Recenzja: K. Walczak, Zasady wynagradzania za pracę u pracodawców 
– przedsiębiorców w świetle autonomicznych źródeł prawa pracy, 
Warszawa 2018

Monitor Prawa Pracy | 5/2019
Moduł: prawo pracy
DOI: 10.32027/MOPR.19.5.11
Anna Musiała

Książka autorstwa Krzysztofa Walczaka, pt. Zasady wynagradzania za pracę u pracodawców – przedsiębiorców w świetle autonomicznych źródeł prawa pracy, wydana nakładem Wydawnictwa C.H. Beck w 2018 r. – to rzeczywiście pozycja długo wyczekiwana. Zważyć bowiem należy, że na rynku książek prawniczych niewiele jest opracowań poświęconych tematyce wynagrodzeń. Ostatnie kluczowe w tej materii autorstwa M. Święcickiego pt. Prawo wynagrodzenia za pracę oraz M. Seweryńskiego, pt. Wynagrodzenie za pracę. Pojęcie, regulacja i ustalenie – choć w sferze teoretycznej ciągle cenne, nie uwzględniają – zresztą nie mogły tego czynić – swoistego postępu, który dokonał się od czasu wydania tych pozycji, na płaszczyźnie praw człowieka pracy, a przecież w tym właśnie świetle przedmiotową problematykę dziś należy analizować.

 

Książka autorstwa Krzysztofa Walczaka, pt. Zasady wynagradzania za pracę u pracodawców – przedsiębiorców w świetle autonomicznych źródeł prawa pracy, wydana nakładem Wydawnictwa C.H. Beck w 2018 r. – to rzeczywiście pozycja długo wyczekiwana. Zważyć bowiem należy, że na rynku książek prawniczych niewiele jest opracowań poświęconych tematyce wynagrodzeń. Ostatnie kluczowe w tej materii autorstwa M. Święcickiego pt. Prawo wynagrodzenia za pracę oraz M. Seweryńskiego, pt. Wynagrodzenie za pracę. Pojęcie, regulacja i ustalenie – choć w sferze teoretycznej ciągle cenne, nie uwzględniają – zresztą nie mogły tego czynić – swoistego postępu, który dokonał się od czasu wydania tych pozycji, na płaszczyźnie praw człowieka pracy, a przecież w tym właśnie świetle przedmiotową problematykę dziś należy analizować. Bez wątpienia pozycja ta stanowi znakomite kompendium wiedzy na temat wynagrodzenia za pracę. Autor gromadzi chyba całość literatury bezpośrednio z tym tematem związanej, jak również dorobku judykatury. Doceniam ów wysiłek Autora, niezmiernie też przydatny dla osób badających problematykę wynagrodzeń, ponieważ niejako w jednej pozycji zebrany został cały materiał doktrynalny i jurydyczny na przedmiotowy temat. Co ogromnie cenne w pracy, Autor „wplata” w kolejne instytucje szczegółowe wątek historycznego ich ujmowania. I tak np. pisząc o konieczności wypłaty wynagrodzenia zasadniczego i innych składników wynikających z prawa powszechnego i autonomicznego oraz z umowy o pracę, zaczyna w tej mierze swój wywód od wskazania unormowań z okresu międzywojennego i dokładnie analizuje z tej właśnie perspektywy m.in. przepis art. 1 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z 16.3.1928 r. o umowie o pracę robotników oraz art. 441 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z 27.10.1933 r. – Kodeks zobowiązań (s. 40). Podobnie czyni również wtedy, gdy pisze o świadczeniach przyznawanych w innej formie niż pieniężna i tu zaczyna swój wywód od problematyki znanych w poprzedniej epoce ustrojowej świadczeń deputatowych (s. 188). Na uznanie zasługuje również fakt, iż Autor, prowadząc swoje rozważania, ma istotną „praktyczną” podbudowę, co jednak niczego nie ujmuje Jego teoretycznym rozważaniom. Jak sam, zresztą trafnie, pisze, „praca ma charakter dogmatyczno-empiryczny”. K. Walczak na potrzeby swojego opracowania zbadał 450 autonomicznych źródeł prawa pracy obowiązujących w podmiotach działających w różnych sektorach gospodarki. Wprost stwierdza: „Do pewnej ich części