Skutki mobbingu i dyskryminacji – dla pracowników, pracodawców, społeczeństwa

Skutki mobbingu i dyskryminacji – dla pracowników, pracodawców, społeczeństwa

Monitor Prawa Pracy | 10/2010
Moduł: prawo pracy
Luiza Lewandowska, Maciej Nawrocki

Przedmiotem artykułu jest analiza skutków mobbingu i dyskryminacji dla pracowników pokrzywdzonych tymi patologiami, dla pracodawców, u których się one pojawiają, oraz dla całych społeczeństw i gospodarek. Rozpatrując zagadnienie z perspektywy przedsiębiorców, autorzy ważą koszty tolerowania i zwalczania omawianych patologii.

Wstęp

Normatywne regulacje dotyczące mobbingu i dyskryminacji w zatrudnieniu pojawiły się w polskim KP stosunkowo niedawno i od razu wzbudziły żywe zainteresowanie ogólnospołeczne, publicystów i przedstawicieli nauki, stając się przedmiotem rozlicznych artykułów przyczynkarskich, monografii i popularnych publikacji o charakterze poradnikowym. Prawnicza literatura przedmiotu skupia się na analizie elementów definicji legalnych mobbingu i dyskryminacji, roszczeń przysługujących osobom pokrzywdzonym tymi patologiami oraz zagadnień procesowych (przede wszystkim kwestia rozkładu ciężaru dowodu). Przegląd literatury ujawnia natomiast brak szerszej, kompleksowej analizy skutków obu zjawisk – analizy prowadzonej z perspektywy: pracowników dotkniętych mobbingiem i dyskryminacją, pracodawców, u których do owych patologii dochodzi, oraz ogólnospołecznej, makroekonomicznej. Taka analiza i jej wyniki powinny stać się przedmiotem zainteresowania i refleksji nie tylko ekonomii, socjologii, psychologii czy medycyny. Wszechstronna ocena skutków mobbingu i dyskryminacji powinna rzutować także na konkretne rozstrzygnięcia prawne.

Osobom pokrzywdzonym mobbingiem i dyskryminacją przysługują m.in. roszczenia finansowe o odszkodowanie1 i zadośćuczynienie2. W literaturze prawa pracy charakter tych świadczeń jest sporny. Sąd Najwyższy wyraził zapatrywanie, że odszkodowanie przewidziane w art. 183d KP w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę3. Ustawodawca przewiduje tylko dolne granice odszkodowań (art. 183d KP, art. 943 § 4 KP), milczy natomiast w kwestii dolnej granicy zadośćuczynienia (art. 943 § 3 KP) i górnej granicy wszystkich omawianych świadczeń. Sąd Najwyższy zinterpretował sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż”, bez określenia górnej granicy (art. 183d KP), w ten sposób, że zakłada ono różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku4. Z kolei utrwalone orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości, a w ślad za nim także prawodawstwo wspólnotowe, przewiduje, że świadczenie zasądzane za naruszenie zasady równego traktowania powinno być adekwatne do szkody poniesionej przez pokrzywdzonego, a państwa członkowskie powinny wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje stosowane w przypadku nieprzestrzegania zobowiązań w zakresie wdrażania zasady równego traktowania5.

Wszystkie te czynniki sprawiają, że szczególnej wagi nabiera stworzenie katalogu uchwytnych i weryfikowalnych kryteriów oceny bezprawności, dotkliwości, szkodliwości konkretnych przypadków stosowania mobbingu i dyskryminacji. Oceny te powinny czytelnie rzutować na wysokość zasądzanych ewentualnie świadczeń. Elementem pomocniczym w analizie konkretnych przypadków jest niewątpliwie wszechstronna ocena skutków mobbingu i dyskryminacji prowadzona w sposób abstrakcyjny.

Mobbing i dyskryminacja – możliwość współwystępowania zjawisk

Zasadniczą część rozważań należy poprzedzić choćby krótką refleksją, czy zjawiska mobbingu i dyskryminacji zawsze występują oddzielnie, czy też czasem współwystępują, a jeśli tak, to jakie znaczenie należy owemu współwystępowaniu przypisać.

Trudność w sprowadzeniu obu zjawisk do wspólnego mianownika i ich systematycznym, jednolitym omawianiu wynika przede wszystkim z tego, że mobbing jest zjawiskiem ze sfery zachowań międzyludzkich, natomiast dyskryminacja to pojęcie odnoszące się zarówno do regulacji prawnych sprzecznych z zasadą równego traktowania, do mających taki charakter praktyk, jak i do działań ze sfery zachowań międzyludzkich, mających za podstawę płeć (molestowanie seksualne – art. 183a § 6 KP).

