Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a prawo pracownika do odprawy w świetle art. 231 § 4 KP

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a prawo pracownika do odprawy w świetle art. 231 § 4 KP

Monitor Prawa Pracy | 7/2011
Moduł: prawo pracy
Leszek Mitrus

Uprawnienie pracownika do odprawy pieniężnej w razie rozwiązania przez niego stosunku pracy wskutek przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest zagadnieniem kontrowersyjnym. Sąd Najwyższy w niedawnej uchwale (7) stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 KP nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników1, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Niniejsze opracowanie poświęcone jest analizie wskazanego orzeczenia oraz jego skutków dla sytuacji pracownika dotkniętego transferem przedsiębiorstwa.

Uwagi wstępne

Jednym z istotnych aspektów prawa pracy jest określenie statusu pracowników w razie restrukturyzacji przedsiębiorstwa. Co do zasady, pracodawcy przysługuje kompetencja do podejmowania decyzji o przekształceniach zakładu pracy, np. jego zbyciu, podziale albo połączeniu z innym podmiotem. Prawo pracy chroni pracownika przed negatywnymi skutkami takich zmian. Na gruncie art. 231 § 1 KP w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Stosunek pracy trwa więc nadal na dotychczasowych warunkach, a nowy pracodawca automatycznie przejmuje prawa i obowiązki swojego poprzednika. Na podmiotach uczestniczących w transferze ciąży ponadto szereg obowiązków informacyjnych, a przejęcie zakładu pracy lub jego części nie może samo w sobie stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy2.

Przedstawicielstwa pracownicze ani sami pracownicy nie mają możliwości zablokowania transferu przedsiębiorstwa. Kodeks pracy przyznaje natomiast pracownikowi prawo do rezygnacji z kontynuowania stosunku pracy bez ponoszenia negatywnych konsekwencji z tego powodu. Zgodnie z art. 231 § 4 KP w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracownik może zatem jednostronnie zakończyć stosunek pracy w szczególnym trybie, tzn. za kilkudniowym uprzedzeniem. Nie jest przy tym zobowiązany do zachowania okresu wypowiedzenia. Jednocześnie KP wprowadza fikcję prawną, że stosunek pracy ustaje w wyniku jego wypowiedzenia przez podmiot zatrudniający3. Z przepisu wynika, że jeśli w przyszłości istotne będzie ustalenie sposobu rozwiązania stosunku pracy, to należy je potraktować jako rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Odrębnym zagadnieniem jest uprawnienie pracownika korzystającego z art. 231 § 4 KP do świadczeń pieniężnych należnych od pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy. Wątpliwości dotyczą zwłaszcza prawa do odprawy pieniężnej, która przysługuje pracownikom w razie zwolnień z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy4. Nowych impulsów do rozważań w tym zakresie dostarcza uchwała (7) SN z 18.6.2009 r.5. Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 KP nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ZwolGrupU6, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Rozstrzygnięcie to zapadło wskutek wniosku Rzecznika Praw Obywatelskich.

Fikcja prawna z art. 231 § 4 KP

Rzecznik zwrócił uwagę na rozbieżności w dotychczasowym orzecznictwie sądowym dotyczącym przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. W pierwszym z orzeczeń wskazanych przez rzecznika SN uznał, że ustanowioną w art. 231 § 4 KP fikcję prawną, zgodnie z którą rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika powoduje dla niego skutki prawne, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, należy odnosić do przyszłego zatrudnienia7. W przedmiotowej sprawie pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z jej postanowieniami w razie wcześniejszego wypowiedzenia umowy przez pracodawcę przysługiwało mu odszkodowanie. Po transferze przedsiębiorstwa powód rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 231 § 4 KP oraz wniósł o odszkodowanie przewidziane umową.

Sąd Najwyższy uznał wówczas, że sporne świadczenie powodowi nie przysługuje. Zdaniem sądu skutków, „jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”, nie należy pojmować jako wszelkich konsekwencji wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Gdyby tak było, pracownikowi przysługiwałyby np. dni wolne na poszukiwanie pracy (art. 37 KP), a w skrajnych przypadkach mógłby żądać restytucji stosunku pracy, który uprzednio sam rozwiązał (art. 45 KP). Sąd podkreślił, że w razie zastosowania art. 231 § 4 KP sposób rozwiązania stosunku pracy nie ulega zmianie, a stroną rozwiązującą umowę o pracę jest i pozostaje pracownik. Funkcją fikcji prawnej wprowadzonej przez kodeks nie jest uprzywilejowanie pracownika, lecz gwarancja niepogarszania jego sytuacji formalnej i faktycznej. W konkluzji SN stanął na stanowisku, że względy systemowe, językowe, funkcjonalne i aksjologiczne przemawiają za uznaniem fikcji prawnej z art. 231 § 4 KP jako odnoszącej się do uprawnień pracownika u następnego i kolejnych pracodawców.

Zgodnie z drugim orzeczeniem przytoczonym przez rzecznika rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 KP nie wyklucza [...]