autor miał bezpośredni dostęp, uczestnicząc jako konsultant w ich przygotowaniu, zaś pozostałe są wynikiem współpracy ze studentami Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego podczas seminariów oraz wykładów z zakresu wynagradzania i motywowania, dlatego też niektóre analizy oparte są na opiniach pracowników konkretnych firm” (s. 6). Ciekawa pozostaje również konstrukcja pracy. Zresztą K. Walczak wskazuje Czytelnikowi wprost, że: „»Osią pracy« jest autorska koncepcja zasad wynagradzania, które należy stosować w stosunku do pracowników zatrudnionych w epoce postindustrialnej” (s. 6). Autor w pierwszym rozdziale pt. Wynagrodzenie i wynagradzanie za pracę – zagadnienia terminologiczne porządkuje pojęcia. I zresztą słusznie. Przedstawia bardzo dokładnie samo pojęcie wynagrodzenia za pracę. Wskazuje, czym ono jest – jak sam pisze – „w innych naukach niż prawo pracy”, a potem prezentuje jego pojmowanie w „prawie pracy”, aby na końcu tego fragmentu monografii wskazać, jak pojmuje termin wynagrodzenia na potrzeby swojego opracowania. I stwierdza tak: „(…) na potrzeby niniejszej monografii wprowadza [Autor – A.M.], pojęcie wynagradzanie, które opiera się na cytowanej wyżej definicji zawartej w art. 183c § 2 KP. Podejście takie odpowiada wynikającej z teorii zarządzania zasobami ludzkimi koncepcji wynagrodzenia całkowitego, uwzględniającego wszystkie aspekty mające wartość dla zatrudnionego, a więc obejmujące świadczenia dodatkowe (tzw. pozapłacowe), które nie stanowią wynagrodzenia za pracę (w ścisłym rozumieniu tego pojęcia), a także świadczenia na rzecz osób trzecich, które nie otrzymałyby ich, gdyby nie zatrudnienie pracownika (np. odprawa pośmiertna)”. I jak dodaje: „Z drugiej strony wyłącza z zakresu tego pojęcia odszkodowania, bowiem ich celem jest wyrównanie strat w majątku pracownika, ewentualnie szkód na jego osobie powstałych w związku z określonymi zachowaniami pracodawcy lub osób działających w jego imieniu” (s. 34–36). Wyżej rozumiane pojęcie wynagrodzenia za pracę, a w zasadzie „wynagradzania”, analizuje przez pryzmat kolejnych zasad, które Autor sam wyodrębnił. I tak w rozdziale drugim skupia się na kwestii obligatoryjności wynagrodzenia, w rozdziale trzecim pisze o zasadzie korzystności, dalej, w rozdziale czwartym, wskazuje na zasadę niedyskryminacji, w rozdziale piątym – na zasadę godziwości, w rozdziale szóstym – na zasadę gotówkowości, w rozdziale siódmym – na zasadę formalizmu, w rozdziale ósmym – na zasadę ekwiwalentności zmodyfikowanej, w rozdziale dziewiątym – na zasadę partykularyzmu. Rzeczywiście, Autorowi udało się Jego zamierzenie wskazania („wyprowadzenia”) pewnych zasad w zakresie wynagradzania, opartych na analizie, jak pisze: „ustawodawstwa pracy i to zarówno polskiego, europejskiego jak i międzynarodowego, z uwzględnieniem ich »zakotwiczenia« historycznego” – zrealizować (s. 356). Nie sposób zaprzeczyć wnioskowi, że układ pracy jest rzeczywiście klarowny. Autor wpierw definiuje pojęcie wynagradzania, a następnie przeprowadza bardzo skrupulatną jego analizę z punktu widzenia wyodrębnionych zasad. Jest to niezmiernie poręczne rozłożenie analizowanej materii, zwłaszcza w sytuacji gdy Autor aspirował do tego, by, jak sam pisze, zaprezentowana koncepcja zasad wynagrodzenia miała „w głównej mierze charakter praktyczny”, gdzie doprecyzowuje, że: „Ich celem jest bowiem stworzenie jakby check listy, jeżeli chodzi o ocenę prawidłowości działania stron zbiorowych (a w niektórych przypadkach również indywidualnych) stosunków pracy w zakresie sposobów wynagradzania” (s. 