Staż pracy jako podstawa różnicowania wynagrodzenia pracowników – teoria i praktyka

Monitor Prawa Pracy | 3/2014
Moduł: prawo pracy
Krzysztof Walczak

W niniejszym opracowaniu autor poddaje szczegółowej analizie staż pracy jako kryterium stanowiące podstawę różnicowania wynagrodzenia pracowników. Jest to o tyle istotne, że problem stanowi już samo zdefiniowanie tego pojęcia, które – jak wynika z poniższych wywodów – ma bardzo różne znaczenie.

Wprowadzenie

Kryterium stażu pracy jako uzasadnienie różnicowania nie tylko wysokości wynagrodzenia zasadniczego, ale również przyznawania innych świadczeń, było w gospodarce industrialnej, w tym zwłaszcza opartej na społecznych środkach produkcji, powszechnie akceptowane, co znajdowało swoje bezpośrednie odzwierciedlenie zarówno w przepisach powszechnie obowiązujących1, układach zbiorowych pracy2, jak i w doktrynie3. Również podczas dyskusji o założeniach kodyfikacji prawa pracy wskazywano, że należy w niej uwzględnić wpływ stażu pracy na uprawnienia pracowników4. Co więcej, ze względu na powszechne stosowanie stażu pracy, w ówczesnym ustawodawstwie oraz doktrynie, dokonywano rozróżnienia między pojęciem o zabarwieniu aktywnym „wysługa lat” a neutralnym „staż pracy”. Staż pracy definiowano jako upływ czasu, w ciągu którego pracownik był zatrudniony, natomiast wysługa lat to wypełnianie pracy w warunkach, z którymi związane jest powstanie określonych uprawnień pracowniczych. Jako uzasadnienie wprowadzenia uprawnień opartych jedynie na kryterium upływu czasu podawano, że pracownik spełniający warunki umowy zawartej z zatrudniającym nie zostaje zwolniony z obowiązków względem społeczeństwa. W związku z tym pracownikowi jako członkowi społeczeństwa przysługują od niego pewne uprawnienia, które umową o pracę nie mogą być ani zniesione, ani ograniczone. Dlatego też kwestie równoważności okresów zatrudnienia i innych muszą być rozpatrywane w szerszym rozumieniu i w związku z czym są oderwane od płaszczyzny cywilistycznej dwóch podmiotów, a więc pracodawcy i pracownika5. Takie podejście było uzasadnione w ustroju socjalistycznym opartym na uspołecznionych środkach produkcji, w którym mimo formalnej odrębności podmiotów zatrudniających w praktyce był jeden decydujący pracodawca – państwo. Powinien był on traktować w porównywalny sposób wszystkich zatrudnionych, a co więcej, do ich uprawnień mógł zaliczać również istotne dla siebie okresy niewykonywania pracy.

Sytuacja zmieniła się jednak w momencie wprowadzenia przepisów o niedyskryminacji, a także wraz z coraz bardziej krytycznymi uwagami na temat sensowności stosowania takich uprawnień, jak dodatki stażowe i nagrody jubileuszowe przy zupełnie nowym paradygmacie zatrudnienia zmiennego opartego na umowach czasowych i do tego niekoniecznie pracowniczych, a nie stałego na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony6. Dodatkowym argumentem może być fakt, że wbrew wcześniejszym sugestiom, o których była mowa powyżej, art. 78 KP – określając elementy konstytutywne wynagrodzenia – wskazuje rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, a także ilość i jakość świadczonej pracy. Co prawda wskazany katalog nie ma charakteru zamkniętego, ale w kontekście omawianego tematu to bardzo symptomatyczne7. Jest to tym bardziej istotne, że pojęcie stażu pracy i wynikających z niego uprawnień zostało expressis verbis zawarte w aktualnie obowiązujących uregulowaniach dotyczących wynagradzania pracowników sektora budżetowego8, a więc można powiedzieć, że ustawodawca utrzymując te przepisy w jednych aktach, a nie wskazując w innych, jakby pośrednio podał w wątpliwość zasadność ich stosowania w sektorze niepublicznym. Mając świadomość co do kontrowersyjności tej tezy, postaram się poniżej uzasadnić ją z różnych punktów widzenia.

