Analiza wybranych tajemnic prawnie chronionych w prawie pracy

Monitor Prawniczy | 21/2014
Moduł: prawo pracy, prawo karne
Mirosław Włodarczyk

Pracowniczy obowiązek przestrzegania tajemnicy ma różne oblicza i jest szczególnie złożony w przypadku pracowników zatrudnionych w administracji publicznej. Złożoność ta w pierwszej kolejności wynika z różnorodności regulacji prawnych, determinowanej obszarem działania danej kategorii urzędników. Ta okoliczność z kolei wpływa na szczegółowy zakres podmiotowy tego obowiązku, jego zakres przedmiotowy, rodzaje wartości chronionych, podmioty korzystające z ochrony, zasady odpowiedzialności w przypadku naruszenia obowiązku, a także na stronę techniczną wypełniania obowiązku (sposób określenia przedmiotu ochrony, zasady udostępniania chronionej tajemnicy, zasady nadzoru i kontroli obowiązku zachowania tajemnicy, czas obowiązywania tajemnicy czy techniki przetwarzania informacji objętych tajemnicą gwarantujące jej ochronę). Prezentacja szczegółowych elementów i cech tego unormowania pozwala na refleksję, że rozrzucone i bardzo podobne w wielu przypadkach konstrukcje można poddać przynajmniej w pewnym zakresie unifikacji – ten postulat należy skierować do prawodawcy. Z drugiej strony, taki kompleksowy przegląd narzuca szereg wniosków mogących doprowadzić do ujednolicenia rozumienia pojęć używanych w różnych regulacjach i interpretacji tych unormowań przez podmioty stosujące to prawo.

Nazwy tajemnicy

Wskazany w tytule opracowania obszar badawczy odnosi się zasadniczo do zatrudniania pracowników, stąd regulacje prawne, które poniżej zostaną omówione, zaliczane są do materii prawa pracy. Tajemnica, która powinna zostać poddana badaniu, to tajemnica pracodawcy, do przestrzegania której zobowiązany jest pracownik. W piśmiennictwie niekiedy w tym kontekście ów obowiązek pracownika nazywany jest „tajemnicą pracownika”, a w odniesieniu do niektórych kategorii zatrudnionych używa się takich określeń, jak: tajemnica urzędnika państwowego, tajemnica członka korpusu służby cywilnej czy tajemnica członka korpusu służby zagranicznej. Zawsze jednak w tych przypadkach należy mieć na uwadze, że owa tajemnica jest powinnością pracownika, a jej celem ochrona informacji, które mogą być istotne dla pracodawcy i które chciałby zachować w ukryciu1.

Odwołując się do dorobku doktryny prawa pracy2, wyróżnić można następujące rodzaje tajemnic, poddawanych zazwyczaj analizie prawniczej (istotnych z punktu widzenia kształtowania sytuacji podmiotów zatrudnionych i zatrudniających): tajemnica pracodawcy, tajemnica przedsiębiorstwa, tajemnice zwane informacjami niejawnymi (dawniej: tajemnica państwowa i służbowa) oraz tajemnica zawodowa.