356). W tym miejscu chcę wskazać, że bez wątpienia monografia K. Walczaka jest cennym i operatywnym źródłem wiedzy dla osób zajmujących się zagadnieniem wynagrodzenia za pracę. „Cennym”, ponieważ niejako „w jednym miejscu” została zamieszczona cała myśl doktrynalna i orzecznicza w zakresie wynagrodzenia za pracę, z kolei „operatywnym”, dlatego że bardzo łatwo, dzięki przyjętemu przez Autora monografii układowi treści, poruszać się po tak obszernym i złożonym materiale normatywnym, na gruncie którego w piśmiennictwie wyrażano wiele stanowisk, a w przestrzeni orzeczniczej z tego zakresu zapadała istotna liczba orzeczeń. Rzeczywiście można pozostawać Autorowi niejako „wdzięcznym” za wysiłek włożony w tak staranne przygotowanie materiału. Nie sposób ustosunkować się do całości wywodu merytorycznego Autora, jako że liczba podejmowanych przez Niego wątków szczegółowych jest olbrzymia. Bez wątpienia zaletą opracowania jest wskazanie w zakończeniu monografii na kluczowe z punktu widzenia K. Walczaka wnioski. W szczególności ciekawy jest ten, gdzie Autor pisze o zasadzie ekwiwalentności zmodyfikowanej, która Jego „autorskim” zdaniem oznacza, że „z założenia wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną określoną w autonomicznych źródłach prawa pracy na podstawie wartościowania, oraz w umowie o pracę na podstawie oceny pracownika, jednakże ze względu na liczne uregulowania zobowiązujące pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia w sytuacjach, gdy praca nie jest wykonywana, lub też nie spełnia wartości rynkowej, regułę ekwiwalentności należy potraktować jako względną czego wyrazem jest drugi człon nazwy tej zasady, jakim jest >>zmodyfikowana<<”. I dodaje: „Modyfikację ekwiwalentności świadczeń wymusza również konieczność stosowania drugiej zasady jaką jest godziwość, która gwarantuje zatrudnionym minimalną wysokość wynagrodzenia nawet przewyższającą wartość wykonywanej pracy” (art. 357). W tej konkluzji Autora dostrzegam „bliskość” do mojego poglądu o społecznym charakterze wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie za pracę nie jest „zapłatą” za pracę, stanowi – jak sama nazwa wskazuje – pewną nagrodę za „trud” pracy. Piszę „trud”, ponieważ nie o efekty tu chodzi, ale sam fakt podjęcia pracy, bo przecież nawet jeśli niewykonywana, to pracownik i tak wynagrodzenie otrzymuje. Wynagrodzenie za pracę stanowi więc świadczenie „z tytułu pracy”, a nie „ekwiwalent” pracy. I tak właśnie odczytuję tezę o zmodyfikowanej ekwiwalentności świadczeń. Wart rozważenia jest również wniosek K. Walczaka o braku różnicy między układem zbiorowym pracy a regulaminem w zakresie hierarchii aktów prawnych. Jak pisze: „W obydwu przypadkach akty te są negocjowane przez pracodawcę ze związkami zawodowymi, zaś zakres przedmiotowy regulaminu wynagradzania jest w zakresie problematyki płac co najmniej taki sam jak układ zbiorowy pracy, a w niektórych przypadkach może być nawet szerszy, na co expressis verbis wskazuje art. 772 KP. Co więcej, coraz częściej same układy zbiorowe pracy ograniczają się do regulowania tylko kwestii wynagradzania, a więc tym bardziej nie ma […] poza historyczną nostalgią podstawy do różnicowania ich znaczenia prawnego”. I dalej dodaje: „Zupełnie inna sytuacja występuje natomiast w przypadku regulaminów wydawanych jednostronnie przez pracodawcę, bez względu na to z jakiej przyczyny, bowiem wówczas akt taki ma niewątpliwie przymiot aktu jednostronnego, który rządzi się innymi regułami” (s. 336–357). Może jedynie w zakresie powyższego warto dalej byłoby rozważyć charakter