Rodzaje staży
Analizując zasadność stosowania stażu jako podstawy różnicowania przyznawanych świadczeń, istotne jest zdefiniowanie samego pojęcia stażu, wbrew pozorom ma ono bowiem bardzo różne znaczenie. I tak, zgodnie z pierwszym podziałem może to być staż nieprzerwany (ciągłość pracy)9 albo ogólny, a zatem dotyczący całego życia zawodowego. W innym – tradycyjnym ujęciu mówi się o trzech rodzajach staży: ogólnym, branżowym i zakładowym. Staż ogólny, stosowany powszechnie w poprzednim okresie, ma najbardziej niejednorodny charakter i dlatego też budzi najwięcej wątpliwości. Uwzględnia on bowiem nie tylko okresy zatrudnienia, ale także inne uznawane za zaliczalne na podstawie odrębnych przepisów. Opierają się one na pewnych aksjologicznych założeniach twórców, które z biegiem czasu mogą ulegać zmianie. I tak, w okresie gospodarki socjalistycznej wielokrotnie uznawano zaliczalność stażu pracy, pod warunkiem że była ona świadczona w podmiotach uspołecznionych. Obecnie taki podział nie znajduje żadnego uzasadnienia, czego przejawem jest pogląd wyrażony w uchwale (7) z 13.2.2002 r.10, w której SN odwołał się do wykładni systemowej, biorącej pod uwagę zmiany w gospodarce (prywatyzacja) i dezaktualizację podziału na zatrudnienie w „uspołecznionym i nieuspołecznionym zakładzie pracy”. W innym zaś wyroku z 10.10.2007 r.11 SN wskazał, że jest to nie tylko podział anachroniczny, lecz także budzi wątpliwości w świetle zasady równego traktowania pracowników. To, wydawałoby się, jednoznaczne i logiczne podejście nie znajduje jednak w nowych uwarunkowaniach ustrojowych pełnego odzwierciedlenia zarówno w judykaturze12, jak i w praktyce13. Wątpliwości może również budzić zaliczenie do uprawnień pracowniczych stażu pracy uzależnionego od podstawy ustania stosunku pracy, co było powszechnie stosowane w poprzednim okresie w celu utrzymania dyscypliny pracy14 i chociaż zmieniły się uwarunkowania ustrojowe i obecnie nie znajduje to uzasadnienia aksjologicznego, to nadal jest to wykorzystywane w autonomicznych źródłach prawa pracy15. W gospodarce socjalistycznej znaczenie okresów niewykonywania pracy zaliczanych do uprawnień pracowniczych było bardzo duże, natomiast obecnie wyraźnie się zmniejszyło, choć nadal znajduje zastosowanie, również w przepisach rangi ustawowej. Jako przykłady można podać okresy pracy w gospodarstwie rolnym na zasadach określonych w ustawie z 20.7.1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy16; odbytej czynnej służby wojskowej na warunkach wynikających z art. 120 ustawy z 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej17 czy pobierania zasiłku dla bezrobotnych zgodnie z art. 79 ust. 1 ustawy z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy18, które w większości przypadków nie mają wiele wspólnego z nabywaniem kwalifikacji, a zatem i ze sposobem wykonywania pracy. Samo zaliczanie pewnych okresów nie jest jedynym problemem ze stażem ogólnym. Bardziej istotne jest, moim zdaniem, nieuwzględnianie okresów, które z punktu widzenia aksjologicznego uzasadnienia tych świadczeń, a więc zwiększonej wiedzy i doświadczenia, powinny być traktowane analogicznie jak okresy zatrudnienia pracowniczego. Należą do nich okresy prowadzenia samodzielnej działalności gospodarczej oraz wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, które w czasach, gdy staż ogólny był powszechnie stosowany, nie miały znaczenia praktycznego, a obecnie często stają się podstawową formą wykonywania pracy. Wymaga to, moim zdaniem, interwencji ustawodawcy, a pogląd ten jest coraz częściej podnoszony w doktrynie chociażby przez wydzielenie nowej – promocyjnej – funkcji prawa pracy19. Drugim stażem, który odgrywał istotne znaczenie w poprzednim okresie, jest staż branżowy, który co prawda wpływał na uprawnienia pracowników bezpośrednio na podstawie ponadzakładowych układów zbiorowych pracy – PUZP, jednak chciano je bezpośrednio przenieść na poziom ustawowy20. Obecnie uprawnienia te ze względu na niemal zupełny zanik tego źródła prawa są bardzo rzadkie, chociaż w niektórych branżach nadal obowiązują21. Szczególnie ciekawe jest w tym kontekście postanowienie jednego z układów zbiorowych pracy, zgodnie z którym pracownikom górnictwa skalnego przysługuje dodatkowe wynagrodzenie miesięczne na zasadach określonych w załączniku do układu w wysokości:
– 3% podstawy wymiaru po przepracowaniu roku, – 5% podstawy wymiaru po przepracowaniu 2–5 lat, – 8% podstawy wymiaru po przepracowaniu 5–10 lat, – 10% podstawy wymiaru po przepracowaniu 10–15 lat, – 12% podstawy wymiaru po przepracowaniu powyżej 15 lat.
Przy czym do okresu pracy uprawniającego do dodatkowego wynagrodzenia miesięcznego zalicza się okresy zatrudnienia w kopalniach zakładu pracy oraz poprzednie okresy zatrudnienia w innych zakładach górniczych. Mimo istnienia takich zapisów generalnie należy wskazać, że obydwa powyższe rodzaje staży w przypadku pracodawców przedsiębiorców odgrywają obecnie rolę symboliczną i historyczną, natomiast we współczesnych realiach gospodarczych główne znaczenie dla przyznawania uprawnień pracowniczych ma staż zakładowy. Taki pogląd a priori potwierdza TK w wyroku z 7.5.2001 r.22 i znajduje on bezpośrednie odniesienie w prawie powszechnym. I tak, staż zakładowy jest również podstawą do ustalania wysokości odpraw przysługujących pracownikom na podstawie art. 8 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników23 czy też wynikającej z art. 93 KP odprawy pośmiertnej. Znajduje on również bezpośrednie odniesienie w analizowanych przeze mnie autonomicznych źródłach prawa pracy. W tym kontekście symptomatyczne jest postanowienie ZUZP przedsiębiorstwa z branży turystycznej, zgodnie z którym pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwie co najmniej 3 lata mogą być przeniesieni na wyższe stanowiska lub do wyższej kategorii, pomimo że nie spełniają wymogów taryfikatora. Kolejnym stażem mającym wpływ na uprawnienia pracowników, który pojawił się w autonomicznych źródłach prawa pracy w wyniku procesów globalizacji, a także niewłaściwego, moim zdaniem, ukształtowania w polskim prawie pracy definicji pojęcia pracodawcy24, jest staż w grupie kapitałowej i to nie tylko w Polsce, ale także w innych krajach25. Istnieje teoretycznie i piąty rodzaj stażu związany z wykorzystywanymi kwalifikacjami, zwany przez A. Sobczyka stażem zawodowym, w zawodach zbliżonych, przydatnych w wykonywaniu pracy i podnoszących kwalifikacje pracownika26, który jednak nie został expressis verbis wymieniony w żadnym z badanych przeze mnie źródeł autonomicznego prawa pracy. Jednakże jego wpływ jest widoczny w procesach wartościowania stanowisk pracy27, w związku z czym ma „bezpośrednie przełożenie” na wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Taki pogląd można pośrednio wyprowadzić z wyroku SN z 22.2.2002 r.28, który stwierdził, iż zarówno starzy, jak i nowo zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie za pracę, jeśli posiadają te same kwalifikacje. Jak widać już z tego krótkiego przeglądu, wybór rodzaju stażu może mieć istotne znaczenie dla uprawnień pracowników, dlatego też wydaje się, że w przypadku zastosowania któregokolwiek z nich niezbędne jest aksjologiczne udowodnienie jego zasadności, a nie opieranie się na argumentach związanych z tradycją, która w obecnie szybko zmieniającym się świecie sama z siebie nie musi być wystarczającym argumentem dla różnicowania, zwłaszcza w kontekście omawianych poniżej regulacji dotyczących niedyskryminacji.
