P.M. Roca Álvarez wystąpił do pracodawcy o przyznanie mu prawa do skorzystania z przerwy w pracy zwanej „przerwą na karmienie”. Odmówiono mu na tej podstawie, iż matka dziecka nie była pracownikiem, lecz osobą prowadzącą działalność na własny rachunek. Natomiast zgodnie z hiszpańskim kodeksem pracy status matki jako pracownika jest nieodzowną przesłanką przyznania tej przerwy.
Rozpatrujący tę sprawę sąd krajowy dążył do ustalenia, czy dyrektywę Rady 76/207/EWG z 9.2.1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwia się ona hiszpańskiemu przepisowi, który przewiduje, że matka posiadająca status pracownika, może korzystać z różnych przerwy podczas pierwszych 9 miesięcy po urodzeniu dziecka, podczas gdy ojciec posiadający ten sam status, może skorzystać z tej przerwy tylko wtedy, gdy matka dziecka również posiada status pracownika.
Trybunał podkreślił, że dyrektywa 76/207 ma na celu wprowadzenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie m.in. warunków pracy. Hiszpański przepis przewiduje, iż przerwa zwana „przerwą na karmienie” przyjmuje formę zezwolenia na nieobecność podczas dnia pracy lub zmniejszenie jego wymiaru. Przepis ten powoduje zmianę wymiaru czasu pracy. Ma on zatem wpływ na „warunki pracy” w rozumieniu art. 5 dyrektywy 76/207 (wyrok w sprawie C-187/00, Kutz-Bauer, pkt 44, 45).
Hiszpańska regulacja zasadniczo zastrzega ww. prawo do przerwy dla matki dziecka, podczas gdy ojciec może skorzystać z tej przerwy tylko pod warunkiem, że oboje rodzice mają status pracownika. Zatem kryterium bycia rodzicem nie jest wystarczające, aby umożliwić mężczyznom posiadającym status pracownika skorzystanie z tej przerwy, podczas gdy wystarcza ono dla kobiet posiadających identyczny status. Wobec tego TS uznał, że hiszpańska regulacja wprowadza odmienne traktowanie ze względu na płeć w rozumieniu art. 2 ust. 1 dyrektywy 76/207, między matką posiadającą status pracownika a ojcem posiadającym ten sam status.
Jednakże przepisy art. 2 ust. 3 i 4 dyrektywy 76/207 precyzują, że nie narusza ona przepisów dotyczących ochrony kobiet, zwłaszcza jeśli chodzi o ciążę i macierzyństwo, ani środków mających na celu promowanie równości szans dla kobiet i mężczyzn, zwłaszcza poprzez usuwanie istniejących nierówności, które wpływają na szanse kobiet w zakresie warunków pracy. W odniesieniu do ochrony ciąży i macierzyństwa, Trybunał wielokrotnie orzekał, że zastrzegając dla państw członkowskich prawo zachowania w mocy lub wprowadzenia przepisów mających na celu zapewnienie tej ochrony, art. 2 ust. 3 dyrektywy 76/207 uznaje, w odniesieniu do zasady równości traktowania ze względu na płeć, zasadność ochrony kondycji biologicznej kobiety w trakcie ciąży i w okresie następującym po niej oraz ochrony szczególnego związku między kobietą a jej dzieckiem w trakcie okresu następującego po porodzie (wyroki: w sprawie 184/83, Hofmann, pkt 25 oraz w sprawie C-203/03, Komisja przeciwko Austrii, pkt 43).
Według sądu krajowego przerwa przewidziana w hiszpańskim kodeksie pracy została ustanowiona początkowo w celu ułatwienia karmienia piersią przez matkę. Obecnie ta przerwa została oderwana od tej biologicznego czynności i jest uznawana za czas poświęcany dziecku i środek umożliwiający równowagę pomiędzy życiem rodzinnym a życiem zawodowym po wygaśnięciu urlopu macierzyńskiego. Zdaniem TS okoliczność, że z tej przerwy może korzystać ojciec będący pracownikiem lub matka będąca pracownikiem oznacza, że czas poświęcany dziecku może być zapewniony zarówno przez ojca, jak i matkę. Nie może ona więc być uważana za umożliwiającą zapewnienie ochrony kondycji biologicznej kobiety w okresie następującym po ciąży lub ochrony szczególnych stosunków między matką a jej dzieckiem.
W opinii TS hiszpański przepis może skutkować uprzywilejowaniem kobiet, pozwalając matkom posiadającym status pracownika na zachowanie zatrudnienia, a zarazem umożliwiając poświęcenie czasu swojemu dziecku. Ponadto, ta regulacja może raczej utrwalić tradycyjny podział ról między mężczyznami i kobietami, utrzymując mężczyzn w roli pomocniczej wobec roli kobiet w zakresie wykonywania funkcji rodzicielskich. W konsekwencji – zdaniem TS – hiszpańska regulacja nie może być uznana ani za środek mający na celu usuwanie lub ograniczanie faktycznych nierówności, które mogą istnieć dla kobiet w życiu społecznym w rozumieniu art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207, ani za środek mający na celu osiągnięcie równości materialnej, a zatem zapobiegający, zgodnie z art. 157 ust. 4 TfUE, niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej zainteresowanych osób, lub je kompensujący.
| Reasumując TS orzekł, że art. 2 ust. 1, 3 i 4 oraz art. 5 dyrektywy 76/207 należy interpretować w ten sposób, że sprzeciwiają się one środkowi krajowemu takiemu jak będący przedmiotem postępowania przed sądem krajowym, który przewiduje, iż pracownica (matka dziecka) posiadające status pracownika, może korzystać z różnych przerwy w ciągu pierwszych 9 miesięcy po urodzeniu tego dziecka, podczas gdy pracownik (ojciec dziecka) posiadający ten sam status, może korzystać z tej przerwy wyłącznie wtedy, gdy matka tego dziecka również posiada status pracownika. |
Wyrok TS z 30.9.2010 r. w sprawie C 104/09, Pedro Manuel Roca Álvarez przeciwko Sesa Start Espańa ETT SA
opracowała: dr Ewa Skbińska
adiunkt na WPiA UKSW w Warszawie