Oczywiście trudność badawcza nie pojawia się wtedy, gdy u danego pracodawcy występuje jednocześnie mobbing prowadzony np. przez kierownika magazynu w stosunku do magazyniera i dyskryminacja w procesie rekrutacji na stanowisko handlowca. Takie współwystępowanie zjawisk nie ma dla ich analizy żadnej doniosłości, skoro dwie osoby są dotknięte różnymi patologiami, w dodatku na różnych etapach zatrudnienia.

Dyskusyjna, wątpliwa, niejednoznaczna może być natomiast ocena takiej sytuacji, gdy jedna osoba jest dotknięta zarówno mobbingiem (np. prowadzonym przez przełożonego), jak i dyskryminacją (przejawiającą się w obowiązujących u danego pracodawcy regulacjach płacowych lub praktykach dystrybucji świadczeń pracowniczych, np. dofinansowania studiów). Można zakładać, że pracownik dotknięty mobbingiem, uzasadniając swe zarzuty, przywoła także dyskryminujące go traktowanie przez pracodawcę.

Najciekawszym wyzwaniem badawczym jest jednak kwalifikacja stanu faktycznego, w którym te same zachowania, działania, praktyki poddają się ocenie prawnej z punktu widzenia regulacji antymobbingowej i przepisów o równym traktowaniu. Wydaje się, że do takiej sytuacji może dojść najczęściej wówczas, gdy w palecie działań mobbingowych pojawią się niepożądane zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, których celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Narzucającym się przykładem jest wygłaszanie przez przełożonego w stosunku do podwładnego upokarzających propozycji o charakterze seksualnym, stanowiące jeden z elementów zachowań mobbingowych – poniżających i ośmieszających prześladowanego w gronie współpracowników.

Współwystępowanie mobbingu i dyskryminacji miałoby jednak miejsce także w sytuacji, gdyby przełożony wypowiadał się obelżywie o niepełnosprawnym podwładnym, przy czym obelgi odnosiłyby się właśnie do tej niepełnosprawności, i jednocześnie pogardliwy, niechętny stosunek przełożonego do prześladowanego manifestowałby się w nierównym, niesprawiedliwym traktowaniu przez niego jako kierownika danej komórki organizacyjnej, np. przy podziale pomiędzy podwładnych kwoty przeznaczonej na premie uznaniowe.

Wydaje się jednak, że współwystępowanie mobbingu i dyskryminacji, rozumiane jako sytuacja, w której dane, konkretne zachowanie należy kwalifikować jako wypełniające znamiona regulacji antymobbingowej i antydyskryminacyjnej, jest rzadkie. Dlatego dalsze rozważania prowadzone są oddzielnie w odniesieniu do zjawisk mobbingu i dyskryminacji.

Skutki mobbingu

1. Skutki mobbingu dla pracowników

Stwierdzenie, że mobbing ma negatywne skutki dla pracowników, jest truizmem. Mimo to warto zbadać i nazwać konkretne niebezpieczeństwa, na jakie narażone są osoby poddane mobbingowi.

W pierwszej kolejności nasuwa się podział owych konsekwencji na te, które dotykają sfery mentalnej, i te, które dotyczą dobrostanu fizycznego.

Gdy chodzi o skutki dotyczące psychiki i emocjonalności, to z pewnością na pierwszym miejscu można wymienić naruszenie poczucia własnej godności, dumy, wartości. Te zakłócenia harmonii emocjonalnej osoby mobbingowanej mogą skutkować trwałym odczuciem smutku, poczucia bezsensu własnej pracy, beznadziejności starań o poprawę własnego losu. Dalsze konsekwencje opisanych stanów poddają się już kwalifikacji medycznej: zaburzenia snu, problemy z koncentracją i pamięcią, lęki, depresja, nerwice – to już stany chorobowe, których rozpoznanie i leczenie leży w kompetencji psychiatrów. „Według lekarzy, dolegliwości z tego powodu mają charakter nieodwracalny i dają się porównać do urazów psychicznych i zaburzeń w kontaktach z ludźmi, wykazywanych przez żołnierzy, którzy powrócili z wojny w Wietnamie”6. Mobbing w drastycznych formach może prowadzić do myśli i prób samobójczych. Na podstawie przeprowadzonych badań oszacowano, że 20% samobójstw popełnionych w Hiszpanii zostało sprowokowanych przemocą psychiczną w miejscu pracy7.

Powszechnie wiadome jest, że zakłócenia, dysfunkcje w sferze mentalnej człowieka oddziałują na sferę somatyczną. Wśród potencjalnych dolegliwości będących kolejnym ogniwem skutków poddania mobbingowi należy wymienić:

[...]