Recenzja: Anna Piszczek, Odrębności podporządkowania pracownika w nietypowych umownych stosunkach pracy, Łódź 2016

Monitor Prawa Pracy | 5/2017
Moduł: prawo pracy
Krzysztof Walczak

Odpowiedź na pytanie dotyczące form zatrudnienia najlepiej dostosowanych do gospodarki postindustrialnej jest jednym z najważniejszych wyzwań, przed jakim stają obecnie teoretycy i praktycy prawa pracy i to nie tylko w Polsce, ale także na całym świecie. W tym kontekście mówi się często o elastycznych, nietypowych lub też atypowych formach zatrudnienia, które stawia się w opozycji do dominującego w czasach gospodarki industrialnej ustawodawstwa fabrycznego charakteryzującego się zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, pod kierownictwem pracodawcy, w z góry ustalonych, z reguły stałych, godzinach pracy, przez długi czas, w zakładzie pracy. Te nietypowe formy zatrudnienia dzieli się ogólnie na pracownicze i niepracownicze. I właśnie różnorodność tych podstaw zatrudnienia sprawia, że niezwykle trudno jest opisywać je w sposób jednolity, co jest szczególnie istotne w kontekście trwających prac nad nowym ukształtowaniem polskiego prawa pracy lub – jak mówi część doktryny – prawa zatrudnienia. Dlatego też wszelkie opracowania, które omawiają w szczegółowy, a równocześnie naukowy sposób, podobieństwa i różnice poszczególnych form zatrudnienia należy witać z zadowoleniem, tym bardziej jeżeli zawierają one odmienne od ukształtowanych w doktrynie poglądy oraz postulaty de lege ferenda. Taki też charakter ma recenzowana publikacja, która jak podaje Autorka we Wstępie, stanowi nieznacznie zmienioną wersję rozprawy doktorskiej obronionej na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego1.