Świadczenia stażowe
Problem z uzasadnieniem stosowania stażu pracy jako kryterium różnicowania wynagrodzenia jest szczególnie widoczny w przypadku bezpośredniego stosowania świadczeń stażowych (takich jak dodatek stażowy i nagroda jubileuszowa) i wiąże się nie tylko z jego zasadnością, ale jak wskazano wyżej – również z wyborem jego rodzaju. Dlatego też należy przeanalizować przesłanki ich wprowadzenia przed dokonaniem oceny w świetle aktualnie obowiązujących przepisów. Jeżeli chodzi o dodatek stażowy, to został on wprowadzony w drugiej połowie lat 70. w wyniku postulatów załóg, które widziały w nim przede wszystkim ekwiwalent za utratę sił i zmniejszoną wydajność pracy w starszym wieku. Jak wskazywano, z upływem czasu predyspozycje psychiczne i umysłowe zatrudnionych, a w ślad za tym i wydajność, osiągają maksymalny poziom, po czym następuje ich spadek, co jest szczególnie widoczne w przypadku akordowej formy wynagradzania. Z tego powodu brak jest też podstaw do awansowania tych pracowników, a w konsekwencji pojawiają się dysproporcje płacowe między pracownikami o dłuższym i krótszym stażu pracy. Jako drugą przesłankę podawano potrzebę uznawania i opłacania doświadczenia jako formy wyższych kwalifikacji29. Trzecim argumentem ze stosowaniem tego świadczenia jest honorowanie „wierności” danemu pracodawcy, dlatego też świadczenie to z zasady przyznawano po 5 latach zatrudnienia i odpowiednio zwiększano co 5 lat. Natomiast zdarzały się przypadki, że związki zawodowe występowały, aby dodatek ten płacić już po 3 latach, co w doktrynie uznano za słuszne ze względu na politykę kadrową i stabilizację kadr, zwłaszcza młodych. Wskazywano bowiem, że perspektywa 5 lat była zbyt odległa i nie gwarantowała stabilizacji30. Ten kierunek można zaobserwować również w aktualnie obowiązujących uregulowaniach, większość badanych przeze mnie regulacji przewiduje bowiem wypłatę dodatku stażowego już po roku zatrudnienia (27 podmiotów), natomiast staż 5-letni wymagany do przyznania świadczenia znajduje się jedynie u 20 pracodawców. Ponadto podkreślano, że długoletnia praca zwiększa emocjonalną i osobistą więź z zakładem, co zmniejsza ryzyko powstania konfliktów i sporów31. Jako piąty argument uznaje się zachętę do kontynuowania zatrudnienia dla doświadczonych i sprawdzonych pracowników – stanowiących swego rodzaju strategiczny zasób pracodawcy – a w konsekwencji przeciwdziałanie odchodzeniu z pracy pracowników najbardziej cennych dla pracodawcy. A zatem dodatek spełniał swoją funkcję w okresie, gdy występował niedobór pracowników na rynku pracy. Dlatego też zdaniem doktryny zarządzania zasobami ludzkimi aktualnie w warunkach innego kształtowania się sytuacji na rynku pracy składnik ten przestał pełnić swoją funkcję, a raczej przeszkadza. Dodatek stażowy, w tym zwłaszcza naliczany do wynagrodzenia zasadniczego, znacznie zniekształca relacje płacowe32. Ponadto podwyższenie wynagrodzenia zasadniczego powoduje jednocześnie angażowanie środków płacowych na jego automatyczny wzrost33. Takie podejście znajdujemy w 45 regulacjach, a zatem w zdecydowanej większości analizowanych podmiotów. Istnieje też możliwość uzależnienia wysokości dodatku od średniej płacy w przedsiębiorstwie w poprzednim roku. W takim przypadku dodatek ten zostaje oderwany od indywidualnego wynagrodzenia zasadniczego i stanowi swoisty udział pracownika w ewentualnym wzroście ekonomicznej pomyślności przedsiębiorstwa wyrażanej sumą ubiegłorocznych płac załogi34. To drugie podejście zmieniałoby w zasadniczy sposób charakter tego świadczenia, jednak i w świetle przeprowadzonych przeze mnie badań takie uregulowanie znalazłem jedynie w jednym ZUZP35, trudno zatem mówić o jakiejkolwiek praktyce w tym zakresie. Natomiast bardziej widoczną prawidłowością jest „wygaszenie” tego świadczenia ze względu na jego nieadekwatność do współczesnych wyzwań rynku pracy36. Drugim świadczeniem czysto stażowym jest nagroda jubileuszowa, która została wprowadzona po raz pierwszy zarządzeniem Ministra Przemysłu i Handlu z 28.4.1948 r. o nagradzaniu zasłużonych pracowników przemysłu podległego Ministerstwu Przemysłu i Handlu za nienaganną wieloletnią pracę w tym samym zawodzie, względnie zakładzie pracy37. Co ciekawe, świadczenie to nigdy nie przybrało w sektorze przedsiębiorstw formy ustawowej. W początkowym okresie, jak widać chociażby z tytułu ww. przepisu, miała ona charakter branżowy. Później