie oraz pomoce domowe.
d) Irlandia – ustawodawstwo w tej dziedzinie nie dotyczy pracowników, którzy normalnie pracują na rzecz pracodawcy w wymiarze mniejszym niż 8 godzin w tygodniu lub też stosunek zatrudnienia trwa krócej niż miesiąc. Ponadto ustawodawca upoważnił Ministra Przedsiębiorczości, Handlu i Zatrudnienia do wprowadzenia dalszych wyłączeń.
e) Włochy – wyłączenia dotyczą pracowników świadczących pracę przez mniej niż 8 godzin na tydzień oraz krócej niż miesiąc, a także współmałżonków oraz osób skoligaconych do 3. stopnia.
f) Holandia – obowiązek przekazywania informacji nie dotyczy stosunków zatrudnienia odnoszących się do zadań wyłącznie albo prawie wyłącznie związanych z pracami domowymi lub obsługą osobistą, które trwają krócej niż 3 dni w tygodniu. w takich przypadkach pracodawca jest obowiązany do udzielenia informacji tylko na żądanie.
g) Austria – wyłączone ze stosowania są osoby wykonujące pracę w domu, które z zasady nie są uznawane za pracowników.
h) Finlandia – urzędnicy państwowi i samorządowi nie podlegają obowiązkowi informacji wynikającemu z dyrektywy, ponieważ zgodnie z ustawodawstwem tego kraju nie pozostają w stosunku zatrudnienia – employment relationship – o którym mówi art. 1 dyrektywy.
i) Szwecja – ustawodawstwo zawiera stosunkowo dużą liczbę wyłączeń. Wymienia się w nim: [...]