Skutki złamania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji

Skutki złamania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji

Monitor Prawa Pracy | 11/2009
Moduł: prawo pracy
Ryszard Sadlik

Wzrost konkurencji niemalże w każdej dziedzinie powoduje, że coraz istotniejsze dla pracodawców staje się odpowiednie zabezpieczenie się przed działaniami konkurencyjnymi swoich pracowników. Oznacza to również wzrost zainteresowania unormowanym w KP zakazem konkurencji oraz konsekwencjami złamania jego postanowień przez pracowników.

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy unormowany jest w art. 1011 § 1 KP. W myśl tego przepisu w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Jeżeli pracownik podpisał umowę o zakazie konkurencji w czasie istnienia stosunku pracy, to w razie naruszenia przez niego jej postanowień pracodawcy przysługują szerokie uprawnienia. Może on bowiem zastosować wobec pracownika sankcję w postaci rozwiązania umowy o pracę, a w razie doznania na skutek naruszenia zakazu szkody dochodzić od niego zapłaty odszkodowania.

1. Rozwiązanie umowy o pracę

Najczęstszą sankcją stosowaną wobec pracowników naruszających zakaz konkurencji jest rozwiązanie z nimi umowy o pracę. Może to nastąpić albo przez wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (np. ze wskazaniem, że wskutek naruszenia zakazu konkurencji pracodawca utracił zaufanie do swojego pracownik), albo też wyjątkowo bez wypowiedzenia z winy pracownika, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP, gdy zachowanie pracownika zostanie potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

2. Wypowiedzenie

Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy z pewnością uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę1. Należy bowiem uznać, że działalność konkurencyjna jest działaniem godzącym w dobro pracodawcy, gdyż odbiera mu dotychczasowych klientów i przez to zmniejsza jego potencjalne zyski. Przykładowo może tu chodzić np. o rozpoczęcie przez kierownika warsztatu własnej działalności, która jest identyczna z działalnością pracodawcy i polega na otwarciu w tym samym mieście własnego warsztatu mimo zakazujących tego zapisów umowy o zakazie konkurencji. Takie postępowanie narusza obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, ponieważ godzi w jego interes. Dlatego też w tego rodzaju sytuacjach, gdy dochodzi do naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, nie można wymagać od pracodawcy, by w dalszym ciągu zatrudniał tego pracownika.

3. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia może mieć miejsce wtedy, gdy postępowanie pracownika podejmującego działania sprzeczne z zakazem konkurencyjnej zostanie potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może mieć miejsce zwłaszcza w sytuacjach, gdy wina pracownika jest ewidentna, a jego działania naznaczone są szczególnie złą wolą. Wynika z tego, że naruszenie zakazu konkurencji musi mieć charakter ciążki, aby mogło być uznane za uchybienie obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Musi więc być dokonane z winy umyślnej lub na skutek rażącego niedbalstwa oraz stanowić poważne zagrożenie praw i interesów pracodawcy, przy czym samo wystąpienie szkody nie jest konieczne. Tak też wskazywał SN w wyroku z 21.7.1999 r.2, stwierdzając, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Podobne stanowisko wyraził SN w wyroku z 21.9.2005 r.3, podnosząc, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Przykładowo może tu chodzić o sytuacje, gdy pracownik pomimo zawarcia umowy o zakazie konkurencji, zaniedbując swoje obowiązki wobec pracodawcy, prowadzi przy użyciu jego sprzętu własną działalność, która jest konkurencyjną w stosunku do pracodawcy i pozbawia go dotychczasowych klientów.

4. Odpowiedzialność materialna

Pracodawca, który na skutek naruszenia przez pracownika postanowień umowy o zakazie konkurencji, poniósł szkodę majątkową, może dochodzić jej naprawienia na zasadach określonych w przepisach KP o odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 114–123 KP). Wskazuje na to art. 1011 § 2 KP. Przesłankami odpowiedzialności materialnej są: istnienie ważnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, naruszenie obowiązku wynikającego z umowy o zakazie konkurencji, powstała szkoda, wina pracownika oraz związek przyczynowy między naruszeniem zakazu konkurencji a powstałą szkodą w mieniu pracodawcy. Podobnie wskazywał SN w wyroku z 26.1.2005 r.4, stwierdzając, że warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 2 KP) jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji (art. 114 i 115 KP). W myśl art. 114 KP pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Istotne jest przy tym, że [...]