jej zakres rozszerzano38 aż do wydania przez MPiPS zarządzenia z 23.12.1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania39. Regulacja ta co prawda przestała obowiązywać, ale nadal można ją stosować40. Dlatego też jeszcze stosunkowo niedawno sądy i w tym względzie przyjmowały liberalne podejście, czego przykładem jest wyrok SN z 23.1.2002 r.41, zgodnie z którym nagroda jubileuszowa przysługuje z tytułu wieloletniej pracy w zakładzie (branży lub zawodzie). Wobec braku powszechnego wzorca jej regulacji przepisy płacowe (zakładowe lub branżowe) mogą kształtować do niej prawo w sposób samodzielny i swobodny. Mogą wyłączyć przy ustalaniu okresu zatrudnienia uprawniającego do nagrody niektóre okresy pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą, u którego pracownik nabył do niej prawo; mogą też zezwalać na zaliczenie do zakładowego (branżowego, zawodowego) stażu pracy okresów zatrudnienia u innych pracodawców, jak również okresów innych niż zatrudnienie42. Jeżeli chodzi o praktykę stosowania tego świadczenia, to tak jak wskazałem wyżej, jest ona wypłacana w stosunkowo dużej liczbie badanych podmiotów 123 na 450, przy czym również w tym przypadku wyraźny jest odwrót od uznawania stażu ogólnego (54 podmioty), który dawniej był zasadą na rzecz zakładowego (54 podmioty), a jeżeli dodać do tego zaliczalność stażu w grupie kapitałowej (10 podmiotów), to okaże się, że świadczenie to ma coraz bardziej wydźwięk zakładowy. Natomiast coraz rzadziej brany jest pod uwagę staż branżowy, dawniej bardzo szeroko stosowany przy obowiązywaniu PUZP, wśród badanych podmiotów znalazłem go bowiem tylko w 5 autonomicznych źródłach prawa. Równocześnie daje się zauważyć zastępowanie nagrody jubileuszowej innymi świadczeniami odroczonymi, takimi jak pracownicze programy emerytalne43 czy też „wygaszanie” bez jakiegokolwiek ekwiwalentu44. Wydaje się, że trend ten będzie się pogłębiał ze względu na coraz częstszą zmianę przez pracowników miejsca zatrudnienia, a więc i coraz mniejsze prawdopodobieństwo uzyskania jakiegokolwiek świadczenia stażowego, lub też przyjmie łagodniejszą formę łączenia dodatku stażowego z premią jubileuszową w łączną gratyfikację z tytułu długoletniego stażu pracy45.
Świadczenia stażowe a zakaz dyskryminacji
Dyskusja na temat zasadności, a także legalności wykorzystywania stażu pracy jako podstawy różnicowania świadczeń pracowniczych pojawiła się na szerszą skalę w momencie wejścia w życie przepisów o niedyskryminacji z innych przyczyn niż płeć46. Ponieważ, tak jak wskazałem powyżej, wcześniej powszechne było korzystanie ze świadczeń stażowych, to również w początkowym okresie obowiązywania przepisów o niedyskryminacji nie budziły one szczególnej wątpliwości i były jednym z tych elementów różnicujących, które uznawano w każdym przypadku za dopuszczalne. I tak, zgodnie z pierwotną wersją art. 183b § 2 pkt 4 KP47 zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegającego na ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Takie ogólne akceptujące podejście prezentował SN w uzasadnieniu uchwały z 27.3.2007 r.48, w której czytamy, że niekwestionowanym przy tym kryterium (miernikiem) nakładu pracy, któremu powinno odpowiadać wynagrodzenie za pracę (jego wysokość), jest staż pracy czy długość przyczyniania się pracownika (pracowników) do osiągnięcia pozytywnych efektów (zwłaszcza gospodarczych), pozwalająca na różnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowniczego szczególnie w skali kwartału czy roku. Do argumentacji konstytucyjnej takiego podejścia odwoływał się natomiast SN w wyroku z 9.3.2009 r.49, w którym czytamy, że zasady równości wobec prawa i niedyskryminacji wyrażone w art. 32 Konstytucji nie mają zastosowania do zróżnicowania uprawnień grup pracowników do nagród jubileuszowych, ich wysokości i zasad zaliczania zatrudnienia u innego pracodawcy do stażu pracy uprawniającego do nabycia prawa do nagrody. Podobny pogląd był prezentowany również w orzecznictwie ETS, który przykładowo w sprawie Danfoss uznał, iż odwołanie się do kryterium stażu pracy przy dyferencjacji wynagrodzeń nie wymaga szczególnego uzasadnienia przez pracodawcę. Zdaniem ETS staż pracy jest powiązany z doświadczeniem, które ma wpływ na jakość wykonywania przez pracownika powierzonych mu obowiązków50. Podobne podejście prezentowane było również w dokumentach MOP51. To, wydawałoby się, jednolite podejście uległo