Odpowiedź na pytanie dotyczące form zatrudnienia najlepiej dostosowanych do gospodarki postindustrialnej jest jednym z najważniejszych wyzwań, przed jakim stają obecnie teoretycy i praktycy prawa pracy i to nie tylko w Polsce, ale także na całym świecie. W tym kontekście mówi się często o elastycznych, nietypowych lub też atypowych formach zatrudnienia, które stawia się w opozycji do dominującego w czasach gospodarki industrialnej ustawodawstwa fabrycznego charakteryzującego się zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, pod kierownictwem pracodawcy, w z góry ustalonych, z reguły stałych, godzinach pracy, przez długi czas, w zakładzie pracy. Te nietypowe formy zatrudnienia dzieli się ogólnie na pracownicze i niepracownicze. I właśnie różnorodność tych podstaw zatrudnienia sprawia, że niezwykle trudno jest opisywać je w sposób jednolity, co jest szczególnie istotne w kontekście trwających prac nad nowym ukształtowaniem polskiego prawa pracy lub – jak mówi część doktryny – prawa zatrudnienia. Dlatego też wszelkie opracowania, które omawiają w szczegółowy, a równocześnie naukowy sposób, podobieństwa i różnice poszczególnych form zatrudnienia należy witać z zadowoleniem, tym bardziej jeżeli zawierają one odmienne od ukształtowanych w doktrynie poglądy oraz postulaty de lege ferenda. Taki też charakter ma recenzowana publikacja, która jak podaje Autorka we Wstępie, stanowi nieznacznie zmienioną wersję rozprawy doktorskiej obronionej na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego1. Publikacja wypełnia istotną lukę w polskiej doktrynie prawa pracy, gdyż w sposób kompleksowy omawia podstawową cechę stosunku pracy, jaką jest tytułowe podporządkowanie, odróżniającą ten rodzaj zatrudnienia od stosunków cywilnoprawnych. Opracowanie to opiera się na pogłębionej analizie różnorodnych instytucji prawa pracy takich jak czas pracy, urlopy czy zakaz konkurencji oraz wykazuje różne rozumienie pojęcia podporządkowanie w przypadku nietypowych umownych stosunków pracy2. Przy czym należy podkreślić, że na potrzeby tej pracy Autorka dokonała bardzo ciekawego i generalnie niespotykanego podziału pojęcia nietypowe umowne stosunki pracy, który jednak w kontekście tematu pracy wydaje się jak najbardziej zasadny. Otóż obok niebudzących wątpliwości i powszechnie wymienianych form nietypowego zatrudnienia pracowniczego, jakimi są telepraca, i zatrudnienia za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, w pracy pojawiają się ich dwie szczególne kategorie, mianowicie pracownicy wykonujący pracę kierowniczą, a także pracownicy wykonujący wolny zawód oraz twórcy. Już sama ta systematyka zasługuje na uwagę ze względu na swoją oryginalność, tym bardziej że w bardzo klarowny sposób wskazuje na odmienności, jakie występują w tych formach zatrudnienia, jeżeli chodzi o pojęcie podporządkowania. Taki też cel przyświecał Autorce, która na s. 16 stawia tezę, że podporządkowanie w wyróżnionych nietypowych umownych stosunkach pracy przejawia odrębności w odniesieniu do podporządkowania w zatrudnieniu typowym. Odrębności te są jednakże różnego rodzaju i o różnej doniosłości. Jeżeli chodzi o strukturę części merytorycznej pracy3, to składa się ona z sześciu rozdziałów, w których w sposób kompleksowy omówiono wszystkie problemy postawione w tezie. I tak, rozdział pierwszy odnosi się w sposób wielowymiarowy do pojęcia podporządkowania jako cechy stosunku pracy oraz jego granic formalnoprawnych. Przykładowo za niezwykle ciekawe należy w tym kontekście uznać rozważania co do zakresu podporządkowania pracownika w czasie wolnym od pracy. Rozdział drugi charakteryzuje nietypowe umowne stosunki pracy, przy czym z punktu widzenia tematu pracy wydaje się zbędne omawianie niebędących przedmiotem dalszych rozważań umów na czas określony i w niepełnym wymiarze czasu, które akurat w zakresie tytułowego podporządkowania są bliższe zatrudnieniu typowemu, o czym zresztą sama Autorka wspomina na s. 1774. Kolejne cztery rozdziały – które omawiają w sposób szczegółowy odrębności podporządkowania w wymienionych wyżej nietypowych stosunkach pracy – stanowią o wartości i unikatowości pracy. Nie budzą wątpliwości rozważania o nietypowości podporządkowania w przypadku pracowników zatrudnionych za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej (np. ze względu na trójstronny charakter tej podstawy zatrudnienia) oraz telepracy (ze względu zwłaszcza na samo miejsce wykonywania pracy). Natomiast można mieć wątpliwość co do zasadności ograniczenia pojęcia umowy o pracę kierowniczą do osób objętych zakresem art. 128 § 2 pkt 2 KP, w tym zwłaszcza jego powiązania z członkami zarządu w rozumieniu Kodeksu spółek handlowych5. Tymczasem z punktu widzenia zakresu przedmiotowego pracy pojęciem pracy kierowniczej zasadne byłoby, moim zdaniem, objęcie osób zdefiniowanych w art. 1514 KP, a więc również kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Wydaje się, że właśnie w stosunku do nich pojęcie szczególnego podporządkowania ma większe znaczenie niż w przypadku osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, to właśnie oni bowiem faktycznie znajdują się w specyficznej sytuacji jako osoby z jednej strony podlegające poleceniom przełożonych, z drugiej rozliczający pracę innych6. Od strony koncepcyjnej ciekawe jest wydzielenie ostatniej grupy zatrudnionych, jaką są przedstawiciele wolnych zawodów i twórcy, która to kategoria nie występuje w opracowaniach naukowych jako odrębna. Uzasadniając jej wydzielenie, Autorka na s. 167 wskazuje, że łączne ich potraktowanie w kontekście pracowniczego podporządkowania jest zasadne z uwagi na występujące w obu przypadkach ograniczenia możliwości wydawania poleceń albo brak takiej kompetencji po stronie pracodawcy. Jako ogólne założenie można zgodzić się z tą tezą, jednakże różnorodność tych różnic sprawia, że pojawia się wątpliwość, czy na pewno jest to jedna homogeniczna grupa, czy też bardziej zasadne byłoby jej rozbicie na co najmniej dwie. I tak jeżeli chodzi o wolne zawody, to Autorka słusznie wskazuje, że brak jest w naszym porządku prawnym normatywnej definicji tego pojęcia, natomiast pewne wskazania, jak należy rozumieć to pojęcie, można znaleźć w ustawach opisanych w pracy7. Jednakże mimo podania długiej listy tych zawodów Autorka w zasadzie całość swoich rozważań skupiła na dwóch grupach, mianowicie radcach prawnych oraz przedstawicielach zawodów medycznych. Jako argument w różnicowaniu zakresu podporządkowania przedstawicieli tych grup poza ich szczegółowym uregulowaniem w odrębnych przepisach Autorka podaje istnienie obowiązujących ich kodeksów etycznych8. Tymczasem inne wolne zawody najczęściej takich kodeksów nie mają, pojawia się zatem pytanie, czy uznanie całej grupy jako szczególnej na podstawie analizy tylko dwóch jej kategorii można uznać za reprezentatywne, czy też może bardziej zasadne byłoby ograniczenie nazwy tej grupy do pracowników wykonujących wolne zawody, objętych kodeksami etycznymi. Jeżeli chodzi o pojęcie twórczości pracowniczej, to – jak wskazuje sama Autorka – charakteryzuje się ono tworzeniem przez zatrudnionych w ramach ich obowiązków wynikających ze stosunku pracy utworów i projektów wynalazczych, dlatego też uznanie jej odrębności w zakresie podporządkowania jest jak najbardziej zasadne. Wątpliwość budzi jednak to, czy grupa ta powinna być zaliczona do jednej kategorii wraz z wolnymi zawodami, skoro źródła ograniczenia podporządkowania w obydwu grupach są zupełnie inne. Co zresztą wynika bezpośrednio z samych rozważań zawartych w publikacji. Wskazane wyżej uwagi dotyczą, jak widać, w głównej mierze szczegółowych kwestii związanych z podejściem do ujęcia tematu i w żaden sposób nie mogą być odebrane jako krytyka całości opracowania, które uważam za bardzo cenne i którego lekturę polecam wszystkim, zarówno teoretykom, jak i praktykom, którzy chcieliby pogłębić wiedzę o aktualnym stanie prawnym dotyczącym tak fundamentalnej cechy stosunku pracy, jakim jest podporządkowanie, oraz podjąć refleksję nad możliwymi w tym zakresie zmianami.
* Wydział Zarządzania UW, Wspólnik w firmie doradczej Orłowski-Patulski-Walczak sp. z o.o.
 

