Abstrakt

I. Dlaczego mediacja?  Mediacja jest bardzo ważnym sposobem rozwiązywania konfliktów, ponieważ przynosi liczne korzyści skonfliktowanym stronom, a także powoduje odciążenie aparatu sądowniczego oraz zmniejsza koszty prowadzenia sporu. Korzyści płynące z mediacji znane są od czasów antycznych i postępowanie z udziałem mediatora zmierzające do zawarcia polubownego porozumienia było stosowane już w starożytności1. Główną zaletą tego sposobu osiągania ugody pozasądowej jest istota mediacji, tzn. występowanie w procedurze negocjacyjnej podmiotu, który nie jest zaangażowany w konflikt jako strona i nie reprezentuje partykularnych interesów żadnej ze stron. Tym podmiotem jest osoba mediatora. Mediare (łac.) znaczy „być w środku”. Łacińskie znaczenie tego słowa najpełniej odzwierciedla rolę mediatora. Ma on doprowadzić skonfliktowane strony do zawarcia ugody, postępując w sposób bezstronny2. Instytucja mediacji ma zastosowanie zarówno w prawie cywilnym, rodzinnym, karnym, jak i w prawie pracy. W związku z wszechstronnym zastosowaniem mediacji stale rośnie zainteresowanie tym sposobem rozwiązywania konfliktów. Równolegle wzrasta także zapotrzebowanie na profesjonalnych mediatorów – ludzi o szczególnych cechach i predyspozycjach osobowościowych oraz umiejętnościach zawodowych, dzięki którym strony osiągają kompromis pozasądowy3.  Aktualnie obowiązujące przepisy dotyczące mediacji wprowadzono na mocy uchwalonej 28.7.2005 r. ustawy nowelizującej Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. Nr 172, poz. 1438). Podstawą instytucji mediacji są regulacje zawarte w Dziale II KPC (Postępowanie przed sądami pierwszej instancji), Rozdziale I (Mediacja i postępowanie pojednawcze), Oddziale 1 (Mediacja, art. 1831–18315).  Na pojawiające się początkowo wątpliwości, czy przedmiotowe przepisy dopuszczają stosowanie procedury mediacyjnej także w sprawach z zakresu prawa pracy, doktryna odpowiedziała twierdząco. Jak zauważa K. W. Baran, możliwość ta wynika z formuły art. 10 KPC, który pozwala na zawarcie ugody przed mediatorem we wszystkich sprawach, w których jest to dopuszczalne4.  Mediacja jako forma rozwiązywania konfliktów zyskała sobie szerokie uznanie i funkcjonuje w prawodawstwie wielu państw. O tym, że stała się ona międzynarodowym „standardem” zadecydowały wyniki prac wielu instytucji między- lub ponadnarodowych. Aktami prawnymi wydanymi przez te instytucje wprowadzającymi regulacje w zakresie mediacji są przede wszystkim5:1) rekomendacja Komitetu Ministrów Rady Europy Rec (2002)10 z 18.9.2002 r. o mediacji w sprawach cywilnych (Recommandation Rec (2002)10 du Comité des Ministres aux Etats membres sur la médiation en mati?re civile)6,2) ustawa wzorcowa z 2002 r. o międzynarodowej koncyliacji handlowej (Loi type de la CNUDCI sur la conciliation commerciale internationale) przyjęta przez Komisję Międzynarodowego Prawa Handlowego ONZ (United Nations Commission on International Trade Law, UNCITRAL)7,3) dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/52/CE z 21.5.2008 r. w sprawie niektórych aspektów mediacji w sprawach cywilnych i handlowych (Directive 2008/52/CE du Parlement européen et du Conseil du 21 mai 2008 sur certains aspects de la mediation en mati?re civile et commerciale)8.II. Społeczny aspekt mediacji w konfliktach na tle prawa pracy  Należy zauważyć, że szczególnie w sytuacji konfliktu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą możliwość osiągnięcia ugody poprzedzonej mediacją jest szczególnie doniosła. Zdaniem J. Jabłońskiej-Boncy, kwestia negocjacji obarczona jest nie tylko komponentem prawnym, ale także socjologicznym, a wraz z rosnącą złożonością struktur społecznych rośnie także rola konsensualnych form rozwiązywania sporów9. Szczególne znaczenie instytucji negocjacji w konfliktach na tle prawa pracy wyraża się w tym, że często jego strony związane są ”wspólną przyszłością”. Prowadzenie sporu przed sądem powoduje eskalację wzajemnych pretensji, co zaognia konflikt, a to z pewnością nie służy dalszej współpracy stron. Rolą zaś mediatora jest tonowanie konfliktu i wypracowanie ugody, która będzie dawała nadzieję na dalszą współpracę stron. Jest to szczególnie ważne w relacjach pracodawca–pracownik. Te dwie strony łączą dość specyficzne stosunki wynikające z prawa pracy. Ich relacje mają charakter kolektywny i społeczny. Pracownik jest nie tylko uczestnikiem indywidualnie ukształtowanego stosunku pracy, ale także członkiem zbiorowości pracowniczej. W związku z tym posiada nie tylko nałożone na niego obowiązki wynikające z umowy z pracodawcą, ale także korzysta z różnego rodzaju uprawnień służących ochronie jego interesów i praw. Z punktu widzenia prawa, należy uznać, iż co do zasady strony (pracodawca i pracownik) są sobie równe w stosunku pracy, jednak w rzeczywistości to pracodawca jest stroną dominującą, gdyż immanentną cechą stosunku pracy jest hierarchiczne podporządkowanie podmiotu stojącego niżej w piramidzie zarządzania w przedsiębiorstwie. Także aspekty socjologiczne i makroekonomiczne, np. skala bezrobocia powodują często, że pracodawca jest stroną silniejszą. Należy zauważyć, że immanentną częścią stosunków prawnych pomiędzy tymi stronami jest konflikt wyrażający się w dychotomii: pracodawca dąży do zwiększenia efektywności pracy i maksymalizacji zysku, a pracownik do osiągnięcia jak największych korzyści w związku ze świadczoną przez siebie pracą10. Zatem...