jednak dosyć istotnym zmianom. I tak, przykładowo w trakcie obrad dotyczących przestrzegania Konwencji Nr 111 MOP podczas 83 sesji MKP w Genewie w 1996 r. wskazywano na konieczność dokonywania analiz rozwiązań w dziedzinie stażu pracy, tak aby ustalić, które z nich utrwalają dyskryminację wobec osób legitymujących się często krótszym okresem pracy (np. kobiet)52. W podobnym duchu zaczął się również wypowiadać TSUE, który w wyroku z 3.10.2006 r.53 w sprawie B.F. Cadman przeciwko Health & Safety Executive podkreślił, że pracodawca nie musi specjalnie udowadniać, iż odwołanie się do kryterium stażu pracy jest odpowiednie dla zróżnicowania wynagrodzeń, gdyż chodzi o wynagrodzenie zdobytego doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać się ze swoich obowiązków, chyba że pracownik przedstawi okoliczności mogące wzbudzić poważne wątpliwości pod tym względem. Podobny pogląd zaprezentował SN w tezie 2 wyroku z 22.2.2007 r.54, zgodnie z którym przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom55. Ten pogląd znalazł swoje odzwierciedlenie w aktualnie obowiązującej wersji art. 183b § 2 pkt 4 KP, zgodnie z którym zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Podsumowanie
Wskazane wyżej argumenty za stosowaniem i przeciw stosowaniu kryterium stażu pracy przy przyznawaniu pracownikom świadczeń prowadzą mnie do następujących wniosków. Po pierwsze, w aktualnie obowiązującym KP brak jest expressis verbis podstawy formalnoprawnej do różnicowania wynagrodzenia zasadniczego ze względu na staż pracy. Po drugie, jeżeli chodzi o inne świadczenia związane z pracą, w tym zwłaszcza odpraw, ustawodawca w przypadku pracodawców podlegających pod powszechnie obowiązujące przepisy odwołuje się jedynie do stażu zakładowego, mimo iż wcześniej dotyczyło to stażu ogólnego. A contrario w przypadku świadczeń przyznawanych pracownikom sfery budżetowej zastosowanie znajduje staż ogólny i to w formie z punktu widzenia obecnej aksjologii, moim zdaniem, zupełnie nieuzasadnionej, poprzez jego potraktowanie jako podstawowego wyznacznika uprawnień. Tym bardziej że do stażu tego zaliczono wiele okresów niewykonywania pracy, a więc niemających wpływu na zdobycie doświadczeń, a zupełnie pominięto czas wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych lub samozatrudnienia, w trakcie którego kwalifikacje te nabywa się w porównywalny sposób jak w czasie zatrudnienia pracowniczego. Takie podejście ewidentnie pozostaje w sprzeczności z europejską wykładnią przepisów o niedyskryminacji, które zresztą znalazły już swoje odzwierciedlenie w polskim porządku prawnym56. Po trzecie, ustawodawca uchylił wszystkie wcześniej obowiązujące, nawet pośrednio, przepisy związane z uprawnieniami stażowymi takimi jak nagrody jubileuszowe czy dodatki stażowe, które aktualnie w podmiotach prywatnych obowiązują jedynie „siłą inercji”, a więc na podstawie zwyczaju i coraz częściej są albo usuwane, albo też zastępowane innymi – bardziej rynkowymi. Po czwarte, w przypadku ustalania wysokości wynagrodzenia zasadniczego uzasadnione jest odwoływanie się do stażu zawodowego jako potwierdzenia posiadania faktycznej wiedzy i kwalifikacji wykorzystywanych na danym stanowisku. W takim przypadku staż ten powinien uwzględniać również wykonywanie pracy na podstawie niepracowniczych form zatrudnienia. Wreszcie last but not least wynagrodzenie pracowników za staż pracy powoduje, że otrzymują oni różną płacę za taką samą pracę, co nie zawsze odbierane jest jako sprawiedliwy sposób wynagradzania57. Jak bowiem wskazuje się w teorii zarządzania zasobami ludzkimi, nie każde wydłużenie stażu pracy przyczynia się do wzrostu doświadczenia. Może ono być mniej lub bardziej wszechstronne, zdobywane szybciej lub wolniej, zależne od indywidualnych ocen pracownika58. Dlatego też jego wykorzystanie jako generalne uzasadnienie różnicowania wynagrodzenia wymaga szczegółowego uzasadnienia i wytłumaczenia pracownikom, aby poza innymi wskazanymi wyżej zastrzeżeniami nie sprzeciwiało się to realizacji powszechnie uznanej zarówno w doktrynie zarządzania zasobami ludzkimi, jak i prawa pracy funkcji motywacyjnej wynagradzania59, która zwłaszcza w przypadku pracodawców przedsiębiorców musi być realizowana w sposób optymalny, aby sprostać konkurencji i wymaganiom rynku zewnętrznego. * Adiunkt na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, wspólnik Orłowski–Patulski–Walczak Sp. z o.o.