Podstawy prawne obowiązku zachowania tajemnicy
Tajemnica pracodawcy ustanowiona jest w Kodeksie pracy jako obowiązek pracownika „zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Pracownik ponadto obowiązany jest „przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach” (art. 100 § 2 pkt 5 KP). W myśl art. 17 ust. 2 pkt 5 ustawy z 16.9.1982 r. o pracownikach urzędów państwowych3, „urzędnik państwowy obowiązany jest (…) dochowywać tajemnicy związanej z wykonywaniem obowiązków”. Artykuł 76 ust. 1 pkt 5 ustawy z 21.11.2008 r. o służbie cywilnej4 stanowi z kolei, że „członek korpusu służby cywilnej jest obowiązany (…) dochowywać tajemnicy ustawowo chronionej (…)”. Dla określenia treści wskazanej powinności członka korpusu służby cywilnej istotne są również regulacje zawarte w zarządzeniu Nr 70 Prezesa Rady Ministrów z 6.10.2011 r. w sprawie wytycznych w zakresie przestrzegania zasad służby cywilnej oraz w sprawie zasad etyki korpusu służby cywilnej5. Według § 1 zarządzenia 70, członek korpusu służby cywilnej przy wykonywaniu zadań winien kierować się wynikającymi z przepisów prawa zasadami służby cywilnej, do których należy też zasada dochowania tajemnicy ustawowo chronionej. Doprecyzowanie tej zasady dokonane zostało w § 6 zarządzenia 70, gdzie stanowi się, że „przestrzegając zasady dochowania tajemnicy ustawowo chronionej, członek korpusu służby cywilnej w szczególności: 1) dochowuje tajemnicy ustawowo chronionej; 2) obejmując ochroną informację, czyni to w celu zabezpieczenia wyraźnie wskazanych interesów państwa, obywateli oraz innych podmiotów, a nie w celu ograniczenia jawności i przejrzystości działania”. Z kolei ustawa z 27.7.2001 r. o służbie zagranicznej6 wskazuje w art. 16 pkt 2, że „kierujący placówką zagraniczną (…) odpowiada przed dyrektorem generalnym służby zagranicznej za (…) przestrzeganie przepisów, w szczególności (…) przepisów dotyczących tajemnic ustawowo chronionych”. W tym przypadku istotne jest również odesłanie zawarte w art. 3, w myśl którego „W zakresie nieuregulowanym w ustawie do osób wchodzących w skład służby zagranicznej, zwanych dalej »członkami służby zagranicznej«, (…) stosuje się przepisy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej”. Uzupełniając powyższe ustalenia, należy jeszcze wskazać substrat wspomnianej wyżej tajemnicy określonej w odrębnych przepisach czy tajemnicy ustawowo chronionej (które to określenia uznać należy za synonimy). Do takich przepisów należy zaliczyć ustawę z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji7, w której art. 11 ust. 4 zdefiniowana została tajemnica przedsiębiorstwa, czy ustawę z 5.8.2010 r. o ochronie informacji niejawnych8. Owe odrębne przepisy to też liczne regulacje odnoszące się do różnego rodzaju tajemnic zawodowych, związanych z wykonywaną pracą, pełnioną funkcją zawodową, zajmowanym stanowiskiem czy prowadzoną działalnością9. W tym przypadku ograniczyć należy się jedynie do przykładów regulacji: tajemnica bankowa wynika z ustawy 29.8.1997 r. – Prawo bankowe10; tajemnica lekarska ustanowiona została w ustawie z 5.12.1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty11; o tajemnicy dziennikarskiej stanowi art. 15 ustawy z 26.1.1984 r. – Prawo prasowe12. Pracowników należących do sfery służby publicznej dotyczyć będą w szczególności takie tajemnice zawodowe jak np.: tajemnica skarbowa uregulowana w ustawie z 29.8.1997 r. – Ordynacja podatkowa13, tajemnica zawodowa biegłego rewidenta ustanowiona w ustawie z 7.5.2009 r. o biegłych rewidentach i ich samorządzie, podmiotach uprawnionych do badania sprawozdań finansowych oraz o nadzorze publicznym14 czy tajemnica statystyczna wynikająca z ustawy z 29.6.1995 r. o statystyce publicznej15. Dla potrzeb niniejszego opracowania należy zastrzec, że głównym celem tej analizy jest tajemnica pracodawcy unormowana w przepisach Kodeksu pracy; inne wspomniane wyżej tajemnice będą nas interesować o tyle, o ile mogą one oddziaływać na sytuację osoby zatrudnionej w charakterze pracownika.
Wartości chronione tajemnicą
W art. 100 § 2 pkt 4 KP, pracowniczy obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, powiązany został z obowiązkiem dbania o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia – w tym kontekście należałoby uznać, że stał się on elementem ochrony uzasadnionego interesu pracodawcy jako strony stosunku pracy. W tym ujęciu można go potraktować jako samodzielną powinność będącą jednak aspektem szerzej pojmowanego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy16 albo też jako element składowy (przejaw) owego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (tożsamego z obowiązkiem dbałości o dobro pracodawcy)17. Ochrona analogicznej wartości wynika z przepisów ZNKU. Artykuł 11 ust. 4 ZNKU definiuje tajemnicę przedsiębiorstwa jako „nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności”. Ujawnienie lub wykorzystanie takiej informacji poprzez działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, zagrażające lub naruszające interes owego przedsiębiorcy, będzie czynem nieuczciwej konkurencji (art. 3 ust. 1 ZNKU). Jeśli owym przedsiębiorcą jest pracodawca chroniony, będzie jego uzasadniony interes? Z kolei zważyć należy, że ochrona tajemnic pewnych kategorii pracodawców wykracza poza ujęty powyżej indywidualny interes gospodarczy. Wówczas zakres chronionych wartości poszerza się. Urzędnik państwowy dochowując tajemnicy związanej z wykonywaniem obowiązków powinien „chronić interesy państwa oraz prawa i słuszne interesy obywateli” (art. 17 SłużbaCywilU). Służba cywilna ustanowiona została „w celu zapewnienia zawodowego, rzetelnego, bezstronnego i politycznie neutralnego wykonywania zadań państwa” (art. 1 SłużbaCywilU) – obowiązek dochowania tajemnicy ustawowo chronionej przez członka korpusu służby cywilnej jest formą realizacji wskazanych celów. Poza granicami państwa polskiego zadania te realizuje służba zagraniczna. We wzmiankowanych odrębnych przepisach chronione wartości zostały wskazane niekiedy bezpośrednio, a w innych przypadkach tylko poprzez odniesienie do ogólnego przedmiotu regulacji. Według art. 1 ust. 1 OchrInfU, jej przedmiotem są „zasady ochrony informacji, których nieuprawnione ujawnienie spowodowałoby lub mogłoby spowodować szkody dla Rzeczypospolitej Polskiej albo byłoby z punktu widzenia jej interesów niekorzystne”. Tajemnice zawodowe powiązane są z kolei zawsze z zakresem działania określonego pracodawcy (np. statystyka publiczna, urzędy skarbowe, jednostki służby zdrowia, banki) i chronią interes państwa, pracodawcy oraz klientów, pacjentów czy petentów.
