Rozwiązanie umowy o pracę na skutek długotrwałej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę na skutek długotrwałej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika

Monitor Prawa Pracy | 6/2008
Moduł: prawo pracy
Piotr Wąż

Usprawiedliwiona nieobecność w pracy pracownika spowodowana chorobą, co do zasady, objęta jest ochroną z art. 41 KP. Jeżeli jednak związana z tą chorobą niezdolność do pracy przedłuży się poza okresy wskazane w treści art. 53 § 1 pkt 1 KP, pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym. W tym przypadku rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn od pracownika niezawinionych. Chodzi bowiem o długotrwałą i usprawiedliwioną chorobą nieobecność pracownika w pracy, istniejącą przez cały czas trwania przewidzianych prawem okresów ochronnych i utrzymującą się po ich zakończeniu.

Uwagi wstępne

Usprawiedliwiona nieobecność w pracy spowodowana chorobą jest jednym ze zdarzeń objętych okresem ochronnym, który w trakcie swego trwania zasadniczo eliminuje możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Stosownie do art. 41 KP pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. A zatem przedłużająca się absencja w pracy związana z chorobą pracownika nie zapewnia nieograniczonej czasowo ochrony trwałości jego stosunku pracy. Określona w art. 41 KP ochrona ma charakter czasowy i po wyczerpaniu przewidzianych prawem okresów, pracodawca może zarówno rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jak i ją wypowiedzieć, nawet w sytuacji gdy pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby.

Ponadto należy wspomnieć, że ochrona wynikająca z art. 41 KP zostaje również wyłączona w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, w przypadkach określonych w art. 5 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników1, a także w sytuacjach, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP).

Okresy uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niezdolnym do pracy z powodu choroby zostały przewidziane w art. 53 § 1 pkt 1 KP. Przepis ten ustanawia dwa różnej długości okresy, których zadaniem jest ochrona trwałości stosunku pracy pracowników niezdolnych do pracy przed natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę. Generalnie ich długość jest uzależniona od długości stażu zakładowego pracownika, a częściowo również od przyczyny powstania niezdolności do pracy.

Pierwszy ze wspomnianych okresów ustanowiony został na rzecz pracowników, których staż zakładowy jest krótszy niż 6 miesięcy. Mają oni zapewniony 3-miesięczny okres ochronny, w którym pracodawca nie może rozwiązać z nimi umowy o pracę, z powodu przedłużającej się nieobecności w pracy spowodowanej chorobą (zob. art. 53 § 1 pkt 1a KP). Do tego krótszego niż 6 miesięcy stażu zakładowego nie dolicza się okresu tej niezdolności2. Okres ochronny z art. 53 § 1 pkt 1a KP może obejmować jeden lub więcej okresów niezdolności do pracy, spowodowanych tą samą lub inną chorobą. Ważne jest jednak, aby okresy te składały się na nieprzerwaną całość. Każda bowiem przerwa pomiędzy kolejnymi okresami niezdolności do pracy sprawia, że okres ochronny biegnie od nowa.

Natomiast drugi okres ochronny ustanowiony został dla pracowników o dłuższym niż 6 miesięcy stażu zakładowym i trwa przez łączny okres pobierania przysługującego z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Dotyczy to także pracowników, których niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, niezależnie od długości ich stażu zakładowego. W odróżnieniu od pierwszego z omawianych okresów, ochrona trwałości stosunku pracy w przypadku art. 53 § 1 pkt 1b KP obejmuje okres, w którym pracownikowi przysługiwało prawo do zasiłku, podczas gdy w pierwszym z okresów ochronnych fakt ten nie ma żadnego znaczenia. Ochronie z art. 53 § 1 pkt 1a KP podlega bowiem również pracownik bez prawa do zasiłku (prawa tego jeszcze nie nabył lub prawo to utracił). Okoliczność ta będzie miała niezwykłe znaczenie w przypadkach, gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie pobierania przez pracownika zasiłku chorobowego (ewentualnie w okresie pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Wówczas w postępowaniu o przywrócenie pracownika do pracy, rozstrzygający sprawę sąd jest związany decyzją ZUS w przedmiocie ustalenia prawa do tego zasiłku (odpowiednio świadczenia rehabilitacyjnego)3.

Do obydwu omawianych okresów zatrudnienia, tj. zarówno krótszego, jak i dłuższego niż 6 miesięcy, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 11 w zw. z art. 53 § 4 KP)4.

Limity czasowe przewidziane w art. 53 KP są okresami ochronnymi usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 KP5. Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 KP powstaje z momentem upływu tychże okresów. Kończy się natomiast w chwili stawienia się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny jego niezdolności (art. 53 § 3 KP).

Podstawowy okres zasiłkowy

Za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą i związanej z tym faktem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownik otrzymuje wynagrodzenie (tzw. wynagrodzenie chorobowe, gwarancyjne). Natomiast za czas niezdolności do pracy z tego tytułu trwającej ponad wspomniany 33 dzień w ciągu roku kalendarzowego (od 34. dnia) pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w art. 4–17 ustawy z 25.5.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa6.

Zgodnie z art. 8 ZasiłkiU zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby, nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą – nie dłużej niż przez 270 dni. Okres pierwszych w roku 33 dni nieobecności w pracy spowodowanych chorobą, za które pracownik otrzymuje wynagrodzenie, wlicza się do puli przedmiotowych 182 (odpowiednio 270) dni okresu zasiłkowego. Okres 30-dniowy ujmowany jest łącznie, jako suma usprawiedliwionych nieobecności. Składają się na niego poszczególne okresy absencji chorobowej pracownika w ciągu roku, niezależnie od występujących pomiędzy nimi przerw oraz niezależnie od jednostki chorobowej. Okres ten jest liczony w każdym roku kalendarzowym od początku, stąd też, jeżeli nieprzerwana niezdolność do pracy przypada na przełomie roku kalendarzowego, a w dniu 31 grudnia pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego, wówczas od 1 stycznia okres 33 dni będzie liczony od początku. Natomiast jeżeli 31 grudnia pracownik posiadał prawo do zasiłku chorobowego, wówczas z dniem 1 stycznia pod tym względem nic się nie zmieni i pracownik nadal będzie otrzymywał zasiłek, aż do końca podstawowego okresu zasiłkowego.

A zatem, okres pobierania wynagrodzenia chorobowego wraz z okresem pobierania zasiłku chorobowego składają się na podstawowy okres zasiłkowy. Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności świadczenia pracy z przyczyn wskazanych w art. 6 ust. 2 ZasiłkiU. W ten sposób z okresem choroby zrównany został okres niemożności wykonywania pracy z takich przyczyn, jak: [...]