Pracownicze prawo do wizerunku jako przedmiot ochrony prawnej

Monitor Prawa Pracy | 10/2018
Moduł: prawo pracy, prawo cywilne, własność intelektualna
DOI: 10.32027/MOPR.18.10.3
Justyna Tlatlik

Z uwagi na przemiany społeczne i rozwój technologii wpływających na łatwość rozpowszechniania informacji także na gruncie stosunków pracy znaczenia nabierają zagadnienia związane z ochroną wizerunku. Ustawodawca nie uregulował jednak tego zagadnienia, co powoduje, że dokonywanie oceny ewentualnej dopuszczalności wpływania pracodawców na wizerunek pracownika oraz określenia granic ich uprawnień należy dokonywać?na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych zarówno z zakresu prawa cywilnego, jak i prawa pracy, a więc z uwzględnieniem szczególnych praw i obowiązków stron stosunku pracy.


Right of an employee to image as a subject of legal protection

Based on social changes and development of technology that influence ease to export information, also on the basis of employment relationship, issues connected with image protection become significant. The legislator did not, however, regulate this issue which makes evaluation of a possible admissibility of employer’s influence on employee’s image and setting limits of their privileges should be done based on regulations on protection of personal interests both within the scope of civil law and labor law, therefore, specific rights and duties of parties of employment relationship should be taken into account.

Keywords: image, personal rights of an employee, appearance.


Uwagi wstępne
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy, uregulowaną w art. 111 KP, jest obowiązek poszanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracowników. Ustawodawca nie skonkretyzował katalogu dóbr osobistych pracowników podlegających szczególnej ochronie w ramach stosunków pracy – wprost wskazał jedynie na godność, a w pozostałym zakresie katalog dóbr osobistych pracowników pozostawił otwarty. Ustalenie katalogu dóbr osobistych, które pracodawca ma obowiązek szanować, nie może jednak odbywać się w separacji od powszechnego systemu ochrony dóbr osobistych osób fizycznych ukształtowanego na gruncie prawa cywilnego. Co zatem oczywiste, pracownik korzysta z ochrony uregulowanej w art. 23 i 24 KC, podobnie jak każda inna osoba fizyczna1. Specyfika prawa pracy wynikająca z podporządkowania jednej strony stosunku pracy stronie, która dysponuje kapitałem, powoduje jednak, że pewne kategorie dóbr osobistych osób zatrudnionych mogą być w szczególny sposób narażone na naruszenie. Doktryna prawa pracy poza godnością do dóbr osobistych pracowników zalicza również cześć, wolność pracy, autonomię pracy, nietykalność osobistą, zdrowie i życie pracownika oraz wolność od złośliwego niepokojenia2, a także prywatność, wolność sumienia i wolność twórczości uprawianej w związku z zatrudnieniem3. Zważywszy jednak, że zarówno art. 23 KC, jak i art. 111 KP wskazują na otwarty katalog dóbr osobistych, nie jest wykluczone poszerzanie także katalogu o dobra osobiste charakterystyczne dla pracowników. Wraz z rozwojem Internetu i nowoczesnych technologii, a także w wyniku wzrostu świadomości społeczeństwa co do korzyści i zagrożeń wynikających z łatwiejszego rozpowszechniania informacji, oraz powszechnym do nich dostępem znaczenia nabierają zagadnienia związane z ochroną wizerunku. Potrzeba ochrony wizerunku w nie mniejszym stopniu jak ogółu społeczeństwa dotyczy również jego węższej grupy – pracowników, którzy z uwagi na podporządkowanie pracodawcy mogą doznawać pewnych ograniczeń w zakresie swobodnego nim dysponowania. Pracownicy, mając świadomość istnienia obowiązków wynikających z pozostawania w stosunku zatrudnienia, w tym obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, mogą mieć wątpliwości, jakie działania pracodawcy odnoszące się do ich wizerunku są jeszcze