Zakres przedmiotowy ochrony
Obowiązkiem każdego pracownika jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Ochroną objęte są więc informacje wcześniej nieujawnione do wiadomości publicznej, oraz których ujawnienie może wyrządzić pracodawcy szkodę (o charakterze majątkowym lub niemajątkowym) i co w związku z tym będzie mieć wpływ na jego pozycję rynkową18. Wskazane narażenie na szkodę jest charakterystyczne dla tajemnicy pracodawcy – wymaganie takie nie występuje bowiem przy definiowaniu innych obowiązków tego typu19. W art. 100 § 2 pkt 4 KP, ustawodawca nie zobowiązał pracodawcy do wyraźnego wskazania, które informacje objęte są tajemnicą. W piśmiennictwie podnosi się, że ta powinność pracodawcy wynika z art. 94 pkt 1 KP, gdzie wymaga się od pracodawcy zaznajomienia pracownika z zakresem jego obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku20. W doktrynie wyrażona została też opinia, że zakres tego obowiązku obejmuje również informacje, których pracodawca wyraźnie nie wskazał, ale które już w ocenie samego pracownika mogą do takiej kategorii należeć21. Niekiedy ustawodawca wymaga jednak od pracodawcy wskazania, że dane informacje objęte są tajemnicą. W szczególności tak można odczytywać treść art. 2411 § 2 KP, gdzie zobowiązuje się przedstawicieli związków zawodowych do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Analogicznie rozumieć należy normę art. 16 ust. 1 ustawy z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji22, według której członkowie rady pracowników obowiązani są do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności23. Bardziej szczegółowo określony został przedmiot ochrony w ZNKU, gdzie ustawodawca wyraźnie wskazał rodzaj informacji chronionych (informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą), jak i przesłanki objęcia ich ochroną: chodzi o informacje nieujawnione do wiadomości publicznej i co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności24. W przypadku urzędników państwowych będą to informacje związane z wypełnianiem przez nich obowiązków, zatem pozyskane w takich okolicznościach wszelkie informacje, które mogą mieć charakter poufny, nieujawniony do wiadomości publicznej, i które mogą być istotne z punktu widzenia funkcjonowania państwa, urzędu oraz obywateli. Bardzo różną treść mogą mieć z kolei informacje objęte tajemnicą ustawowo chronioną (określoną w odrębnych przepisach). OchrInfU posługuje się w art. 1 ust. 1 bardzo ogólną klauzulą informacji, których nieuprawnione ujawnienie spowodowałoby lub mogłoby spowodować szkody dla Rzeczypospolitej Polskiej albo byłoby z punktu widzenia jej interesów niekorzystne. Dalej idące kryteria wyróżniania tych informacji znajdujemy w art. 5 OchrInfU, gdzie uregulowano zasady klasyfikacji informacji niejawnych. I tak w szczególności, zgodnie z ust. 1 tego przepisu, klauzulę „ściśle tajne” można przyznać informacjom, „jeżeli ich nieuprawnione ujawnienie spowoduje wyjątkowo poważną szkodę dla Rzeczypospolitej Polskiej przez to, że:
1) zagrozi niepodległości, suwerenności lub integralności terytorialnej Rzeczypospolitej Polskiej; 2) zagrozi bezpieczeństwu wewnętrznemu lub porządkowi konstytucyjnemu Rzeczypospolitej Polskiej; 3) zagrozi sojuszom lub pozycji międzynarodowej Rzeczypospolitej Polskiej; 4) osłabi gotowość obronną Rzeczypospolitej Polskiej; 5) doprowadzi lub może doprowadzić do identyfikacji funkcjonariuszy, żołnierzy lub pracowników służb odpowiedzialnych za realizację zadań wywiadu lub kontrwywiadu, którzy wykonują czynności operacyjno-rozpoznawcze, jeżeli zagrozi to bezpieczeństwu wykonywanych czynności lub może doprowadzić do identyfikacji osób udzielających im pomocy w tym zakresie; 6) zagrozi lub może zagrozić życiu lub zdrowiu funkcjonariuszy, żołnierzy lub pracowników, którzy wykonują czynności operacyjno-rozpoznawcze, lub osób udzielających im pomocy w tym zakresie; 7) zagrozi lub może zagrozić życiu lub zdrowiu świadków koronnych lub osób dla nich najbliższych albo świadków, o których mowa w art. 184 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks postępowania karnego (Dz.U. Nr 89, poz. 555, z późn. zm.), lub osób dla nich najbliższych”.
Nadanie określonej klauzuli tajności, a tym samym uznanie informacji za objętą ochroną, dokonuje osoba, która jest uprawniona do podpisania dokumentu lub oznaczenia innego niż dokument materiału (art. 6 ust. 1 OchrInfU). Gdy chodzi o tajemnice zawodowe, ich przedmiot determinowany jest rodzajem działalności podmiotu zatrudniającego (pracodawcy). W ramach tajemnicy bankowej chroni się informacje dotyczące czynności bankowych, uzyskane w czasie negocjacji, w trakcie zawierania i realizacji umowy, na podstawie których bank te czynności wykonuje; tajemnicą lekarską są informacje związane z pacjentem, uzyskane w związku z wykonywaniem zawodu; tajemnicą statystyczną są zbierane i gromadzone w badaniach statystycznych statystyki publicznej dane indywidualne; tajemnicą skarbową są indywidualne dane zawarte w deklaracji oraz innych dokumentach składanych przez podatników, płatników lub inkasentów; dziennikarz z kolei ma obowiązek zachowania w tajemnicy danych umożliwiających identyfikację autora materiału prasowego, listu do redakcji lub innego materiału o tym charakterze, jak również innych osób udzielających informacji opublikowanych albo przekazanych do opublikowania, jeżeli osoby te zastrzegły nieujawnianie powyższych danych oraz wszelkich informacji, których ujawnienie mogłoby naruszać chronione prawem interesy osób trzecich. Warto przy tej okazji zaznaczyć, mając na uwadze zwłaszcza pracowników zatrudnionych w instytucjach publicznych, że zakres przedmiotowy chronionych informacji nie może obejmować informacji o sprawach publicznych, czyli informacji publicznej objętej regulacją ustawy z 6.9.2001 r. o dostępie do informacji publicznej25. Prawo dostępu do takich informacji przysługuje każdemu bez wykazywania interesu prawnego lub faktycznego, a jego ograniczenie wynikać może w szczególności z przepisów o ochronie informacji niejawnych oraz o ochronie innych tajemnic ustawowo chronionych albo ze względu na prywatność osoby fizycznej lub tajemnicę przedsiębiorcy (art. 1, 2 i 5 DostInfPubU)26.
