Zakres zastosowania zakładowego układu zbiorowego pracy do członków zarządu spółki kapitałowej

Zakres zastosowania zakładowego układu zbiorowego pracy do członków zarządu spółki kapitałowej

Monitor Prawa Pracy | 7/2012
Moduł: prawo pracy
Ryszard Sadlik

Zasadą jest powszechne obowiązywanie postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy do wszystkich pracowników danego zakładu pracy. Wyjątek przewiduje art. 24126 § 2 KP, według którego układ ten nie może dotyczyć warunków wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy. Zakres tego wyjątku oraz określenie, co należy rozumieć pod pojęciem warunków wynagradzania, budzą w praktyce wiele wątpliwości, dlatego też w niniejszym opracowaniu zagadnienia te poddano bliższej analizie.

Uwagi wstępne

W myśl art. 24126 § 2 KP układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania dwóch grup osób: pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, określonych w art. 128 § 2 pkt 2 KP, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Definicja ta obejmuje więc z pewnością także członków zarządu spółki z o.o. lub spółki akcyjnej zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Ponadto art. 24126 § 2 KP ma zastosowanie również do członków zarządu niezatrudnionych na podstawie stosunku pracy, lecz pełniących funkcję członka zarządu na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia lub kontraktu menedżerskiego. Są oni bowiem w tym przypadku osobami zarządzającymi zakładem pracy.

Ratio legis powyższego unormowania wyjaśniał niejednokrotnie SN, wskazując m.in., że pracownicy zarządzający zakładem pracy są podmiotami aktywnie uczestniczącymi w tworzeniu zakładowych układów zbiorowych pracy i podpisują ten układ w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną (art. 24123 w zw. z art. 31 KP). W art. 24126 § 2 KP chodzi więc o to, aby tacy pracownicy nie podejmowali decyzji o przysługujących im świadczeniach wynagrodzeniowych1. Dlatego też wyłączenie ich z regulacji zakładowego układu zbiorowego pracy jest racjonalnie uzasadnione i tym samym nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Wyłączenie osób zarządzających zakładem pracy z postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy znajduje powszechną akceptację również w literaturze prawa pracy2.

Warunki wynagradzania

Zaznaczyć należy, że art. 24126 § 2 KP odwołuje się wprost tylko do warunków wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy. Przez „warunki wynagradzania” należy, moim zdaniem, rozumieć postanowienia określające zasady przyznawania wynagrodzenia za pracę oraz innych (dodatkowych) jego składników. Chodzi tu więc o wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu (zasadnicze) oraz dodatki do niego, np. stażowy lub funkcyjny oraz dopłaty i premie pracownicze. Są one bowiem zależne od rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 10.1.2006 r.3, stwierdzając, że warunki wynagradzania za pracę to całokształt sytuacji prawnej pracownika w zakresie wynagrodzenia za pracę, a przede wszystkim zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłaty składników wynagrodzenia za pracę - wynagrodzenia zasadniczego, dodatków, premii, dopłat.

Odprawa pieniężna

Artykuł 24126 § 2 KP nie obejmuje natomiast zasad przyznawania innych świadczeń finansowych związanych ze stosunkiem pracy, np. odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę bądź związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. Tak też wskazywał SN w wyroku z 10.1.2006 r.4, stwierdzając, że odprawa emerytalna lub rentowa to świadczenie inne niż wynagrodzenie i dlatego, jeżeli przewiduje ją układ zbiorowy, przysługuje także osobom zarządzającym zakładem pracy. Ustawodawca w art. 24126 § 2 KP odnosi się zatem tylko do warunków wynagrodzenia, czego nie należy utożsamiać z [...]