1 Przykładowo zgodnie z § 5 uchwały Nr 107 RM z 27.3.1962 r. w sprawie składników funduszu płac, wynagrodzeń z funduszu zakładowego i z czystej nadwyżki spółdzielni oraz składników wynagrodzeń nie objętych funduszem płac w jednostkach na rozrachunku gospodarczym (M.P Nr 29, poz. 124) do osobowego funduszu płac zaliczono dodatki za wysługę lat. 2 Zob. np. W. Muszalski, Ciągłość pracy w wybranych 20 układach zbiorowych pracy, Studia i Materiały Instytutu Pracy, Warszawa 1969, Zeszyt 57, s. 19 i nast. 3 Jak wskazywał M. Święcicki, prawo do wynagrodzenia jest uzależnione od rodzaju wykonywanej pracy, niekiedy zaś od innych obiektywnych okoliczności takich jak staż pracy – zob. tenże, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963, s. 84. 4 Z. Salwa, W. Szubert, M Święcicki, Zagadnienia uporządkowania i kodyfikacji polskiego prawa pracy na tle współczesnych prac kodyfikacyjnych, [w:] Charakterystyka Kodeksów pracy, Studia i Materiały Instytutu Pracy, Warszawa 1966, Zeszyt 21, s. 29. 5 Szerzej patrz: W. Muszalski, Wysługa pracy, Warszawa 1969, s. 20 i nast. 6 Szerzej patrz: K. Walczak, Wpływ globalizacji i ogólnoświatowego kryzysu na podstawy i warunki zatrudnienia. Wyzwania dla polskiego prawa pracy, [w:] L. Florek, Ł. Pisarczyk (red.), Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Warszawa 26–28.5.2011 r., Warszawa 2011, s. 80 i nast. 7 Zwracał na to uwagę już w momencie przyjmowania nowych uregulowań J. Wratny – zob. tenże, Wynagrodzenie za pracę i jego ochrona, [w:] redakcja W. Szubert Instytucje stosunku pracy w Kodeksie pracy (Charakterystyka i próba wykładni), Zeszyty IPiSS Nr 7/1974, s. 102. 8 Szerzej patrz: K. Walczak, Komentarz do rozdziału 7 ustawy z 21.11.2008 r. o służbie cywilnej, [w:] K.W. Baran (red.), Prawo urzędnicze. Komentarz, Warszawa 2014 (w przygotowaniu). 9 Przykładowo w regulaminie wynagradzania jednej z sieci sklepów czytamy, że pracownikom spółki, zatrudnionym co najmniej 5 lat na podstawie obowiązującego stosunku pracy, przysługuje miesięczny dodatek stażowy. Do stażu pracy, o którym mowa powyżej, bierze się pod uwagę nieprzerwany okres pracy u pracodawcy. Jeżeli pracownik był zatrudniony w spółce, a następnie bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy nie nawiązał kolejnej umowy o pracę, jego staż pracy w zakresie dodatku stażowego liczony jest od początku po ponownym nawiązaniu stosunku pracy. 10 III ZP 30/01, OSNAPiUS Nr 10/2002, poz. 243. 11 II PK 38/07, OSNP Nr 21–22/2008, poz. 313. 12 Przykładowo w uzasadnieniu wyroku SN z 23.1.2002 r., I PKN 820/00, Legalis – czytamy, że „nie ma racji także Sąd, twierdząc, że w rezultacie likwidacji w kodeksie pracy podziału zakładów pracy na uspołecznione i nieuspołecznione »nastąpiło uniezależnienie statusu prawnego i uprawnień stron stosunku pracy od (uspołecznionego) lub prywatnego charakteru pracodawcy«. Nie jest tak, że podział ten utracił po 2.6.1996 r. całkowicie znaczenie prawne. Świadczą o tym np. przepisy ustawy z 12.6.1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 1983 r. Nr 30, poz. 144 ze zm.). Podział na uspołecznione i nieuspołecznione zakłady pracy zachował także, wbrew odmiennemu poglądowi Sądu, znaczenie na gruncie § 2 zarządzenia z 23.12.1989 r. (dot. nagród jubileuszowych, o których będzie mowa dalej), który to przepis miał (i może mieć nadal) zastosowanie przy wliczaniu do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej okresów poprzedzających zatrudnienie, z tytułu którego pracownik nabył prawo do gratyfikacji”. 13 W niniejszym opracowaniu wykorzystałem wyniki badań 450 autonomicznych źródeł prawa pracy, które prowadziłem w latach 2009–2013. Dotyczyły one problematyki wynagradzania, a więc układów zbiorowych pracy oraz regulaminów wynagradzania obowiązujących u pracodawców przedsiębiorców. I tak, przykładowo w 3 źródłach zakładowych przy przyznawaniu nagród jubileuszowych, a w 5 dotyczących dodatków stażowych odwołano się do stażu w uspołecznionych zakładach pracy oraz prywatnych uspołecznionych. 14 Szerzej patrz: Z. Salwa, [w:] Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. 108 i nast. 15 O skali tego zjawiska świadczy fakt, że na 123 autonomiczne źródła prawa zawierające uregulowania nagrody jubileuszowej w 41 wyłączono staż pracy zakończony zwolnieniem dyscyplinarnym lub porzuceniem pracy, w przypadku odprawy emerytalno-rentowej przyznawanej w wysokości wyższej, niż wynika to z Kodeksu pracy, którą znalazłem u 86 pracodawców, wyłączenia takie pojawiły się w 23 podmiotach. Natomiast w przypadku dodatków stażowych gwarantowanych w 54 autonomicznych źródłach prawa pracy wyłączenie ich przyznawania w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego występuje w 24 przypadkach. Innym przykładem uwzględniania formy ustania stosunku pracy w uprawnieniach pracowniczych jest inna wysokość świadczenia, które przysługuje za „normalny” staż, a inna za okres zakończony porzuceniem pracy lub zwolnieniem dyscyplinarnym. Przykładowo w jednym z ZUZP można znaleźć następujące postanowienia. Nagroda jubileuszowa jest przyznawana na podstawie stażu ogólnego. Przy czym jej wysokość jest uzależniona od podstawy ustania stosunku pracy. Podstawową wysokością jest wynagrodzenie zasadnicze pracownika, a w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego lub porzucenia pracy wysokość nagrody jest obliczana od wynagrodzenia minimalnego. 