Ukaranie karą porządkową

Ukaranie karą porządkową

Monitor Prawa Pracy | 8/2008
Moduł: prawo pracy
Ewa Suknarowska-Drzewiecka

Odpowiedzialność porządkową ponoszą pracownicy za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z przestrzeganiem porządku pracy. W takich przypadkach pracodawca ma prawo wymierzenia pracownikowi tzw. kary porządkowej1. Zasady odpowiedzialności porządkowej nie mogą być zmieniane, nawet na korzyść pracownika, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy czy w umowie o pracę. Regulamin pracy (zgodnie z art. 1041 § 2 KP) zawiera jedynie informacje o karach porządkowych stosowanych zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Natomiast w pozakodeksowych źródłach prawa pracy można korzystniej dla pracowników ukształtować przewidziany w Kodeksie pracy tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej2.

Kary porządkowe

Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje kar porządkowych:

  • niemajątkowe: upomnienie, nagana;
  • majątkowa (pieniężna).

Stosowanie innych kar porządkowych niż określone w art. 108 KP jest niedopuszczalne, np. obniżenie wynagrodzenia, potrącenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej, nieprzyznanie części urlopu, wywieszenie zdjęcia pracownika na tablicy ogłoszeń wraz z opisem naruszenia. Stanowi to bowiem wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 4 KP) i podlega karze grzywny. Natomiast obniżenie wynagrodzenia wypowiedzeniem zmieniającym jest środkiem dyscyplinującym, a nie karą porządkową, a zatem może zostać zastosowane łącznie z nią.

Kary niemajątkowe stosuje się szerzej i można je nakładać za każde przewinienie porządkowe. Natomiast karę majątkową stosuje się tylko za wykroczenia wskazane w art. 108 § 2 KP:

  • nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
  • opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,
  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

W powyższych przypadkach pracodawca może zastosować karę pieniężną. Oznacza to, że możliwe jest ukaranie upomnieniem albo naganą zamiast karą pieniężną. Nie jest natomiast dopuszczalne wymierzenie kary pieniężnej łącznie z karą niemajątkową. Określenie w art. 108 § 2 KP, że „pracodawca może również stosować karę pieniężną” zostało użyte w celu rozszerzenia katalogu kar, a nie ich kumulacji.

Decyzja o ukaraniu bądź o odstąpieniu od ukarania jest pozostawiona do swobodnego uznania pracodawcy. Karę nakłada pracodawca-osoba fizyczna albo osoba działająca w jego imieniu albo inna upoważniona do tego osoba. Przy wymierzaniu kary należy uwzględnić rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 KP). Te okoliczności mają wpływ na rodzaj kary, a w przypadku kary pieniężnej – na jej wysokość. Może się na nie powoływać pracownik przy odwołaniu od kary. Natomiast nie mają one znaczenia dla samej możliwości ukarania pracownika. Wymierzenie najniższej kary (upomnienia) jest uzasadnione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy3.

Zasadą jest ukaranie jedną karą za jedno przekroczenie (jednoczesne naruszenie kilku obowiązków uważa się za jedno przewinienie pracownika). Oznacza to, że:

  • kolejne przewinienia tego samego rodzaju należy karać oddzielnie, np. każdy nieusprawiedliwiony dzień nieobecności stanowi odrębne przekroczenie, chociażby miało charakter ciągły;
  • nie można zastosować [...]