1 Jako ciekawostkę należy wskazać, że w tym samym ośrodku akademickim była również niedawno broniona inna praca doktorska dotycząca problematyki nietypowych form zatrudnienia, pt. Statusu prawnego osób świadczących pracę w ramach umownego zatrudnienia nietypowego autorstwa Izabeli Florczak, co pokazuje, że Wydział Prawa i Administracji UŁ, można powiedzieć, staje się centrum badań nad tą problematyką.

2 Jak słusznie wskazuje Autorka na s. 13 książki, cecha ta ewoluuje i coraz bardziej oddala się od tradycyjnie rozumianej podległości pracownika podmiotowi zatrudniającemu.

3 Zawiera ona bowiem również standardowe wstęp, zakończenie, bibliografię oraz wykazy aktów prawnych i orzeczeń, które jednak nie będą przedmiotem dalszej analizy.

4 Uwaga ta dotyczy nie tylko analizy polskiego, ale również międzynarodowego prawa pracy. W tym ostatnim przypadku zbędne wydaje się również w kontekście tematu pracy analizowanie sposobów wpływu dyrektyw UE na wewnętrzny porządek prawny.

5 W praktyce można bowiem skwitować ich podporządkowanie stwierdzeniem, które zresztą pojawiło się w podsumowaniu pracy na s. 296, że jest to czyste podporządkowanie organizacyjne. Tak więc jeżeli patrzyć by na tę formę zatrudnienia z perspektywy niemal zupełnego braku podporządkowania „operacyjnego”, chociaż pewne jego przejawy Autorka opisuje w swojej pracy, to oczywiście grupę tę można wydzielić jako odrębną od innych nietypowych podstaw pracowniczego świadczenia pracy. Abstrahując przy tym od tego, czy w ogóle osoby te powinny ze względu na specyfikę swojej pracy posiadać status pracownika. Pytanie takie stawia zresztą Autorka w uwagach końcowych, nie rozwijając jednak tego tematu.

6 Autorka jest co prawda świadoma istnienia tej grupy menedżerów, na s. 162 tłumaczy bowiem, że grupa kierowników średniego i wyższego szczebla została wyłączona z uwagi na brak istotnych odmienności w zakresie podporządkowania, w szczególności podlegania poleceniom przełożonych w zakresie pracy. Od strony formalnoprawnej argument ten można uznać za zasadny, jednak od strony praktycznej to właśnie te osoby w kwestii granic podporządkowania zwłaszcza w zakresie czasu pracy (wydawania poleceń w przypadku obiektywnego braku możliwości ich realizacji zgodnie z istniejącymi normami czasu pracy) zderzają się z największymi problemami, które wydaje się, że od strony naukowej dobrze byłoby omówić.

7 Za ciekawe można w tym kontekście uznać np. pokazanie praktycznych problemów ze stosowaniem ustawy o radcach prawnych w kontekście wymogów wynikających z Kodeksu pracy.

8 Z tego powodu można mieć wątpliwość co do zasadności rozpoczynania rozdziału Odrębności podporządkowania pracownika wykonującego wolny zawód i pracownika twórcy od punktu dotyczącego kodeksów etyki.