16 Dz.U. Nr 54, poz. 310. Szerzej patrz: T. Libera, Komentarz do ustawy z 20.7.1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy, [w:] W. Muszalski, K. Walczak (red.), Prawo pracy. Akty wykonawcze. Komentarz Warszawa 2002, s. 83 i nast. 17 Dz.U. z 2012 r. Nr 461 ze zm. 18 Dz.U. z 2013 r. Nr 674 ze zm. Szerzej patrz: Z. Góral, [w:] Z. Góral (red.), Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Praktyczny komentarz, Warszawa 2011, s. 494 i nast. 19 Szerzej patrz: K. Walczak, Funkcja promocyjna prawa pracy – co może oznaczać w zglobalizowanej gospodarce i co można zrobić, aby była skuteczniej realizowana, [w:] B. Wagner i E. Hofmańska (red.), Studia prawnicze. Rozprawy i Materiały Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego, Kraków 2011, s. 63 i nast. 20 Przykładowo w założeniach kodyfikacji prawa pracy wskazywano, że ze względu na istniejące różnice praktyczne należy wprowadzić normy podmiotowo szczególne związane ze specyfiką pracy w różnych gałęziach gospodarki (szerzej patrz: Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, op.cit., s. 20). 21 W przypadku nagród jubileuszowych znalazłem takie postanowienia w 5 aktach, odpraw emerytalno-rentowych w 3, dodatków stażowych zaś w 10. I tak, przykładowo zgodnie z PUZP dla Lasów Państwowych do czasu pracy, który potrzebny jest do określenia stanowiska i współczynnika zaszeregowania, zalicza się: 1) czas przepracowany w przedsiębiorstwach administracji państwowej gospodarstwa leśnego przed 1.1.1992 r. oraz w Lasach Państwowych, 2) jeśli dla danego stanowiska pracy wymagane są kwalifikacje w postaci wyższego wykształcenia leśnego, to do czasu pracy zalicza się również pracę na stanowiskach powiązanych z leśnictwem, ochroną lasu, przyrody i gruntów leśnych w: – organach władzy publicznej, – związkach zawodowych, które zrzeszały pracowników leśnictwa, – szkołach lub szkołach wyższych, które kształciły z zakresu leśnictwa, ochrony lasów, przyrody czy gruntów rolnych, – parkach krajobrazowych lub parkach narodowych, – laboratoriach badawczych lub jednostkach naukowych, które działały w dziedzinie leśnictwa, – Biurze Urządzania Lasu i Geodezji Leśnej. 22 K 19/00, OTK Nr 4/2001, poz. 82. 23 Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm. Szerzej patrz: K. Walczak, Komentarz do ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, [w:] J. Wratny, K. Walczak (red.), Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2008. 24 Szerzej patrz: K. Walczak, Pojęcie pracodawcy w polskim prawie pracy i wynikające z niego problemy praktyczne, [w:] B.M. Ćwiertniak (red.), Aktualne zagadnienia prawa pracy i polityki socjalnej (Zbiór studiów), Sosnowiec 2013, s. 41 i nast. 25 Staż ten ma wpływ na wymiar nagrody jubileuszowej w przypadku 10 badanych przeze mnie pracodawców, 5 – jeżeli chodzi o odprawę emerytalno-rentową oraz 3 w przypadku dodatku stażowego. Jeżeli chodzi o inne uprawnienia, to przykładowo w ZUZP obowiązującym w jednej z firm z branży FMCG czytamy, że pracownikowi, który przepracował w Grupie więcej niż 10 lat, przysługuje za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną trwającą łącznie do 90 dni w ciągu roku kalendarzowego wynagrodzenie w wysokości 100%. W przypadku niższego stażu pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy zgodnie z Kodeksem pracy i ogólnie obowiązującymi przepisami. 26 A. Sobczyk, Z problematyki równego traktowania w sferze wynagrodzeń Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, Kraków 2006, s. 69. 27 Szerzej patrz: K. Walczak, Wartościowanie stanowisk pracy ustawowym obowiązkiem pracodawcy, MoPr Nr 9/2004, s. 241 i nast. 28 I PK 242/06, OSNP Nr 7–8/2008, poz. 98. 29 Z. Jacukowicz, Zmiany wewnętrznej struktury wynagrodzeń, Studia i materiały IPiSS, Warszawa 1996, Zeszyt 2, s. 36. 30 H. Możdżyńska, Zasady wynagradzania w wybranych działach gospodarki narodowej, Studia i materiały IPiSS Warszawa 1981, Zeszyt 7, s. 21. 31 M. Piankowski, Ochrona pracowniczych świadczeń majątkowych, Bydgoszcz–Gdańsk 2002, s. 63. 32 Zwłaszcza w przypadku 8 podmiotów, w których dodatek ten jest wypłacany w stałej wysokości dla wszystkich pracowników. 33 Z. Jasiński (red.), Motywowanie w przedsiębiorstwie. Uwalnianie ludzkiej produktywności, Warszawa 1998, s. 29. 34 A. Kijowski, Pojęcie normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, PiZS Nr 10/1996, s. 35. 35 Zgodnie z którym wymiar dodatku za staż pracy wynosi 0,3% przeciętnej płacy w przedsiębiorstwie z roku ubiegłego za każdy rok pracy. 