dopuszczalne, a jakie stanowią już naruszenie ich dóbr osobistych. Brak uregulowania tej kwestii przez ustawodawcę wprowadza zatem pewien stopień niepewności prawnej, który może jednak zostać wyeliminowany poprzez próbę zdefiniowania pracowniczego prawa do wizerunku na podstawie dorobku prawa cywilnego w zakresie prawa do wizerunku przysługującego ogółowi osób fizycznych4, przy uwzględnieniu jednak specyfiki prawa pracy – szczególnych obowiązków pracowników wynikających m.in. z podporządkowania pracodawcy. Chociaż przepisy prawa posługują się pojęciem wizerunku5, to brak jest jego definicji legalnej zarówno na gruncie prawa pracy, jak i prawa cywilnego. Również w języku potocznym wizerunek nie jest rozumiany jednolicie. Słownik języka polskiego PWN definiuje wizerunek jako czyjąś podobiznę na rysunku, obrazie, zdjęciu itp., ale również jako sposób, w jaki dana osoba lub rzecz jest postrzegana i przedstawiana6. W doktrynie prawa cywilnego podejmowano się szeregu prób zdefiniowania pojęcia wizerunku. Zwykle wizerunek utożsamiany jest z podobizną danej osoby, utrwalającą jej wygląd zewnętrzny, a zwłaszcza twarz7. Wskazuje się również, że na wizerunek, poza cechami zewnętrznymi ciała danej osoby, składają się także cechy dodane, będące jednak dla niej typowymi, takie jak np. okulary, makijaż8. Na wizerunek składają się także takie elementy wyglądu, jak ubrania, fryzura czy sylwetka9. Zagadnieniem nierozstrzygniętym dotychczas w sposób definitywny wydaje się kwestia tego, czy pojęciu wizerunku można nadawać znaczenie szersze niż tradycyjnie utożsamiany z nim wygląd zewnętrzny, czy ewentualnie również głos10. Rozwój marketingu i takich dziedzin, jak personal branding uwidacznia, że na rynku pracy mamy do czynienia z tworzeniem przez pracowników swojej „marki”, na którą składa się nie tyle wizerunek pracownika sprowadzony do jego wyglądu zewnętrznego, ile wizerunek rozumiany jako sposób postrzegania danej osoby?w branży, w ramach której funkcjonuje, mogący obejmować jej rozpoznawalność czy też dorobek zawodowy. Dysponowanie przez pracodawców wizerunkiem pracownika rozumianym w taki szerszy sposób nabiera szczególnego znaczenia w branżach oferujących specjalistyczne usługi, gdzie dysponowanie wysoko wykwalifikowanymi pracownikami stanowi niewątpliwy atut pracodawcy. Posiadane przez pracownika doświadczenie zawodowe czy wiedza specjalistyczna, które osiągnął poza stosunkiem pracy, w którym pozostaje, czy też okresowe pojawianie się?w mediach jako ekspert w danej dziedzinie bezpośrednio wpływają na jego markę osobistą – wizerunek, z którego pracodawca może chcieć skorzystać. Zważywszy na powyższe, zawężenie pojęcia wizerunku tylko do wyglądu zewnętrznego pracownika w świetle współczesnych stosunków pracy wydaje się niewystarczające dla należytej ochrony praw pracowników. Powyższy pogląd może być również uzasadniony faktem, iż brak jest innego, ustalonego przez doktrynę i orzecznictwo, dobra osobistego, które odpowiadałoby treściowo powyższym założeniom. Posiłkowe znaczenie dla zdefiniowania wizerunku pracownika może mieć także rozumienie wizerunku przyjęte w stosunku do osób prawnych. Jak wskazał SA w Białymstoku w wyroku z 22.1.2014 r.11, „wizerunek osoby prawnej łączy się z jej dobrym imieniem i dotyka bezpośrednio takich kategorii jak renoma i postrzeganie przedsiębiorcy przez innych uczestników obrotu gospodarczego oraz prawnego”. Dążąc do realizacji swoich interesów, pracodawca może nie chcieć poprzestać jedynie na skorzystaniu z pracy świadczonej przez pracownika zgodnie z treścią łączącego ich stosunku pracy, ale może również dążyć do zwiększenia swoich korzyści poprzez ingerencję w wizerunek pracownika i jego ukształtowanie zgodnie ze swoim interesem lub też po prostu korzystanie z wizerunku pracownika. Z perspektywy obu stron stosunku pracy powyższe zagadnienia mają istotne znaczenie praktyczne.
