Abstrakt

Ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy¹ wprowadziła dla pracodawców obowiązek świadczenia usług rynku pracy wobec pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego, a także zagrożonych takim wypowiedzeniem, jeżeli nastąpiło to z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

W niniejszym opracowaniu Autor szczegółowo opisuje wszystkie kwestie związane z tworzeniem i funkcjonowaniem takich programów outplacementowych.

Outplacement - pojęcie

W dniu 1.1.2004 r. weszła w życie ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników², która zdefiniowała na nowo, zgodnie z regulacjami europejskimi pojęcie zwolnienia grupowego³. ZwGrupU nie wprowadziła jednak expressis verbis istotnego postanowienia dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z 20.7.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, mówiącego o konieczności wprowadzenia na poziomie krajowym środków zmierzających do złagodzenia skutków zwolnień dla pracowników.

Mimo braku jednoznacznych wymogów ustawowych wiele firm, zwłaszcza mających swoje korzenie w krajach Europy Zachodniej, oferowało jednak odchodzącym z pracy pracownikom programy polegające na ich wsparciu podczas całego procesu zwolnień, tak aby pomóc w jak najszybszym odnalezieniu najlepszej dla nich ścieżki kariery zawodowej. Programy te nazwano z języka angielskiego outplacement co przetłumaczono na język polski jako zwolnienie monitorowane.

W ostatnim czasie pojęcie to pojawiło się również w polskim ustawodawstwie, a konkretnie w ustawie o promocji zatrudnienia. Zgodnie z jej art. 2 ust. 1 pkt 44 oznacza ono rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, wzwiązku z którym są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego, a także zagrożonych wypowiedzeniem. Ustawa o promocji zatrudnienia określa dokładnie przypadki, kiedy pracodawca ma obowiązek stosować taki program. I tak art. 70 wskazuje, że pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 100 pracowników w okresie trzech miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy właściwym dla jego siedziby zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w szczególności:

•    pośrednictwa pracy,
•    poradnictwa zawodowego,
•    szkoleń,
•    pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

W przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca musi podjąć działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie sześciu miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego usług rynku pracy świadczonych w formie programu. Program ten może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową i jest finansowany:

•    przez pracodawcę,
•    przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej,
•    na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.

Ustawa o promocji zatrudnienia przewiduje, że w ramach programu pracodawca może utworzyć fundusz szkoleniowy, z którego mogą być na wniosek pracowników finansowane świadczenia szkoleniowe. Przysługują one po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego na czas udziału pracownika w szkoleniach, w okresie nie dłuższym niż sześć miesięcy. W czasie korzystania ze świadczenia szkoleniowego zwolnionemu pracownikowi przysługuje pomoc w zakresie poradnictwa zawodowego. Może on być skierowany na jednorazowe szkolenie organizowane i finansowane przez powiatowy urząd pracy.

Świadczenie szkoleniowe wypłacane jest zwalnianemu pracownikowi na podstawie zawartej z nim umowy, począwszy od miesiąca, w którym rozpoczął szkolenie, w wysokości równej jego wynagrodzeniu obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższej jednak niż [...]