prawny tego „aktu jednostronnego”, który ma rządzić się „innymi regułami”; innymi słowy, czym on rzeczywiście jest: czynnością prawną czy aktem tworzenia prawa. Dość oryginalne jest potraktowanie w pracy prawniczej, jako pewnego punktu odniesienia, jak twierdzi Autor, „doktryny” zasad zarządzania zasobami ludzkimi, w której – o czym pisze dalej – „wskazuje się, że na poziomie operacyjnym wynagrodzenie jest ważnym narzędziem w skutecznym pozyskiwaniu, stabilizowaniu i motywowaniu pracowników, na poziomie strategicznym zaś może być wykorzystywane jako narzędzie integrowania zasobów ludzkich wokół realizacji strategii organizacji” (s. 2–3). Pomyślałabym w tym miejscu nad tym, czy w kontekście prawa pracy należałoby mówić o „zarządzaniu zasobami ludzkimi”, czy nie lepiej byłoby mówić o człowieku i jego pracy celem wydobycia podmiotu pracy. Moja wątpliwość wiąże się z ewentualnym nieco dehumanizującym wydźwiękiem pojęcia „zasoby ludzkie”. Ale zostawiam powyższe wyłącznie pod rozwagę Autora monografii. Mam świadomość, że powyższy termin utarł się w świadomości polskiej nauki o pracy. W szerszym kontekście recenzowania przedmiotowej pracy zastanawiałabym się nad kwestią osadzenia całości problematyki na tle unormowań konstytucyjnych. Autor o nich nie pisze, bo jak zakładam – ponieważ inaczej postąpić nie mogę – ma je niejako „w pamięci”. Ale chyba warto byłoby z punktu widzenia pracy naukowej te zagadnienia uwypuklić. A może nawet przyjąć za punkt wyjścia? Oczywiście to tylko zupełnie „swobodna” sugestia autorki recenzji. Wydaje się bowiem, że w ten sposób pojawiłaby się szansa w pewnym sensie stabilniejszego gruntu dla wywodów Autora. Przepisy bowiem, zwłaszcza art. 30 Konstytucji, w których stanowi się o przyrodzonej i niezbywalnej godności człowieka są przecież kluczowe, gdy chodzi o prawo człowieka do godziwego wynagrodzenia, bo to właśnie z uwagi na godność człowieka, ma on mieć zagwarantowane owo wynagrodzenie – wynagrodzenie godziwe – które przecież wielokrotnie nie odpowiada rynkowej wartości świadczonej przez zatrudnionego, pracy. To z uwagi na godność Człowieka, niejako zapewnia się Jemu, godziwe wynagrodzenie, które w moim głębokim przekonaniu – jest niczym innym – jak pewnym „udziałem w podziale”. Podobnie, a więc jako o pewnym potencjale wartości, z punktu widzenia monografii, której opracowania podjął się K. Walczak – myślę w szczególności o przepisie art. 20 Konstytucji, w którym stanowi się, że podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej stanowi społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych. Rozważyłabym ewentualnie jeszcze wyodrębniony fragment opracowania poświęcony kwestii zasady równości w aspekcie wynagrodzenia. Autor w wielu miejscach swojej monografii do powyższego się odnosi, ale nie ujmuje przedmiotowego problemu jako oddzielnego wątku rozważań. A może byłoby właśnie warto spojrzeć na problem wynagradzania przez pryzmat zasady równości i to pojmowanej dość globalnie, w tym sensie, że bez różnicowania typu własności; czy to prywatnej czy państwowej. Mam świadomość wyrażonego przez Autora poglądu co do wniosku, który Jego zdaniem wypływa z analizy przepisów IIa KP, że: „Przepisy te, podobnie jak regulacje prawa wspólnotowego, nie zawierają jednak normy, z której wynikałoby, że wszyscy pracownicy zatrudnieni na tych samych stanowiskach mają być równo traktowani w zakresie wynagrodzenia” (s. 89–90). Autor bowiem wyodrębnił zasadę partykularyzmu, o której to pisze, że: „(…) że w najszerszym zakresie znajduje zastosowanie na poziomie indywidualnych umów