Uprawnienia pracodawcy w zakresie kształtowania wizerunku pracownika
O naruszeniu dobra osobistego przesądza bezprawność działania sprawcy12. Do naruszenia dóbr osobistych pracownika nie dochodzi zatem, gdy działanie pracodawcy znajduje swoją podstawę w przepisach prawa. Pierwszym obszarem mającym istotne praktyczne znaczenie zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, jest problematyka ewentualnej dopuszczalności wpływania pracodawcy na wizerunek pracownika, chociażby poprzez zobowiązanie go do noszenia określonego stroju czy wprowadzenia innych wymogów co do wyglądu, mogących obejmować np. fryzurę, kolor paznokci czy ilość noszonej biżuterii. Zagadnienie to nabiera na znaczeniu, zwłaszcza zważywszy na zmianę świadomości części pracodawców, którzy zauważają, że wizerunek pracowników może przekładać się na to, jak ich działalność będzie postrzegana przez klientów czy kontrahentów. Przepisy prawa pracy nie regulują jednak tego problemu, pozostawiając niedookreśloną granicę pomiędzy prawem pracowników do prywatności oraz ich prawem do wizerunku a uprawnieniami pracodawców wynikającymi z istoty stosunku pracy. Wygląd zewnętrzny wyrażający się przez ubiór, odpowiednie dodatki, fryzurę czy makijaż już dawno przestał być kwestią bez znaczenia, stając się sposobem na wyrażenie własnej osobowości i podkreślenie indywidualności. Dla odbiorców wygląd zewnętrzny danej osoby stanowi zwykle w pewnym stopniu (zwłaszcza w razie krótkich, powierzchownych kontaktów) wyznacznik jej cech osobowych i kompetencji, często nawet tylko podświadomie wpływając na jej odbiór i ocenę. Wszystkie te względy powodują, że możliwość kształtowania odbioru swojej osoby poprzez kreowanie wyglądu zewnętrznego w sposób zgodny z własnymi przekonaniami, celami czy poczuciem estetyki ma znaczenie także dla pracowników w czasie wykonywania przez nich swoich obowiązków pracowniczych. Konieczność respektowania rygorystycznego dress code’u przez osoby ceniące sobie wolność i indywidualizm może być przez nich postrzegana jako naruszająca ich prawo do wyrażania siebie, zwłaszcza gdy będą mieć poczucie, że w istocie ich wygląd zewnętrzny nie ma wpływu na prawidłowość wykonywania obowiązków pracowniczych. Z tego względu wszelkie działania pracodawców mające na celu kontrolę wyglądu zewnętrznego pracownika wpływają na kształtowanie jego wizerunku. W doktrynie sformułowany został pogląd, zgodnie z którym pracodawca może w pewnym stopniu kształtować wizerunek pracownika poprzez ingerencję w jego wygląd zewnętrzny, co ma wynikać właśnie z podporządkowania pracownika pracodawcy, który może wydawać mu polecenia dotyczące wykonywanej pracy, a także określonego w art. 100 § 2 pkt 4 KP obowiązku dbania od dobro zakładu pracy13. Pracodawca nie może jednak ingerować w wizerunek pracownika całkowicie dowolnie. Warunkiem wyłączającym naruszenie przez pracodawcę dobra osobistego pracownika, jakim jest prawo do wizerunku, jest bowiem to, by wymogi stawiane co do wyglądu oparte były na obiektywnych kryteriach wynikających z rodzaju i charakteru wykonywanej przez pracownika pracy14. Wprowadzenie przez pracodawcę wymogów w zakresie wyglądu pracowników motywowane jest z reguły chęcią wytworzenia odpowiedniego, zwykle pozytywnego, obrazu prowadzonego przedsiębiorstwa, czemu sprzyjać może ujednolicenie wyglądu pracowników lub zapewnienie w tym zakresie odpowiedniego standardu, mającego np. świadczyć o profesjonalizmie pracowników. Zobowiązanie pracowników do noszenia określonego przez pracodawcę stroju służbowego może więc być uzasadnione, jeżeli obiektywnie będzie można uznać, że wpłynie na dobro zakładu pracy. Warunkiem jest, by obowiązek noszenia określonego ubioru odpowiadał specyfice wykonywanej pracy, jego noszenie związane było tylko z wykonywaną pracą, a ubiór dotyczył danego stanowiska lub grupy pracowników tego samego rodzaju15. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracodawca w zakresie powyższych uprawnień nie ma całkowitej swobody. Narzucone pracownikowi zasady co do wyglądu muszą być uzasadnione charakterem wykonywanej pracy, nie mogą też naruszać godności pracownika16. Zważywszy, że przedmiotowe zagadnienie nie zostało uregulowane przepisami prawa pracy, wydaje się, że w celu dokonywania oceny ewentualnych działań pracodawcy zasadne będzie stosowanie zasady proporcjonalności17. Za niedopuszczalne należy uznać wprowadzenie zbyt rygorystycznych wymogów, zwłaszcza dotyczących tych elementów wyglądu zewnętrznego, które mają charakter względnie trwały, jak np. kolor włosów. O ile bowiem za faktycznie przekładające się na pozytywny sposób postrzegania zakładu pracy można uznać polecenie pracownikom mającym kontakt z klientami przestrzegania tzw. dress code’u i zakładanie odzieży m.in. w określonej, stonowanej kolorystyce lub okrywającej pewne części ciała, o tyle za zbyt daleko idące należy uznać wymogi odnoszące się właśnie do koloru włosów18 czy też zobowiązujące do noszenia ubrań konkretnej marki. Dopuszczalną ingerencję w wygląd pracownika może natomiast stanowić zobowiązanie go do korzystania z odzieży i obuwia roboczego, gdy z charakteru wykonywanej pracy wynika ryzyko zniszczenia bądź znacznego zabrudzenia własnej odzieży pracownika lub gdy wymagają tego względy technologiczne, sanitarne lub BHP19. W takiej sytuacji ustawodawca przyznał prymat bezpieczeństwu pracy, pracownik nie ma zatem prawa do odmowy korzystania z odzieży roboczej, nawet gdyby pracodawca zaproponował mu strój niezgodny z jego poczuciem estetyki. Kwestią nierozstrzygniętą pozostaje to, czy można odpowiednio zastosować art. 2377 KP, w sytuacji gdy pracodawca wymaga od pracowników noszenia konkretnego rodzaju odzieży (np. zobowiązanie sprzedawców do noszenia jednakowych fartuchów), uznając, że przemawia za tym jego uzasadniony interes, chociaż taka konieczność nie wynika z przepisów BHP. Takie pytanie może być zasadne przykładowo w sytuacji, gdy pracownicy zatrudnieni na stanowiskach sprzedawców w sklepach odzieżowych zostaną zobligowani do noszenia w czasie pracy ubrań wyprodukowanych przez pracodawcę. Wydaje się, że wówczas odpowiednie zastosowanie powinien znaleźć przepis dotyczący odzieży roboczej, a pracodawca powinien dostarczyć pracownikom nieodpłatnie wymaganą przez siebie odzież lub też wypłacić z tego tytułu odpowiedni ekwiwalent. Udostępnione pracownikowi w ten sposób ubrania mogą być wówczas traktowane jako mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu (art. 124 KP). Granicę dopuszczalnej ingerencji w wizerunek pracownika stanowi także wyrażony w art. 113 KP zakaz dyskryminacji. Jednym z nienazwanych kryteriów dyskryminacji, uznanych przez doktrynę, jest wygląd20. Nieuzasadnione nierówne traktowanie pracowników ze względu na tę przyczynę może więc prowadzić nie tylko do naruszenia dóbr osobistych pracowników, ale także naruszenia zakazu dyskryminacji. Do takiej sytuacji może dojść w razie gorszego potraktowania niektórych pracowników ze względu na jakąś szczególną cechę ich wyglądu, np. widoczne tatuaże, podczas gdy obiektywnie nie stanowi ona przeszkody dla należytego wykonywania pracy powierzonej pracownikowi.