Okres ochronny
Przepisy Kodeksu pracy nie określają wprost czasu trwania ochrony informacji, o których mowa w art. 100 § 2 pkt 4 – zważywszy jednak, że owo zachowanie informacji w tajemnicy jest obowiązkiem pracownika, powinien on powstrzymać się od naruszania tej powinności przez cały okres trwania stosunku pracy27. W czasie trwania stosunku pracy chroni tajemnicę pracodawcy, jako tajemnicę przedsiębiorstwa, także ZNKU. Natomiast po ustaniu stosunku pracy ochrona tych informacji realizowana jest już tylko przez przepisy wspomnianej ostatnio ZNKU, która trwa jeszcze przez okres 3 lat, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 ZNKU). Przez wskazaną tu umowę należy rozumieć umowę o pracę, w której zamieszczone zostaną postanowienia dotyczące czasu obowiązywania tajemnicy, albo dodatkowo zawartą umowę (klauzulę autonomiczną) ustanawiającą tzw. klauzulę poufności. Ogólne odesłanie do treści takiej umowy pozwala też uznać, że jej strony mogą ograniczyć czas trwania owego obowiązku np. do czasu trwania stosunku pracy, jak i znieść tę powinność w ogóle28. W świetle zasady uprzywilejowania pracownika (art. 18 KP) dyskusyjne jest natomiast uznanie, że można umownie przedłużyć czas obowiązywania tajemnicy ponad wskazane 3 lata29. Tajemnice zawodowe podlegają ochronie przez czas nieoznaczony – poszczególne ustawy wskazują jedynie okoliczności, w których mogą być one udostępnione określonym podmiotom (prokuraturze, sądom itp.)30. Z kolei informacje niejawne podlegają ochronie w sposób określony w ustawie do czasu zniesienia lub zmiany klauzuli tajności (art. 6 OchrInfU), a niektóre chronione są bez względu na upływ czasu (art. 7).
Podmiot chroniony w wyniku działania tajemnicy i jego uprawnienia w zakresie dysponowania przedmiotem ochrony
Z treści art. 100 § 2 pkt 4 KP wynika, że podmiotem chronionym jest pracodawca – tylko informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, objęte są zdefiniowaną tu tajemnicą. Posiada on zasadniczo nieograniczone uprawnienie do dysponowania przedmiotem ochrony, w tym również do zrzeczenia się ochrony i określenia kręgu osób uprawnionych do dostępu do tajemnicy. Należy w tym miejscu dokonać rozróżnienia pomiędzy pracodawcą i osobą reprezentującą pracodawcę w stosunkach pracy. Zgodnie z art. 3 KP, „pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników”. Z art. 31 KP wynika z kolei, że „za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba” (§ 1); z takiej reprezentacji może skorzystać również osoba fizyczna będąca pracodawcą, jeżeli nie dokonuje ona osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (§ 2). W powyższym kontekście uznać należy, że podmiotem uprawnienia, o którym mowa, jest zawsze pracodawca zdefiniowany w art. 3 KP. Natomiast podmiotem uprawnionym do dysponowania przedmiotem ochrony będzie osoba lub organ zarządzający zakładem pracy należącym do pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba – a pracodawca tylko wówczas, gdy jest osobą fizyczną i osobiście dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy31. W dalszych częściach niniejszego opracowania będę się posługiwać zasadniczo terminem „pracodawca” także na oznaczenie podmiotu dysponującego badanym uprawnieniem. W przypadku tajemnicy przedsiębiorstwa chroniony jest przedsiębiorca, którym może być osoba fizyczna, osoba prawna oraz jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej, które prowadząc, chociażby ubocznie, działalność zarobkową lub zawodową uczestniczą w działalności gospodarczej (art. 2 ZNKU). W piśmiennictwie prawa pracy wskazuje się32, że zakres pojęcia pracodawcy jest szerszy od zakresu pojęcia przedsiębiorcy, o czym decyduje przede wszystkim okoliczność uczestniczenia przez przedsiębiorcę w obrocie gospodarczym, z czym wiąże się działanie w celu osiągnięcia zysku. Na gruncie OchrInfU podmiotem chronionym jest państwo polskie (art. 1 ust. 1)33. Podobnie też rozumieć należy określenia zawarte w regulacjach urzędniczych, których celem jest dążenie do wypełnienia zadań państwa (art. 1 SłużbaCywilU) czy też ochrona interesów państwa oraz praw i słusznych interesów obywateli (art. 17 ust. 1 DostInfPubU). W przypadku tajemnic zawodowych, podmiotami uprawnionymi są pracodawcy określonego typu (banki, szpitale). W niektórych jednak przypadkach interes tych pracodawców zbiegać się będzie z ochroną interesów państwa i obywateli (tajemnica statystyczna czy skarbowa).
Podmiot zobowiązany do zachowania tajemnicy
Z kolei podmiotem zobowiązanym do zachowania informacji w tajemnicy jest pracownik. Powinność ta dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na podstawę prawną stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę) czy charakter zatrudnienia (powinność ta obejmuje również pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego). W przypadku tajemnicy przedsiębiorstwa podmiotem tym jest osoba świadcząca pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego (np. umowa o pracę nakładczą) – art. 11 ust. 2 ZNKU34. Pracownik zostanie jednak obciążony ochroną tajemnicy pracodawcy, jeśli zostanie poinformowany przez pracodawcę, że dane informacje objęte są tajemnicą (art. 94 pkt 1 KP)35. W przypadku tajemnic wynikających z odrębnych przepisów (tajemnica przedsiębiorcy, tajemnice zawodowe) obowiązek ten aktualizuje się z chwilą podjęcia określonych czynności zawodowych czy przystąpienia do sprawowania danej funkcji i uzyskania dostępu do danych informacji36.
