Abstrakt

Przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony

Jest to kolejne z ostatniej serii orzeczeń, w których SN odstępuje od ustabilizowanych zapatrywań w kwestii przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony². Dotychczas w orzecznictwie odróżniano wyraźnie podstawę wypowiedzenia od sposobu jej prezentacji przez pracodawcę wypowiadającego pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Powołany w tezie art. 30 § 4 KP nakłada na pracodawcę obowiązek podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia. Art. 45 § 1 KP wymaga, aby powyższa przyczyna była uzasadniona. W KP istnieje więc rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP) a jej zasadnością (art. 45 § 1 KP)³. Podając jako powód wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony „niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, pracodawca nie naruszył art. 30 § 4 KP. Wymienił w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy przyczynę jej rozwiązania. Błędnie więc SN w tezie glosowanego orzeczenia powołał przepis art. 30 § 4 KP jako normę, do której nie zastosował się pracodawca.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa, rzeczowa i konkretna⁴. W zasadzie więc sformułowania odwołujące się do zachowań bliżej niesprecyzowanych nie stanowią uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 KP. Jednakże we wcześniejszych orzeczeniach SN wyraził zapatrywanie, że podanie jako przyczyny wypowiedzenia sformułowania, które ma charakter klauzuli generalnej, jest zwrotem nieokreślonym, spełnia wymagania ustalone przez ustawodawcę w art. 45 § 1 KP, jeżeli w oświadczeniu o wypowiedzeniu uogólnione zostały zarzuty wcześniej postawione pracownikowi. „Brak dyscypliny pracy”⁵, „utrata zaufania do pracownika”⁶ to przyczyny w takim samym stopniu nieskonkretyzowane jak „niespełnienie oczekiwań pracodawcy”. W szeregu orzeczeń SN stał na stanowisku, że uzasadnia wypowiedzenie ogólna przyczyna, jeżeli była ona znana pracownikowi.

Należało się spodziewać, że w niniejszej sprawie sądy orzekające będą prowadziły postępowanie dowodowe w celu ustalenia, czy ogólne stwierdzenie „niespełnienie oczekiwań pracodawcy” ma w przypadku pracownicy zwolnionej z pracy ściśle określoną treść. Zatrudniając pracownika na kierowniczym stanowisku szefa biura rozszerzonego zarządu pracodawca ma prawo wiązać określone oczekiwania, pod warunkiem iż są one znane pracownikowi i pozostają w ścisłej zależności z rodzajem pracy uzgodnionym przez strony w umowie. SN zaakceptował ustalenia poczynione przez sąd merita, iż pracodawca oczekiwał od powódki, że będzie ona rozpoczynała i kończyła pracę w godzinach określonych przez pracodawcę, pracowała ponad ustalone normy czasu pracy. Wiedział również, że zachowanie powódki było odbierane przez pracodawcę jako „skracanie czasu pracy”. Powyższe ustalenia dokonane zostały przez sąd orzekający w I instancji, aprobowane przez sąd odwoławczy na podstawie zeznań świadka. Z niewyjaśnionych przyczyn ustalenia powyższe zostały przez SN zdezawuowane, albowiem kontekst wypowiedzi świadka „bardziej przypomina domysł niż konstatację”. Nie można zgodzić się z zapatrywaniem wyrażonym przez SN, który nie będąc związany ustaleniami dokonanymi w postępowaniu prowadzonym w I instancji i postępowaniu apelacyjnym (albowiem kasacja wyłącznie zarzuca naruszenie przepisów postępowania – art. 233 i 378 § 1 KPC), doszedł do wniosku, iż podczas procesu nie zostało wyartykułowane, na czym polegały oczekiwania pracodawcy. Z uzasadnienia glosowanego wyroku niedwuznacznie wynika, iż pozwany pracodawca oczekiwał od pracownicy stosowania się do obowiązujących powszechnie norm czasu pracy oraz do świadczenia – w razie potrzeby – pracy ponad te normy.

Konkluzje

Analizując orzecznictwo SN, należy oczekiwać, że istotne powody, dla których podjęte zostało orzeczenie, zostaną przedstawione. W niniejszej sprawie jedyny rzeczowy powód, od którego uzależniono treść rozstrzygnięcia, zaprezentowano niezwykle lakonicznie, w dodatku przy użyciu enigmatycznego sformułowania. Gdyby rzeczywiście [...]