Korzystanie przez pracodawcę z wizerunku pracownika
W związku ze świadczeniem przez pracownika pracy dochodzi czasem do sytuacji, gdy pracodawca do swoich celów utrwala jego wizerunek lub korzysta już z utrwalonego, a udostępnionego pracodawcy np. w toku rekrutacji. Ponadto zdarza się, że pracodawcy wykorzystują informacje dotyczące pracowników w celu reklamowania czy informowania o prowadzonej przez siebie działalności. Takimi działaniami pracodawca może naruszać przysługujące pracownikowi prawo do wizerunku. Dlatego też istotne z punktu widzenia praktyki jest określenie, czy w ramach wiążącego strony stosunku pracy pracodawca posiada uprawnienia do korzystania z wizerunku pracownika, a jeżeli tak, to pod jakimi warunkami. Oddzielne potraktowanie wykorzystania przez pracodawcę wizerunku pracownika oraz możliwości wpływania przez pracodawcę na jego wizerunek wynika z przywołanego już faktu, iż ingerowanie pracodawcy w wizerunek pracownika może w pewnych sytuacjach bezpośrednio dotyczyć wykonywanej przez pracownika pracy i przekładać się na jej prawidłowość czy efektywność, a więc wynikać może z uprawnienia pracodawcy do wydawania poleceń co do wykonywanej przez pracownika, jak też pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, natomiast korzystanie z wizerunku pracownika znacznie częściej pozostaje w pewnej separacji do wykonywanej przez pracownika pracy. Wizerunek może być bowiem wykorzystany przez pracodawcę do szeroko rozumianych celów reklamowych, przekładając się w ten sposób na dodatkowe korzyści pracodawcy, niewynikające bezpośrednio z wykonywanej przez pracownika na podstawie umowy pracy, ale właśnie z faktu skorzystania z wizerunku pracownika. Ponieważ wizerunek stanowi dobro osobiste chronione zarówno na gruncie prawa cywilnego, jak i prawa pracy, pracodawca może korzystać z wizerunku pracownika, tylko gdy istnieć będzie dla tego podstawa prawna. Chociaż problem ten nie został uregulowany przepisami prawa pracy, możliwe jest dokonanie oceny ochrony wizerunku pracownika na podstawie przepisów prawa cywilnego, przy jednoczesnym uwzględnieniu specyfiki stosunku pracy, a zwłaszcza podporządkowania pracownika w zakresie wykonywanej pracy. Wydaje się jednak, że przyznanie pracodawcy generalnego uprawnienia do dowolnego korzystania z wizerunku pracownika, tylko z uwagi na fakt, że wiąże ich stosunek pracy, byłoby zbyt daleko idącym i naruszającym prawo pracownika do wizerunku. Jednocześnie nie sposób byłoby go uzasadnić uprawnieniami kierowniczymi pracodawcy i obowiązkiem dbania o dobro zakładu pracy. Na gruncie ogólnych regulacji możliwe jest jednak wskazanie pewnych szczególnych sytuacji, gdy wykorzystanie wizerunku pracownika będzie możliwe. Nie bez znaczenia pozostaje również to, czy korzystanie z wizerunku pracownika obejmuje stosunki „wewnątrz” zakładu pracy, czy też skierowane jest na „zewnątrz”. Podstawową regulację dotyczącą korzystania z wizerunku drugiej osoby poprzez jego rozpowszechnianie stanowi art. 81 PrAutU. W myśl tego przepisu generalną zasadę warunkującą dopuszczalność rozpowszechniania wizerunku innej osoby, rozumianego jako utrwalony obraz jej wyglądu zewnętrznego, stanowi uzyskanie jej zezwolenia. Warunek ten nie jest jednak konieczny, w sytuacji gdy osoba, której wizerunek miałby być rozpowszechniony, uzyskała umówione wynagrodzenie za pozowanie, jest osobą powszechnie znaną, a jej wizerunek wykonano w związku z pełnieniem przez nią funkcji publicznych lub jej wizerunek utrwalono w taki sposób, że stanowi jedynie szczegół całości takiej jak zgromadzenie, krajobraz, publiczna impreza. Rozpowszechnienie wizerunku innej osoby bez uzyskania jej zgody jest także możliwe, w razie gdy dopuszcza to przepis szczególny21. Z uwagi na brak uregulowań szczególnych dotyczących rozpowszechniania wizerunku pracownika przez pracodawcę, zastosowanie w tym zakresie znajdzie przytoczony przepis. Pracodawca, chcąc zatem rozpowszechnić wizerunek pracownika, np. w celach reklamowych, powinien uzyskać zgodę pracownika, chyba że zachodzi jedna z przesłanek wyłączających ten obowiązek, określonych w art. 81 PrAutU. Jak wskazuje orzecznictwo, osoba wyrażająca zgodę na rozpowszechnianie jej wizerunku musi być świadoma czasu i miejsca publikacji, zestawienia z innymi wizerunkami oraz komentarzy, które będą temu towarzyszyły22. Ponadto wyrażenie zgody musi być dobrowolne. Możliwość spełnienia tego warunku w relacjach na linii pracownik – pracodawca budzi jednak