Abstrakt

Dnia 14.11.2003 r. Sejm przyjął ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (dalej jako: nowela, ustawa), która w założeniu miała przede wszystkim dostosować polskie ustawodawstwo pracy do standardów obowiązujących w Unii Europejskiej.

Tematem opracowania jest porównanie przepisów ustawy z ich pierwowzorem europejskim, poprzedzone przedstawieniem wcześniejszych zmian dostosowawczych.

Przebieg procesu dostosowawczego

Proces dostosowania polskiego prawa pracy do prawa europejskiego trwa od wejścia w życie Układu Europejskiego (1.2.1994 r.). Służyły temu zwłaszcza rozległe zmiany Kode­ksu pracy z 1996 r.¹, 2001 r.² i po części – 2002 r.³.

Nowelizacja z lutego 1996 r. wprowadziła szereg zmian uwzględniających bezpośrednio lub pośrednio prawo europejskie:

• obowiązek jednakowego traktowania pracowników, w połączeniu z zakazem ich dyskryminacji,
• obowiązek określenia w umowie miejsca pracy,
• obowiązek potwierdzenia warunków umowy w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika, którego naruszenie zagrożone jest karą grzywny,
• obowiązek zawiadomienia pracowników o zmianie pracodawcy i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników,
• zwiększenie wymiaru urlopu pracowników o stażu pracy do 6 lat,
• obowiązek współpracy pracodawców w zakresie bhp,
• prawo pracownika powstrzymania się od pracy, gdy jej warunki nie odpowiadają przepisom bhp.

Następstwem prawa europejskiego były również duże zmiany KP dokonane w noweli z sierpnia 2001 r., uwzględniające:

• równe traktowanie kobiet i mężczyzn (w tym prawo do odszkodowania),
• dodatkowe uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem,
• ochronę pracowników młodocianych, co dotyczy zwłaszcza ich czasu pracy,
• niektóre obowiązki podmiotu, który zamierza korzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez agencję pracy czasowej,
• warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy za granicą w państwach Unii Europejskiej,
• dodatkowe warunki umowy o pracę pracowników skierowanych do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej.
• obowiązek informowania związków zawodowych o zmianie pracodawcy (art. 26¹ ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych⁴),

Zmiany dostosowawcze, objęte nowelą z lipca 2002 r., dotyczyły natomiast:

• uelastycznienia czasu pracy, w szczególności poprzez dopuszczenie większej liczby godzin nadliczbowych w roku,
• możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy osobie uprawnionej do urlopu wychowawczego.

Oprócz tego przepisy wspólnotowe zostały uwzględnione w innych ustawach prawa pracy, w tym zwłaszcza dotyczących niewypłacalności pracodawcy⁵, zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu⁶, europejskich rad zakładowych⁷ czy zwolnień grupowych⁸. Ta ostatnia jeszcze przed wejściem w życie została ostatnio nieznacznie poprawiona⁹. W założeniu proces dostosowania prawa polskiego do prawa UE kończy przyjęta ostatnio nowela z 2003 r. Znaczna część nowych przepisów była już zawarta w uchwalonej przez Sejm ustawie z 18.9.2001 r., która nie została podpisana przez Prezydenta RP (problem pracy w niedzielę).

W przyszłości dostosowanie polskiego prawa będzie obejmowało dyrektywy już przyjęte, których termin wdrożenia upływa po przystąpieniu Polski do UE, co dotyczy zwłaszcza informacji i konsultacji pracowników czy zaangażowania pracowników w Spółce Europejskiej. Proces ten będzie obejmował również przyszłe dyrektywy, chociaż w zakresie pracy tymczasowej została już przyjęta ustawa¹⁰ w oparciu o projekt odpowiedniej dyrektywy.

Nowela z 2003 r. zawiera przepisy uwzględniające postanowienia większości dyrektyw wspólnotowych (z wyjątkiem ochrony życia i zdrowia¹¹). Niektóre z nich zostały już wcześ­niej uwzględnione w przepisach KP. Obecnie nastąpiło ich poszerzenie, modyfikacja czy nawet skorygowanie błędów.

Nowela zawiera także przepisy, regulowane dyrektywami, nie wymagające wdrożenia do prawa krajowego. Polskie przepisy są bowiem w przeważającej części z nimi zgodne¹². Odnosi się to do urlopu macierzyńskiego (regulowanego dyrektywą 92/85 dotyczącą bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, pracownic po porodzie i pracownic karmiących) czy urlopu wychowawczego (dyrektywa 96/34 dotycząca urlopu rodzicielskiego¹³).

Oprócz wprowadzenia przepisów wspólnotowych, no­­we­lizacja KP ma na celu jego dalsze dostosowanie do Konstytucji, a także zmianę przepisów nie związaną z tymi dwoma celami. Niniejsze rozważania zostaną ograniczone tylko do tych jej przepisów, które stanowią wdrożenie europejskiego prawa pracy.

Po wdrożeniu prawa wspólnotowego stosuje się przede wszystkim prawo krajowe. Bezpośrednie stosowanie europejskiego prawa pracy jest bowiem ograniczone. Jeżeli jednak przepis prawa krajowego opiera się na prawie wspólnotowym, to jego wykładnia nie może się odrywać od swojego pierwowzoru europejskiego. Dotyczy to zwłaszcza wykładni celowościowej. Dyrektywa jest bowiem wiążąca dla państwa członkowskiego, do którego została skierowana w odniesieniu do wyznaczonych nią celów, pozostawiając mu natomiast wybór form i środków realizacji (art. 249, dawny art. 189 Traktatu).

Zakaz dyskryminacji

Nowela poszerza dotychczasowy zakaz dyskryminacji pracowników ze względu na płeć o inne kryteria: pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, wyznanie, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną. Stanowi to następstwo dyrektywy 2000/43 wdrażającej zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne oraz dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu. Ze względu na podobne sformułowania obu wymienionych dyrektyw oraz dyrektyw dotyczących równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet (75/117) oraz równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego i awansu zawodowego oraz w zakresie warunków pracy (76/207 i 2002/73¹⁴), możliwe było objęcie wszystkich wymienionych kryteriów dyskryminacji podobnymi przepisami (art. 11³ i art. 18^3a, jak również art. 94 pkt 2b KP).

Ustawa z 2003 r. wprowadza nową definicję dyskryminacji pośredniej, zgodnie z którą istnieje ona wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka wymienionych przyczyn określonych, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18^3a § 4 KP). Dotychczasowa [...]