Podmiot uprawniony do uzyskania dostępu do informacji chronionych
Zakres podmiotowy osób uprawnionych do dostępu do informacji chronionych ustala każdorazowo pracodawca (tajemnica pracodawcy) lub przedsiębiorca (tajemnica przedsiębiorstwa). Regulacje dotyczące ochrony informacji niejawnych oraz przepisy dotyczące tajemnic zawodowych określają zwykle w sposób bardzo szczegółowy zakres podmiotów uprawnionych do uzyskania określonych informacji.
Zakres związania tajemnicą i obowiązki podmiotu uprawnionego do uzyskania dostępu do informacji chronionych
Zasady udostępniania informacji objętych tajemnicą określone powinny być przez pracodawcę (przedsiębiorcę); on też określa obowiązki pracowników posiadających prawo dostępu do informacji chronionych. Pracownik korzysta z przedmiotowych informacji przy wykonywaniu swoich zadań związanych z pracą zawodową – mogą być one niezbędne do wykonania określonej pracy. W tych okolicznościach dostęp do takich informacji uzyskać mogą też inni pracownicy, jeżeli nie jest możliwe wykonanie zadania bez udostępnienia im tych danych; tym samym, jeżeli wykonanie zadania może nastąpić bez rozpowszechnienia chronionej informacji, upoważniony do dostępu do nich pracownik ma obowiązek ochronić informacje przed dostępem współpracowników.
Kryteria dostępu do informacji objętych tajemnicą
Na gruncie regulacji KP należy przyjąć, że pracodawca również określa zasady dostępu do informacji chronionych i może je w każdym czasie zmieniać. W przypadku tajemnicy przedsiębiorstwa ZNKU zobowiązuje przedsiębiorcę do podjęcia niezbędnych działań w celu zachowania poufności informacji (art. 11 ust. 4 ZNKU). Niekiedy ustawodawca upoważnia podmiot uprawniony do dysponowania informacją do odmowy jej udostępnienia. Ma to miejsce wówczas, gdy z określonej normy wynika obowiązek pracodawcy udostępnienia informacji. Taka sytuacja występuje w szczególności w InfPracU, która w założeniu określa zasady udostępniania przedstawicielom pracowników informacji dotyczących przedsiębiorstwa (art. 1, 13), lecz na podstawie art. 16 ust. 2 pracodawca, „w szczególnie uzasadnionych przypadkach, może nie udostępnić radzie pracowników informacji, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę”37. Na gruncie cytowanego wcześniej art. 2411 KP uprawnienie pracodawcy do odmowy udzielenia określonych informacji reglamentowane jest przez obowiązek udzielenia co najmniej informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego. Ponadto, należy zauważyć, że z mocy przepisów prawa pracodawca nie może udostępnić określonych informacji. W szczególności dotyczy to informacji niejawnych. Zgodnie z art. 4 OchrInfU, informacje takie mogą być udostępnione „wyłącznie osobie dającej rękojmię zachowania tajemnicy i tylko w zakresie niezbędnym do wykonywania przez nią pracy lub pełnienia służby na zajmowanym stanowisku albo wykonywania czynności zleconych”; ustawa określa zarazem tryb nabywania uprawnień do dostępu do takich informacji. Tym samym pracodawca nie jest uprawniony do udostępnienia przedmiotowej informacji osobie, która takiego uprawnienia nie posiada, nawet jeśli z innych przepisów wynika jej prawo dostępu, w szczególności do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Może to dotyczyć przykładowo członków rad pracowników wskazanych w InfPracU czy działaczy związkowych – uprawnionych do uzyskania informacji w trakcie rokowań nad układem zbiorowym pracy (art. 2411 KP) lub informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej (art. 28 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych38)39.
Podmioty sprawujące kontrolę nad zachowaniem tajemnicy
Kontrolę nad zachowaniem tajemnicy sprawuje pracodawca i podmioty (osoby) przez niego upoważnione – mogą to być również wskazani pracownicy. Zazwyczaj w stosunkach pracy owymi wskazanymi pracownikami będą przełożeni pracownika posiadającego dostęp do informacji chronionej; zwykle też owi przełożeni ten dostęp również posiadają. W przypadku informacji niejawnych oraz niektórych tajemnic zawodowych, których przedmiot został wyraźnie ustawowo określony, podmiotami uprawnionymi do kontrolowania nieujawniania informacji będą podmioty sprawujące nadzór nad działalnością instytucji państwowych i publicznych (np. policja, organy nadzoru finansowego, organy podatkowe).
Podmiot, który może zwolnić z obowiązku zachowania tajemnicy
Podmiotem uprawnionym do zwolnienia pracownika z obowiązku zachowania informacji w tajemnicy jest zaw­sze dysponent tajemnicy, czyli pracodawca (przedsiębiorca). Pracownik ponadto może zostać zwolniony z przedmiotowego obowiązku na ogólnych zasadach, gdy wymaga tego w szczególności dobro państwa lub wymiaru sprawiedliwości.
Techniki przetwarzania informacji objętych tajemnicą
Pracodawca (przedsiębiorca) określając zasady ochrony tajemnicy, powinien też określić, w jaki sposób chroniona informacja może być przetwarzana. W praktyce działania przedsiębiorstw zwykle stosowana jest dokumentacja papierowa oraz w formie elektronicznej. Zatem technika przetwarzania informacji zależeć będzie od okoliczności konkretnego przypadku, jak i możliwości technicznych pracodawcy.
1. Możliwość udostępniania informacji objętych tajemnicami elektronicznie
O takiej możliwości decydować będzie również pracodawca (przedsiębiorca). Co do zasady, można przyjąć, że jeśli informacja może być utrwalona w formie elektronicznej, pracodawca może zdecydować o jej udostępnianiu w tej formie. Posługiwanie się tymi formami przekazu danych rodzi wiele istotnych z punktu widzenia ochrony informacji problemów, jak w szczególności dopuszczalność wykorzystywania przez pracowników do prowadzenia prywatnej korespondencji elektronicznej służbowych skrzynek pocztowych – co może w pewnych okolicznościach prowadzić do kolizji pomiędzy dwoma uprawnieniami tych podmiotów, a mianowicie tajemnicą korespondencji pracownika oraz tajemnicą pracodawcy40.
