Ukryty monitoring w miejscu pracy

ARTYKUŁ ODORZECZNICZY

Monitor Prawa Pracy | 3/2020
Moduł: prawo pracy, prawo UE
DOI: 10.32027/MOPR.20.3.5
Michał Barański

Monitoring pracowników, rozumiany jako czynności pracodawcy polegające na poddaniu pracowników jakiejkolwiek obserwacji, konstrukcyjnie mieści w sobie wiele różnych form kontroli pracowniczej1. Zgodnie z definicją monitoringu zamieszczoną w kodeksie postępowania w zakresie ochrony danych osobowych pracowników, opracowanym przez MOP, monitoring „obejmuje m.in. korzystanie z takich urządzeń, jak komputery, sprzęt wideo, urządzenia dźwiękowe, telefony i inny sprzęt komunikacyjny, różne metody ustalania tożsamości i lokalizacji oraz wszelkie inne metody nadzoru”2.
Z uwagi na wciąż pojawiające się nowe rozwiązania technologiczne na szczególną uwagę zasługuje problematyka prawnej dopuszczalności stosowania przez pracodawcę ukrytego monitoringu w miejscu pracy (bez wiedzy pracowników). Niniejsze opracowanie poświęcone jest temu właśnie zagadnieniu, przede wszystkim uwzględniając wydany na gruncie Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (Europejskiej Konwencji Praw Człowieka) wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka3 z 17.10.2019 r. w sprawie López Ribalda i inni v. Hiszpania4. Jednocześnie stanowi ono swoistą kontynuację wcześniejszych rozważań przeprowadzonych przez M. Otto, dotyczących prawa do prywatności pracowników w orzecznictwie ETPCz5.

ZBIORCZE TEZY:

1) aby zapewnić proporcjonalność przy stosowaniu monitoringu wizyjnego w miejscu pracy, sądy krajowe powinny wziąć pod uwagę następujące kryteria: 1. czy pracownik został poinformowany o monitoringu (co do zasady informacja, przekazana przed instalacją monitoringu, powinna jasno określać jego charakter); 2. jaki jest poziom prywatności w obszarze objętym monitoringiem (uwzględniając ograniczenia czasowe, przestrzenne oraz liczbę osób, które mają dostęp do nagrań z monitoringu); 3. czy pracodawca uzasadnił stosowanie monitoringu (im większa ingerencja w prawo do prywatności, tym istotniejsze jest uzasadnienie); 4. czy w danym stanie faktycznym możliwe jest zastosowanie innej formy kontroli pracowniczej (mniej ingerującej w prawo do prywatności); 5. czy nagrania z monitoringu są wykorzystywane przez pracodawcę zgodnie z celem monitoringu; 6. czy pracownik został wyposażony w odpowiednie środki zabezpieczające przed monitoringiem nazbyt ingerującym w prawo do prywatności (np. poprzez poinformowanie pracowników lub przedstawicieli pracowników o instalacji monitoringu, możliwość wniesienia skargi dotyczącej monitoringu, zawiadomienie niezależnego organu o instalacji monitoringu w miejscu pracy);
2) przy analizie proporcjonalności formy kontroli pracowniczej należy rozróżnić różne miejsca, w których zainstalowano monitoring (oczekiwania co do poszanowania życia prywatnego w miejscu pracy powinny być bardzo wysokie w toaletach lub szatniach, wysokie w zamkniętych obszarach pracy takich jak biura oraz wyraźnie niższe w miejscach dostępnych dla innych pracowników lub dla ogółu społeczeństwa);
3) „wymóg przejrzystości i wynikające z niego prawo do informacji mają fundamentalny charakter, szczególnie przez pryzmat stosunków pracy, w których pracodawca ma znaczące uprawnienia w stosunku do podległych mu pracowników”; niemniej „udostępnienie informacji monitorowanej osobie i jej zakres stanowią tylko jedno z kryteriów, które należy wziąć pod uwagę w danym przypadku przy ocenie proporcjonalności zastosowania tej formy kontroli pracowniczej” (przy braku takiej informacji pozostałe wskazane przez Trybunał kryteria powinny być tym bardziej brane pod uwagę);
4) „skuteczną ochronę prawa do poszanowania życia prywatnego w kontekście monitoringu wizyjnego w miejscu pracy można zapewnić na różne sposoby, stosując prawo pracy, a także prawo cywilne, administracyjne lub karne”.



Hidden surveillance in a work place

Surveillance of employees defined as activities of an employer that depend on any type of watching employees constructively contains various forms of labor control. According to the definition of surveillance in the code of practice regarding protection of personal data, developed by the International Labor Organization, surveillance “covers, i.a. using such devices as computers, video equipment, sound equipment, telephones and other communication equipment, different methods of establishing identity and location, and any other methods of supervision”. Based on new technological solutions, special attention should be devoted to the issue of legal admissibility of applying by an employer a hidden surveillance in a work place (without employees’ knowledge). The present article is devoted to this subject, especially while taking into consideration a verdict, based on the Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms (the European Convention on Human Rights), of the European Court of Human Rights of 17.10.2019, in case López Ribalda and others versus Spain. At the same time, it constitutes a certain continuation of earlier deliberations made by M. Otto regarding the right to privacy of employees in judicature of ECtHR.
Keywords: hidden surveillance, right to privacy of employees, European Convention on Human Rights, European Court of Human Rights.
Słowa kluczowe: monitoring ukryty, prawo do prywatności pracowników, Europejska Konwencja Praw Człowieka, Europejski Trybunał Praw Człowieka.