36 Przykładowo w ZUZP z branży budowlanej czytamy, że dodatek stażowy miał charakter epizodyczny i był wypłacany w okresie od 1.7.2003 r. do 30.6.2008 r. 37 Dz.Urz. Min. Przemysłu i Handlu Nr 12, poz. 172 – szerzej patrz: W. Muszalski, Wysługa pracy…, s. 166 i nast. 38 Zob. np. zarządzenie Nr 100 Prezesa RM z 17.6.1959 r. w sprawie zasad ustalania okresów pracy uprawniających do nagród za wieloletnią pracę (gratyfikacji jubileuszowych) M.P Nr 58, poz. 282. 39 M.P. Nr 44, poz. 358. Szerzej patrz: E. Grabowska, Komentarz do zarządzenia MPiPS z 23.12. 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania, [w:] W. Muszalski, K. Walczak (red.), Prawo pracy. Akty wykonawcze. Komentarz, Warszawa 2002, s. 325 i nast. 40 Jak wskazywał bowiem przepis przejściowy uchylający art. 79 KP będący podstawą do wydania tego zarządzenia (art. 11 ustawy z 2.2.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. Nr 24, poz. 110) obowiązujące do dnia wejścia w życie ustawy przepisy określające zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, wydane na podstawie art. 79 KP, zachowują moc do czasu objęcia pracowników, których te przepisy dotyczą i w zakresie przedmiotu w nich normowanego – postanowieniami układu zbiorowego pracy lub innymi przepisami prawa pracy. Wśród badanych podmiotów bezpośrednie odniesienie do tego aktu znalazłem w 18 dokumentach prawa zakładowego. 41 I PKN 820/00, Legalis. 42 Jednakże takie podejście może prowadzić do zupełnego woluntaryzmu, który powoduje złamanie powszechnych reguł prawa pracy. Przykładem wskazanego podejścia jest, moim zdaniem, jeden z badanych regulaminów z branży farmaceutycznej, w którym wskazano, że co prawda nagroda jubileuszowa jest uzależniona od stażu zakładowego, ale w indywidualnych przypadkach pracodawca może uznać staż u innych pracodawców. Co więcej, dalej w tym samym akcie czytamy, że gdy pracodawca uzna, że nie ma pieniędzy, wówczas może odstąpić od wypłaty bez konieczności uzasadniania swojej decyzji, a więc tym bardziej bez dokonania zgodnego z wyodrębnioną przeze mnie zasadą formalizmu pisemnej zmiany warunków umowy o pracę. 43 Takie podejście jest również rekomendowane w teorii zarządzania zasobami ludzkimi, której przedstawiciele wskazują, że najlepszym rozwiązaniem jest likwidacja nagród jubileuszowych poprzez ich stopniowe wygaszanie i wykup zapadalnych w określonym czasie nagród z właściwym dyskontem, co może m.in. uchronić pracodawców przed koniecznością jednorazowej wypłaty dużego świadczenia. W zamian wskazuje się na możliwość wprowadzenia Pracowniczego Programu Emerytalnego lub stworzenia planu emerytalnego (IV filar) z funduszem ubezpieczeniowym (szerzej patrz: M. Rzewuska, Kierunki zmian systemów wynagrodzeń w niepewnych czasach, Benefit Nr 6/2012, s. 16). 44 Przykładowo w jednym z regulaminów wynagradzania z branży przemysłowej czytamy, że nagrody jubileuszowe wypłacane są pracownikom w wysokości i na zasadach określonych w załączniku Nr 2 (Zasady przyznawania i wypłaty nagród jubileuszowych) do regulaminu. Zasady przyznawania i wypłaty nagród jubileuszowych obowiązują do 31.12.2007 r. Z dniem 1.1.2008 r. zaprzestaje się wypłaty nagród jubileuszowych. Podobna praktyka jest również przedmiotem analizy SN (zob. np. uzasadnienie wyrok SN z 14.1.2011 r., II PK 150/10, Legalis). 45 L. Zbiegień-Maciąg, Współczesne tendencje motywowania do pracy, Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa Nr 10/1993, s. 109. 46 Przepisy te były dla mnie podstawą do wydzielenia odrębnej zasady wynagradzania, jaką jest niedyskryminacja. Szerzej patrz: K. Walczak, Zasady wynagradzania pracowników wynikające z prawa pracy i ich porównanie z praktyką firm oraz teorią zarządzania personelem, [w:] A. Wiatrak (red.), Aktualne problemy zarządzania – teoria i praktyka. Monografia naukowa z okazji 40-lecia Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2012, s. 187 i nast. 47 Obowiązującej od 1.1.2004 r. do 17.1.2009 r. 48 II PZP 3/07, OSNP Nr 17–18/2007, poz. 243. 49 I PK 208/08, Legalis. 50 Zob. wyrok ETS z 17.10.1989 r., C-109/88, www.eur-lex.europa.eu/. 51 Szerzej patrz: K. Walczak, Prohibition of discrimination in wages, [w:] W. Hoff (red.), The Critique of Law. Independent Legal Studiem vol III Equality, Warszawa 2010, s. 335 i nast 52 I. Boruta, Dyskryminacja w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu w świetle dokumentów MOP, PiZS Nr 11/1996, s. 21. 53 C-17/05, MoPr Nr 11/2006, s. 619. 54 I PK 242/06, OSNP Nr 7–8/2008, poz. 98. 55 Podobny pogląd znajdujemy w wyroku SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, Legalis. 56 Szerzej patrz: K. Walczak, Zakaz dyskryminacji w stosunku do osób wykonujących pracę na podstawie atypowych form zatrudnienia, MoPr Nr 3/2012, s. 119 i nast. 57 K. Lanz, Zatrudnianie i zarządzanie personelem, Warszawa 1994, s. 66. 58 L. Kozioł, L.A. Piechnik-Kurdziel, J. Kopeć, Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie. Teoria i praktyka, Warszawa 2000, s. 272. 59 Zob. K. Walczak, Funkcje wynagrodzeń w społecznej gospodarce rynkowej – teoria i praktyka, [w:] A.M. Świątkowski (red.), Studia z zakresu prawa pracy, Kraków 2012, s. 109 i nast.