„Wewnętrzna polityka antymobbingowa” drogą do rozwiązania problemu mobbingu na poziomie zakładu pracy

„Wewnętrzna polityka antymobbingowa” drogą do rozwiązania problemu mobbingu na poziomie zakładu pracy

Monitor Prawa Pracy | 12/2010
Moduł: prawo pracy
Maciej Chakowski

W art. 943 § 1 KP ustawodawca zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Nie wskazał jednak, w jaki sposób pracodawcy powinni realizować powyższy obowiązek. W niniejszym opracowaniu autor opisuje narzędzie, którym mogą posłużyć się pracodawcy, aby wypełnić ten obowiązek. Mowa tutaj o powszechnie już w Polsce stosowanej praktyce tworzenia zakładowych procedur antymobbingowych, zwanych niekiedy Wewnętrzną polityką antymobbingową (WPA)1.

Dwa filary WPA

Tworzenie zakładowych procedur antymobbingowych powinno opierać się na dwóch podstawowych filarach: procedurze skargowej i działaniach prewencyjnych. Dzięki temu powstaje bowiem realna możliwość przeciwdziałania nie tylko już istniejącym problemom związanym z tym zjawiskiem, ale również problemom, które mogą wystąpić w przyszłości. Takie kompleksowe podejście należy ocenić pozytywnie z punktu widzenia spełnienia obowiązku z art. 943 § 1 KP. Powinno się go definiować przez cel, który ustawodawca założył sobie podczas wdrażania do polskiego systemu prawnego przepisu bezpośrednio antymobbingowego, a którym jest wymuszenie na pracodawcach jak najskuteczniejszego radzenia sobie z tym zjawiskiem na poziomie zakładowym. Jednocześnie biorąc powyższe pod uwagę, należy uznać, że wszelka odpowiedzialność pracodawcy oparta na art. 943 KP powinna być oceniana przez pryzmat jego winy, a nie ryzyka osobowego. Oznacza to, że w praktyce pracodawcy, którzy wdrożyli odpowiednio skonstruowane procedury antymobbingowe w swoich zakładach pracy, a także rygorystycznie ich przestrzegali, nie będą mogli być obciążeni odpowiedzialnością za zawinione naruszenie obowiązku wynikającego z art. 943 § 1, ponieważ dołożyli należytej staranności w przedmiocie przeciwdziałania zjawisku mobbingu w zakładzie pracy i tym samym wyłączyli możliwą winę w tym zakresie.

Procedury antymobbingowe mogą zostać dołączone do obowiązującego w przedsiębiorstwie układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Istnieje również możliwość inkorporowania ich do dokumentów statutowych pracodawcy. Skutkiem takich działań jest uczynienie z zakładowej procedury antymobbingowej szczególnego źródła prawa pracy zgodnie z art. 9 § 1 KP. W takim przypadku zawarte w nich normy prawne staną się bezpośrednim źródłem praw i obowiązków dla pracodawcy oraz pracowników, co przyczyni się do pełniejszej realizacji ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

W celu wzmocnienia formalnego oddziaływania tego dokumentu każdy pracownik powinien zostać zaznajomiony z jego treścią, czego potwierdzeniem mogłoby być podpisanie stosownego oświadczenia, przechowywanego w aktach osobowych pracownika.

Procedura skargowa

Ważne jest, aby w WPA pracodawca w sposób jednoznaczny i bezwarunkowy wyraził swój sprzeciw wobec zjawiska mobbingu w jego zakładzie pracy, czego przejawem musi być jednak nie tylko pisemna deklaracja, ale także faktyczne działania zmierzające w kierunku rozwiązania problemu mobbingu.

Każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbowany, należy [...]