2. Sankcje za nieuprawnione ujawnienie informacji podlegających ochronie
Już w treści art. 100 § 2 pkt 4 KP ustawodawca sugeruje jedną z form sankcjonowania (w szerokim rozumieniu) zachowania pracownika. W przypadku bowiem naruszenia przez pracownika obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca powinien mieć przede wszystkim prawo do wyrównania strat, które poniósł na skutek ujawnienia chronionej informacji. Stosowane w tym przypadku będą przepisy działu piątego KP o odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 114 i n.), a pracownik będzie ponosił odpowiedzialność ograniczoną (w przypadku winy nieumyślnej) albo pełną (w przypadku winy umyślnej). Ciężar dowodu w zakresie wykazania rozmiarów szkody oraz innych przesłanek odpowiedzialności pracownika spoczywa na pracodawcy. Naruszenie przedmiotowego obowiązku może być sankcjonowane również rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli zachowanie pracownika będzie można zakwalifikować jako naruszenie obowiązku podstawowego o charakterze ciężkim, stosunek pracy może być rozwiązany bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP; jeśli takiej kwalifikacji przypisać temu zachowaniu nie będzie można – podstawą rozwiązania może być wypowiedzenie stosunku pracy (art. 30 § 1 pkt 2 KP)41. Pracodawca za naruszenie tego rodzaju obowiązku może też ograniczyć wysokość wynagrodzenia pracownika, jeśli stosowne przepisy płacowe taką możliwość przewidują, jak również wstrzymać możliwość awansowania. Możliwe jest też pozbawienie pracownika stanowiska, na którym dostęp do informacji jest przewidziany – uczynić to można w trybie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 42 § 1–3 KP). Nie jest natomiast dopuszczalne za naruszenie omawianego tu obowiązku zastosowanie kary porządkowej (art. 108 i n. KP) – katalog przekroczeń porządkowych, w przypadku których te sankcje mogą być stosowane, jest zamknięty i nie obejmuje naruszenia obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 108 § 1 w zw. z art. 100 § 2 pkt 4 KP)42. Zasadniczo zgodzić się można natomiast z prezentowaną w literaturze opinią pozwalającą na zastosowanie odpowiedzialności porządkowej, jeżeli pracownik dopuścił się uchybień o charakterze formalno-porządkowym (np. naruszył procedury postępowania z nośnikami, na których utrwalona jest tajemnica pracodawcy udostępniając osobie nieuprawnionej dokument zawierający taką tajemnicę)43. Wskazane powyżej ograniczenie dotyczące uregulowanej w KP odpowiedzialności porządkowej nie odnosi do odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej, której podlegają pracownicy mianowani urzędów państwowych oraz do odpowiedzialności dyscyplinarnej członków korpusu służby cywilnej. Obie wskazane grupy zatrudnionych ponoszą taką odpowiedzialność za naruszenie wszelkich obowiązków pracownika lub członka korpusu służby cywilnej (art. 34 ust. 1 PracUrzPU; art. 113 ust. 1 SłużbaCywilU)44. Na gruncie ZNKU przewidziana jest odpowiedzialność cywilna (rozdział 3 ustawy, art. 18–22) oraz odpowiedzialność karna (rozdział 4, art. 23). W ramach tej pierwszej przedsiębiorca, którego interes został zagrożony, może żądać w szczególności: zaniechania niedozwolonych działań; usunięcia ich skutków; złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie; naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych; wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści; zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego (art. 18 ZNKU)45. Z kolei, w myśl art. 23 ZNKU, ujawnienie przez pracownika informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa innej osobie lub wykorzystanie jej we własnej działalności gospodarczej, jeżeli w ten sposób została wyrządzona poważna szkoda przedsiębiorcy, zagrożone jest karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Uchybienie obowiązkowi zachowania w tajemnicy określonych informacji, polegające na naruszeniu dóbr osobistych osoby trzeciej, np. klienta zakładu pracodawcy, może, zwłaszcza w przypadku naruszenia tajemnic zawodowych, być podstawą do obciążenia pracownika odpowiedzialnością wynikającą z art. 23 i 24 KC; w przypadku zaś, gdyby doszło do wyrządzenia klientowi szkody, pracodawca mógłby zostać obciążony odpowiedzialnością z art. 415 KC, a pracownik odpowiedzialnością regresową z art. 120 KP46. Wreszcie, zachowanie pracownika naruszającego obowiązek przestrzegania tajemnicy może zostać zakwalifikowane jako przestępstwo przeciwko ochronie informacji, co rodzi odpowiedzialność karną ustanowioną w rozdziale XXIII KK (art. 265–269b). Przewidziane tam przestępstwa zagrożone są karami pozbawienia wolności, ograniczenia wolności albo grzywny. Różnorodność tajemnic, do przestrzegania których zobowiązany może być pracownik, powoduje, że sankcje za nieuprawnione ujawnienie informacji podlegających ochronie wynikają z wielu odrębnych regulacji i są bardzo zróżnicowane, a ponadto dowodzą, jak bardzo sytuacja pracownika w zatrudnieniu uzależniona może być od zewnętrznych wobec stosunku pracy okoliczności47.
Sposób wprowadzania niedostępności informacji
Tajemnica pracodawcy jest szczegółowo uregulowaną w przepisach KP, w więc w akcie prawa powszechnie obowiązującego, tajemnicą nazwaną. Przesłanką jej ustanowienia jest dobro pracodawcy, które można w tym kontekście uznać za składnik prawa pracodawcy do swobodnego prowadzenia działalności gospodarczej połączonej z prawem do zatrudniania pracowników. Również tajemnica przedsiębiorstwa unormowana została w prawie ustawowym i jest częścią prawa przedsiębiorcy do prowadzenia działalności gospodarczej – niezagrożonej sprzecznymi z prawem lub dobrymi obyczajami albo zagrażającymi lub naruszającymi interes owego przedsiębiorcy działaniami innych osób. ZNKU wskazuje, że przedmiotowa ochrona realizowana jest w interesie publicznym, przedsiębiorców oraz klientów (art. 1).
Relacje z innymi tajemnicami
