Dyskryminacja ze względu na otyłość

A A A

W 1996 r. gmina Billund (dalej jako: gmina), będąca częścią duńskiej administracji publicznej, zawarła z K. Kaltoftem umowę o pracę w charakterze opiekuna dziecięcego. Na podstawie umowy na czas nieokreślony K. Kaltoft pracował przez około 15 lat. Bezsporne jest, że przez cały okres zatrudnienia był on „otyły” w rozumieniu definicji Światowej Organizacji Zdrowia (WHO). K. Kaltoft próbował pozbyć się nadwagi, korzystając z oferowanego przez gminę dofinansowania udziału w zajęciach sportowych, jednak bez długotrwałych rezultatów.

W listopadzie 2010 r. gmina formalnie powiadomiła K. Kaltofta o zamiarze zwolnienia go i wezwała do przedstawienia stanowiska. W piśmie poinformowano go, że decyzja o jego zwolnieniu zapadła po przeprowadzeniu szczegółowej analizy w związku ze spadkiem liczby dzieci do opieki i tym samym z mniejszym obciążeniem pracą, mającym znaczne przełożenie na finansowanie i organizację usług w zakresie opieki nad dziećmi. K. Kaltoftowi nie wyjaśniono, dlaczego był on jedynym opiekunem, który ma być zwolniony. Twierdził, że prawdziwym powodem zwolnienia jest jego otyłość. Następnie gmina rozwiązała stosunek pracy z K. Kaltoftem za wypowiedzeniem, wskazując, że decyzja ta została podjęta „po przeprowadzeniu szczegółowej analizy w związku ze spadkiem liczby dzieci”. Nie odniesiono się do stanowiska K. Kaltofta dotyczącego rzeczywistej – według niego – przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

W pierwszej kolejności TS odniósł się do pytania prejudycjalnego dotyczącego kwestii, czy wykładni unijnego prawa należy dokonywać w ten sposób, że w kontekście zatrudnienia i pracy ustanawia ono ogólną zasadę niedyskryminacji ze względu na otyłość?

Wśród praw podstawowych stanowiących integralną część ogólnych zasad prawa UE jest zasada niedyskryminacji, która wiąże państwa członkowskie, o ile sytuacja krajowa objęta jest zakresem unijnego prawa (wyrok Chacón Navas, C 13/05, pkt 56). Żadne postanowienie ani TUE, ani TFUE nie zawiera zakazu dyskryminacji ze względu na otyłość. W szczególności otyłość nie została wymieniona w art. 10 i 19 TFUE. Trybunał podkreślił, że art. 19 TFUE stanowi jedynie uregulowanie kompetencji Unii i skoro nie wymienia dyskryminacji ze względu na otyłość, to nie może stanowić podstawy prawnej dla podjęcia przez Radę Unii Europejskiej działań w celu przeciwdziałania tej formie dyskryminacji (wyrok Chacón Navas, pkt 55).

Trybunał stwierdził, że zasada niedyskryminacji ze względu na otyłość w kontekście zatrudnienia i pracy nie została wprost wymieniona w przepisach prawa wtórnego. W szczególności otyłość nie została wskazana w przepisach dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, która zawiera katalog przyczyn dyskryminacji. Zgodnie z orzecznictwem TS nie można przez analogię rozszerzać zakresu stosowania przepisów dyrektywy 2000/78 na dyskryminację z innych przyczyn, niż te, które zostały wymienione w sposób wyczerpujący w art. 1 tej dyrektywy (wyrok Coleman, C 303/06, pkt 46). Trybunał podkreślił, że otyłości nie można uznać za kolejną przyczynę na podstawie której przepisy dyrektywy 2000/78 zakazują wszelkiej dyskryminacji (wyrok Chacón Navas, pkt 57). Trybunał stwierdził, że również postanowienia Kary praw podstawowych Unii Europejskiej nie mogą być stosowane w takiej sytuacji, jak w analizowanej sprawie (wyrok Akerberg Fransson, C 617/10, pkt 21, 22).

Wobec powyższego TS orzekł, że wykładni unijnego prawa należy dokonywać w ten sposób, iż w kontekście zatrudnienia i pracy nie ustanawia ono ogólnej zasady niedyskryminacji ze względu na otyłość.

Następnie TS odniósł się do pytania prejudycjalnego w którym sąd odsyłający dążył do ustalenia, czy wykładni przepisów dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że otyłość pracownika można uznać za niepełnosprawność na podstawie tych przepisów?

Celem dyrektywy 2000/78, jak wynika z jej art. 1, jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki – w kontekście zatrudnienia i pracy – z dyskryminacją z wymienionych w tym przepisie przyczyn, wśród których jest niepełnosprawność. Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. a) tej dyrektywy dyskryminacja bezpośrednia dotyczy sytuacji w której, gdy daną osobę traktuje się mniej przychylnie niż inną osobę w porównywalnej sytuacji ze względu m.in. na niepełnosprawność. Przepisy dyrektywy 2000/78, na mocy art. 3 ust. 1 lit. c), stosuje się – w granicach kompetencji przyznanych Unii – do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu w szczególności do warunków zwalniania.

Trybunał orzekł, że pojęcie „niepełnosprawność” na podstawie przepisów dyrektywy 2000/78 należy rozumieć jako ograniczenia wynikające w szczególności z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami (wyroki: Z., C 363/12, pkt 76; Glatzel, C 356/12, pkt 45). Ponadto, pojęcie „niepełnosprawność” należy rozumieć jako odnoszące się nie tylko do braku możliwości wykonywania danej działalności zawodowej, ale również do przeszkody w wykonywaniu takiej działalności. Inna interpretacja naruszyłaby jeden z celów dyrektywy 2000/78, czyli umożliwienie osobom niepełnosprawnym dostępu do zatrudnienia i w ten sposób urzeczywistnienie równego traktowania (wyroki: Z., pkt 77; HK Danmark, pkt 40). Trybunał stwierdził, że otyłość jako taka nie stanowi niepełnosprawności w rozumieniu dyrektywy 2000/78, gdyż ze względu na swój charakter nie zawsze wiąże się z występowaniem ww. ograniczeń. Natomiast, jeżeli w konkretnych okolicznościach otyłość danego pracownika prowadzi do ograniczeń wynikających w szczególności z osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać mu pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami, przy czym mają charakter one długotrwały, to taki stan objęty jest zakresem pojęcia „niepełnosprawność” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 (wyrok HK Danmark, pkt 41). Trybunał wskazał, że byłoby tak w szczególności w przypadku, gdyby otyłość pracownika utrudniała mu pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami ze względu na ograniczoną mobilność lub występowanie u niego schorzeń utrudniających wykonywanie pracy. W niniejszej sprawie K. Kaltoft był otyły przez cały okres zatrudnienia przez gminę, czyli w sposób długotrwały. Trybunał wskazał, że do sądu krajowego należy ustalenie, czy mimo iż wykonywał on swoją pracę przez około 15 lat, jego otyłość powodowała występowanie ograniczeń określonych w orzecznictwie TS (wyrok Z., pkt 77).

Trybunał orzekł, że wykładni przepisów dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, iż otyłość pracownika stanowi niepełnosprawność w rozumieniu tej dyrektywy, jeżeli ten stan powoduje ograniczenia wynikające w szczególności z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać temu pracownikowi pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami.

Wyrok z 18.12.2014 r., FOA, C 354/13

Źródło: www.curia.eu

opracowała: dr Ewa Skibińska - adiunkt na WPiA UKSW w Warszawie

Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Dyskryminacja ze względu na otyłość
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny