Zwolnienia grupowe

Wyrok TSUE z 11.11.2020 r., Marclean Technologies, C300/19

Monitor Prawa Pracy | 12/2020
Moduł: prawo pracy, prawo UE
DOI: 10.32027/MOPR.20.12.8
Ewa Skibińska (oprac.)

Artykuł 1 ust. 1 ak. 1 lit. a) dyrektywy Rady 98/59/WE z 20.7.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych1 należy interpretować w ten sposób, że w celu dokonania oceny, czy sporne indywidualne zwolnienie stanowi część zwolnienia grupowego, okres odniesienia przewidziany w tym przepisie dla ustalenia, czy doszło do zwolnienia grupowego, oblicza się z uwzględnieniem każdego obejmującego to indywidualne zwolnienie okresu 30 lub 90 kolejnych dni, podczas którego pracodawca przeprowadził największą liczbę zwolnień z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami w rozumieniu tego samego przepisu.

Wyrok TSUE z 11.11.2020 r., Marclean Technologies, C300/19


Ramy prawne

1. Prawo Unii

Zgodnie z motywem 2 dyrektywy 98/59 należy zwiększyć stopień ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych, uwzględniając potrzebę zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie. W motywie 2 dyrektywy 98/59 stwierdzono, że pomimo postępującego zbliżania wciąż istnieją różnice między przepisami obowiązującymi w państwach członkowskich, dotyczące trybu i procedury zwolnień grupowych, jak również środków zmierzających do złagodzenia skutków zwolnień dla pracowników. Na podstawie motywu 8 dyrektywy 98/59 dla obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w definicji zwolnień grupowych w rozumieniu niniejszej dyrektywy ze zwolnieniami należy utożsamiać inne formy wygaśnięcia [rozwiązania] umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.
Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 stanowi, że dla celów niniejszej dyrektywy:
„a) »zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami, w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
i) bądź, w okresie trzydziestu dni:
– co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników, – co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników; – co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;
b) […] Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy rozwiązania umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”.

2. Prawo hiszpańskie

Zgodnie z art. 51 ust. 1 Kodeks pracy na potrzeby tej ustawy „zwolnienie grupowe” oznacza rozwiązanie umów o pracę z przyczyn ekonomicznych, technologicznych, organizacyjnych lub produkcyjnych, jeżeli w okresie 90 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
„a) 10 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających mniej niż 100 pracowników; b) 10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników; c) 30 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 300 lub więcej pracowników. […]”

Aby ustalić liczbę rozwiązanych umów do celów, o których mowa w akapicie pierwszym niniejszego ustępu, bierze się również pod uwagę wszelkie inne przypadki rozwiązania umowy o pracę, które miały miejsce w okresie odniesienia z inicjatywy pracodawcy z innych przyczyn, niezwiązanych z konkretnym pracownikiem i odmiennych od przyczyn określonych w art. 49 ust. 1 lit. c) niniejszej ustawy, jeżeli zwolnienie dotyczy co najmniej pięciu pracowników. Gdy w celu ominięcia przepisów niniejszego artykułu przedsiębiorstwo w następujących po sobie okresach 90 dni podejmuje decyzję o rozwiązaniu umów na podstawie art. 52 lit. c) niniejszej ustawy w liczbie nieprzekraczającej wskazanych progów, a nie zachodzą nowe przyczyny uzasadniające takie działanie, te nowe przypadki rozwiązania umów uznaje się za dokonane z obejściem prawa i stwierdza się ich nieważność i bezskuteczność.
Artykuł 122 ustawy Nr 36/2011 regulującej sądownictwo ds. społecznych stanowi:
„1. Decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę uznaje się za uzasadnioną, jeżeli pracodawca, po spełnieniu przewidzianych wymogów formalnych, wykaże fakt zaistnienia określonej w przepisach przyczyny wskazanej w pisemnym powiadomieniu. Jeżeli istnienie przyczyny nie zostanie wykazane, decyzję uznaje się za niezgodną z prawem. 2. Rozwiązanie umowy jest nieważne: […]
b) w przypadku gdy dokonano go z naruszeniem prawa, poprzez obejście przepisów przewidzianych w zakresie zwolnień grupowych, w przypadkach, o których mowa w art. 51 ust. 1 akapit ostatni KP”.