Podkreślić należy ścisłe powiązanie tajemnicy pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP) z tajemnicami określonymi w odrębnych przepisach, na które wskazuje art. 100 § 2 pkt 5 KP, a więc przede wszystkim z tajemnicą przedsiębiorcy oraz z wszelkimi kategoriami tajemnic zawodowych, jeżeli zobowiązanymi do ich przestrzegania są pracownicy (np. tajemnica bankowa, skarbowa czy statystyczna). Odniesienia te mają również charakter wzajemny. Mianowicie, nie można bowiem uznać, że przepis art. 100 § 2 pkt 4 KP jest przepisem ogólnym w stosunku do regulacji ustanawiających owe inne tajemnice – w tej sytuacji pracownik zawsze jest związany tajemnicą pracodawcy, a jeśli pracodawcą jest podmiot o szczególnym charakterze (np. bank, urząd skarbowy), to ponadto wiążą go regulacje dotyczące tajemnic zawodowych48. Pracownika zawsze też obejmuje powinność dochowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Zważywszy na przedmiot poszczególnych wskazanych wcześniej tajemnic, tajemnica pracodawcy jawi się jako kategoria o najszerszym zakresie przedmiotowym49.
Problemy związane z nakładaniem się reżimów ochronnych
Poddanie pracownika różnym regulacjom w analizowanym zakresie może w pewnych sytuacjach rodzić określone wątpliwości interpretacyjne, dotyczące w szczególności czasu związania tajemnicą, podmiotów uprawnionych do dysponowania przedmiotem ochrony (informacją), sprawujących kontrolę nad zachowaniem tajemnicy czy rodzaju dopuszczalnej sankcji za naruszenie przedmiotowego obowiązku50.
Odwołania do OchrInfU
Z uwagi na to, że OchrInfU może mieć zastosowanie do jednostek (zakładów pracy – prywatnych, jak i publicznych) zatrudniających pracowników, należy uznać, że w takim zakresie art. 100 § 2 pkt 5 KP zawiera odesłanie do wskazanej regulacji ustawowej.
Podsumowanie
Problematyka tajemnic prawnie chronionych w prawie pracy należy do zagadnień skomplikowanych przede wszystkim z powodu rozmieszczenia regulacji prawnych odnoszących się do badanych kwestii. Unormowanie tej sprawy zawarte w KP ma charakter ogólny – przestrzeganie tajemnicy traktowane jest jako jeden z wielu obowiązków pracowniczych, a w przypadku jego naruszenia stosuje się ogólne zasady odpowiedzialności pracowniczej. Taki kształt tej regulacji usprawiedliwiony jest okolicznością, że jedynie w przypadku niektórych kategorii pracowników przestrzeganie tej powinności nabiera istotnego znaczenia (np. kadra kierownicza wyższego szczebla, pracownicy zatrudnieni w zespołach badawczych, projektowych) – wówczas pracodawca winien indywidualnie ustalić szczegółowy zakres tego obowiązku. W regulacjach pozakodeksowych odnoszących się do pewnych kategorii pracowników, w tym interesujących nas pracowników sektora publicznego, znajdujemy szczegółowe regulacje przedmiotowej powinności – tutaj bowiem z uwagi na szczególne cechy wykonywanej pracy zachodzi konieczność związania wszystkich zatrudnionych pracowników obowiązkiem zachowania w tajemnicy określonych rodzajów informacji mających istotne znaczenie dla ochrony interesu państwa, instytucji publicznych i obywateli. Ten rodzaj tajemnicy pracowniczej, zważywszy na miejsce zatrudnienia osób związanych wskazanym obowiązkiem, nazywany jest niekiedy tajemnicą urzędniczą. Wspomniane na wstępie komplikacje dotyczące tego pojęcia wynikają z faktu, że owa tajemnica urzędnicza nie jest kategorią jednorodną – w zależności od miejsca zatrudnienia w administracji publicznej, rodzaju piastowanego stanowiska czy sprawowanej funkcji, urzędnicy podlegają różnym regulacjom prawnym, w których zmienia się też treść interesującej na powinności i zasady odpowiedzialności z tytułu jej naruszenia. Summary: Analysis of selected legally protected confidentialities in the labour law The employee duty of confidentiality has different faces and is particularly complex in the case of public administration employees. This complexity is in the first place due to the diversity of legal regulations determined by the area of activity of a given category of public officials. This, in turn, affects the detailed substantive scope of that duty, its objective scope, types of protected values, protected subjects, responsibility in case of breach of the duty, as well as the technical aspect of fulfilling that duty (how the protected subject is to be determined, rules of disclosing restricted information, rules of supervision and monitoring the duty of confidentiality, or the techniques for processing restricted information which guarantee its protection). The presentation of detailed elements and characteristics of that regulations allows for a reflection that scattered and in many cases similar constructions may be at least partly harmonized – that postulate should be addressed to the legislator. On the other hand, such a comprehensive overview imposes a number of conclusions which may lead to the unification of the understanding of the terms used in various regulations and interpretation of those regulations by the entities which apply this law.
  1. W przypadku jedynie członków korpusu służby zagranicznej pewna ich grupa może nie posiadać przymiotu pracownika; z badanych regulacji wynika jednak, że w interesującym nas zakresie stosuje się do nich zasady obowiązujące pracowników.
  2. Por. M. Lewandowicz-Machnikowska, Obowiązek zachowania tajemnicy w prawie pracy [w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, polityka społeczna. Wybrane zagadnienia, pod red. B.M. Ćwiertniaka, Opole 1998, s. 117; J. Borowicz, Przestrzeganie tajemnicy pracodawcy a inne pracownicze obowiązki przestrzegania tajemnicy – zagadnienia pojęciowe, PiZS Nr 10/1998, s. 2 i n.; T. Kuczyński [w:] Prawo pracy. Zarys wykładu, pod red. H. Szurgacza, Warszawa 2005, s. 152; T. Liszcz [w:] T. Liszcz, R. Borek-Buchajczuk, W. Perdeus, Prawo urzędnicze, Lublin 2010, s. 78–80; Z. Góral, Komentarz do art. 100 Kodeksu pracy [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2012, s. 668–669; J. Borowicz, Pracowniczy obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art. 100 § 2 pkt 5 KP), PiZS Nr 9/2013, s. 30–31.