o pracę”. Przychylając się zaś w tej mierze do poglądów literatury, twierdzi następująco: „Jak bowiem wskazuje H. Lewandowski na umowie o pracę opiera się zjawisko występujące pod nazwą indywidualizacji stosunku pracy. Stosownie do potrzeb przedsiębiorstwa, charakteru funkcji powierzonej pracownikowi i jego kwalifikacji – zawiera się umowy o pracę na warunkach odbiegających od modelu stosowanego w danej jednostce organizacyjnej”. I przytacza słowa B. Wagner, która pisze, że działanie takie jest upodmiotowieniem pracownika (s. 349). Notabene niesamowicie skrupulatnie K. Walczak zbiera wszystkie poglądy literatury. Czyni to ze szczególną starannością. I to w zasadzie przez niejako „całość” swojej monografii. Wracając do rozważanego wątku, następnie formułuje On, w aprobującym powołaniu się na – jak pisze – „doktrynę ZZL” pogląd, że: „elastyczne formy wynagradzania umożliwiają zastosowanie skuteczniejszych technik motywacyjnych skoncentrowanych na potrzebach pojedynczych pracowników” (s. 351). Potrafię zrozumieć stanowisko Autora w zakresie zasady partykularyzmu, w przypadku której w jakimś sensie poprzez „swobodną” regulację materii wynagrodzeń osiąga się „lepsze” na gruncie zarządzania zakładem pracy – wyniki. Zresztą w dużej mierze tak właśnie pracą, po reformie ustrojowej ’89, w Polsce, zarządzano. Jednakże myślę, że recenzowane opracowanie monograficzne mogłoby zostać wzbogacone w ogóle szerszym spojrzeniem na kwestię wynagrodzenia, a mianowicie wynagrodzenia jako udziału we „wspólnym”, w sensie ogólnospołecznym, bogactwie; nawet bez różnicowania podmiotów gospodarujących w sferze państwowej i prywatnej, bo przecież tworzą one jeden system gospodarki, są częścią jednego ładu pracy. Ostatnia, także zupełnie „drobna”, uwaga mogłaby dotyczyć kwestii wyodrębnienia w pracy fragmentu poświęconego charakterowi prawnemu autonomicznych źródeł prawa pracy, z racji faktu ich różnego w doktrynie i orzecznictwie pojmowania. Chodzi mi mianowicie o odniesienie się do problemu traktowania szeroko pojmowanych porozumień zbiorowych jako umowy bądź aktu prawnego. W tej mierze myślę, że wskazane byłoby pewne poszerzenie wywodów Autora o kwestię teoretyczną w zakresie umów prawotwórczych. W tym momencie Autor mógłby jeszcze bardziej pogłębić, notabene bardzo dobrze zreferowany, palący problem doktrynalny i orzeczniczy w zakresie kwestii dopuszczalności jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę regulaminu wynagradzania, wydanego w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, gdzie bardzo trafnie pisze, iż występują na ten temat w piśmiennictwie dwa rozbieżne poglądy, co do których zresztą twierdzi, iż „wychodzą z przeciwstawnych założeń aksjologicznych i przez to nie dadzą się w żaden sposób pogodzić bez jednoznacznej zmiany przepisów” (s. 223). Oczywiście wyżej wskazane uwagi są autorskim spojrzeniem piszącej przedmiotową recenzję. Nie mają one wpływu na ten jej wniosek, w którym twierdzi, iż niniejsza monografia stanowi opracowanie przygotowane z niesamowitą pieczołowitością. Ogrom materiału ustawodawczego, doktrynalnego i orzeczniczego zasługuje na uznanie. Z całą pewnością monografia będzie niezmiernie przydatna dla zajmujących się problematyką wynagrodzeń za pracę. Bez wątpienia Autor zapełnił na rynku wydawniczym tę lukę, gdzie potrzeba było opracowania ujmującego całość materii doktrynalnej i orzeczniczej narosłej wokół wynagrodzeń.
* Autorka jest profesorem Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu – Katedra Prawa Pracy i Prawa Socjalnego, Wydział Prawa i Administracji.