  3. T. jedn.: Dz.U. z 2013 r., poz. 269; dalej jako: PracUrzPU.

  4. T. jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1111 ze zm.; dalej jako: SłużbaCywilU.

  5. M.P. Nr 93, poz. 953; dalej jako: zarządzenie 70.

  6. Dz.U. Nr 128, poz. 1403 ze zm.

  7. T. jedn.: Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.; dalej jako: ZNKU.

  8. Dz.U. Nr 182, poz. 1228 ze zm.; dalej jako: OchrInfU.

  9. Z. Góral [w:] op. cit., s. 669; J. Borowicz, Pracowniczy obowiązek…, op. cit., s. 28 i n.

  10. T. jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 1376 ze zm.

  11. T. jedn.: Dz.U. z 2011 r. Nr 277, poz. 1634 ze zm.

  12. Dz.U. z 1984 r. Nr 5, poz. 24 ze zm.

  13. T. jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 749 ze zm.

  14. Dz.U. Nr 77, poz. 649 ze zm.

  15. T. jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 591 ze zm.

  16. Por. Z. Góral [w:] op. cit., s. 664.

  17. Por. T. Kuczyński, O właściwościach pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, PiZS Nr 7/2004, s. 2.

  18. J. Borowicz, Przestrzeganie tajemnicy…, op. cit., s. 8.

  19. T. Kuczyński [w:] Prawo pracy. Zarys wykładu…, op. cit., s. 153; J. Borowicz, Pracowniczy obowiązek…, op. cit., s. 28.

  20. M. Lewandowicz-Machnikowska [w:] op. cit., s. 119.

  21. D. Dörre-Kolasa, Komentarz do art. 100 Kodeksu pracy [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2014, s. 471.

  22. Dz.U. Nr 79, poz. 550 ze zm.; dalej jako: InfPracU.

  23. Por. J. Borowicz, Zachowanie tajemnicy przedsiębiorstwa w procesie informacji i konsultacji, PiZS Nr 6/2007, s. 23.

  24. Szerzej w tej kwestii: J. Borowicz, Przestrzeganie tajemnicy…, op. cit., s. 4–5; M. Gersdorf, M. Raczkowski, Odpowiedzialność za pracowniczy czyn nieuczciwej konkurencji, PiZS Nr 1/2005, s. 9.

  25. Dz.U. Nr 112, poz. 1198 ze zm.

  26. Por. T. Liszcz [w:] op. cit., s. 80.

  27. M. Lewandowicz-Machnikowska [w:] op. cit., s. 119.

  28. J. Borowicz, Przestrzeganie tajemnicy…, op. cit., s. 4–5; M. Lewandowicz-Machnikowska [w:] op. cit., s. 128.

  29. Tak J. Borowicz, Przestrzeganie tajemnicy…, op. cit., s. 4.

  30. M. Lewandowicz-Machnikowska [w:] op. cit., s. 125–126.

  31. Por. M. Lewandowicz-Machnikowska [w:] op. cit., s. 119.

  32. J. Borowicz, Przestrzeganie tajemnicy…, op. cit., s. 5–6.

  33. Por. J. Borowicz, Pracowniczy obowiązek…, op. cit., s. 29.

  34. Por. też J. Borowicz, Przestrzeganie tajemnicy…, op. cit., s. 4; M. Gersdorf, M. Raczkowski, op. cit., s. 9.

  35. M. Lewandowicz-Machnikowska [w:] op. cit., s. 119.

  36. J. Borowicz, Pracowniczy obowiązek…, op. cit., s. 28.

  37. Por. szerzej J. Borowicz, Zachowanie tajemnicy…, op. cit., s. 24–25.

  38. T. jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 167.

  39. J. Borowicz, Zachowanie tajemnicy…, op. cit., s. 25–26.

  40. M. Chakowski, P. Ciszek, Tajemnica korespondencji pracownika a ochrona tajemnicy handlowej pracodawcy, MoPr Nr 1/2007, s. 26–27.

  41. Do kwestii tych odnoszą się w różnych kontekstach m.in.: M. Gersdorf, M. Raczkowski, op. cit., s. 14; U. Jackowiak, Cofnięcie upoważnienia do dostępu do tajemnicy państwowej jako przesłanka wypowiedzenia umowy o pracę, PiZS Nr 2/1993, passim.

  42. Por. W. Perdeus, Komentarz do art. 108 [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2012, s. 714.

  43. M. Lewandowicz-Machnikowska [w:] op. cit., s. 130; M. Gersdorf, M. Raczkowski, op. cit., s. 12.

  44. Por. T. Liszcz, R. Borek-Buchajczuk [w:] T. Liszcz, R. Borek-Buchajczuk, W. Perdeus, Prawo urzędnicze, op. cit., s. 96, 152; A. Dubowik, Ł. Pisarczyk, Prawo urzędnicze, Warszawa 2011, s. 174, 179; J. Stelina, Prawo urzędnicze, Warszawa 2009, s. 288.

  45. Por. szerzej M. Gersdorf, M. Raczkowski, op. cit., s. 11–14.

  46. Por. M. Lewandowicz-Machnikowska [w:] op. cit., s. 130–131. Wątek dotyczący odpowiedzialności regresowej na gruncie ZNKU podejmują też M. Gersdorf, M. Raczkowski, op. cit., s. 12–13.

  47. Zauważa to J. Borowicz, Pracowniczy obowiązek…, op. cit., s. 31.

  48. Por. Z. Góral [w:] op. cit., s. 668.

  49. D. Dörre-Kolasa, Komentarz do art. 100 Kodeksu pracy [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2014, s. 471.

  50. T. Kuczyński, Wybrane zagadnienia regulacji prawnej konkurencji w stosunkach pracy, PiZS Nr 5/1997, s. 9–10; M. Lewandowicz-Machnikowska [w:] op. cit., s. 129–131; J. Borowicz, Przestrzeganie tajemnicy…, op. cit., s. 3.