wątpliwości, z uwagi na podporządkowanie pracownika pracodawcy, będące cechą charakterystyczną dla stosunków pracy23. Wydaje się jednak, że nie można z góry zakładać, iż zgoda wyrażana przez pracownika nie może być dobrowolna, zwłaszcza gdy dotyczy relacji z pracodawcą, mającej charakter niejako uboczny do wykonywanej przez niego pracy, jak wykorzystanie wizerunku pracownika, np. w celach związanych z reklamowaniem zakładu pracy. Ocena, czy pracownik, wyrażając zgodę, faktycznie uczynił to dobrowolnie, musi zatem uwzględniać okoliczności danego przypadku i to, czy w razie odmowy groziły mu jakiekolwiek negatywne konsekwencje24. Pracodawca rozpowszechniający wizerunek pracownika, nawet w razie uzyskania jego zgody, nie jest uprawniony do ingerencji w już utrwalony, zwykle na zdjęciu, wizerunek pracownika. Nie jest więc zasadniczo dopuszczalne modyfikowanie wizerunku pracownika np. za pomocą programów retuszujących, tak aby uczynić go atrakcyjniejszym dla potencjalnych odbiorców25. Korzystanie z wizerunku innej osoby może odbywać się za wynagrodzeniem, na co wskazuje art. 81 ust. 1 PrAutU dopuszczający rozpowszechnianie wizerunku bez konieczności uzyskania jej zgody, jeżeli osoba ta otrzymała od podmiotu korzystającego z jej wizerunku zapłatę za pozowanie i nie uczyniła wyraźnego zastrzeżenia wyłączającego zgodę na jego rozpowszechnianie26. Ponieważ jednak ustawodawca wprost wiąże warunek uzyskania zapłaty z pozowaniem, wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymuje za wykonaną pracę, nie może być utożsamiane ze spełnieniem się przesłanki określonej w przytoczonym przepisie, dopuszczającej rozpowszechnianie wizerunku pracownika bez konieczności uzyskania jego zgody. Powyższe uwagi odnoszą się w głównej mierze do korzystania z wizerunku pracownika przez pracodawcę „na zewnątrz” zakładu pracy. Nieco odmiennie można natomiast postrzegać korzystanie z utrwalonego wizerunku pracownika na potrzeby wewnątrzzakładowe. W doktrynie wyrażono pogląd dopuszczający wykorzystanie przez pracodawcę fotografii pracownika w celu sporządzenia identyfikatora lub legitymacji upoważniających do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania spraw służbowych poza zakładem27. Podstawę dopuszczalności sporządzania takich dokumentów (często zawierających zdjęcie upoważnionego) stanowi § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.8.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika28. Należy jednak zważyć, że powołany przepis nie precyzuje, jakie elementy mogą znajdować się na dokumencie identyfikacyjnym, tym bardziej nie wskazuje, że pracodawca jest uprawniony do umieszczenia na nim zdjęcia pracownika. O ile całkowicie uzasadnione jest zawarcie na legitymacji lub identyfikatorze takich danych, jak imię, nazwisko czy stanowisko pracownika, o tyle znacznie trudniej wskazać sytuacje, gdy faktycznie niezbędne jest zweryfikowanie tożsamości pracownika na podstawie jego wyglądu fizycznego. W razie zaistnienia wątpliwości co do tożsamości pracownika, w większości przypadków wystarczające będzie chociażby porównanie danych z dokumentu identyfikacyjnego z dowodem tożsamości, zawierającym zdjęcie danej osoby. Należy mieć również na uwadze, że w sytuacji gdy względy bezpieczeństwa nie przemawiają za zobligowaniem pracowników do korzystania np. z identyfikatorów zawierających ich fotografię, wprowadzenie takiego wymogu do aktów wewnątrzzakładowych może stanowić obejście ustawowego wymogu uzyskania zgody, w tym wypadku pracownika, na rozpowszechnienie jego wizerunku29. Wizerunek pracownika może być również wykorzystywany przez pracodawcę do usprawnienia komunikacji wewnętrznej. Fotografie pracowników bywają umieszczane w intranecie (wewnętrznej sieci komputerowej ograniczającej się do komputerów w konkretnym przedsiębiorstwie), ułatwiając współpracownikom skojarzenie imienia i nazwiska z wyglądem fizycznym danej osoby. W takiej sytuacji zdjęcie nie jest udostępniane publicznie, a więc bliżej nieokreślonemu kręgowi osób, ale dostęp do niego mają tylko pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy. Na podstawie powyższych warunków sformułowany został pogląd zakładający, że w takiej sytuacji nie dochodzi do rozpowszechnienia wizerunku pracownika, a zatem nie jest konieczne uzyskanie jego zgody30. Przytoczony pogląd może jednak budzić wątpliwości, zwłaszcza w sytuacji gdy pracodawcą jest podmiot zatrudniający kilkuset pracowników lub wchodzący w skład korporacji międzynarodowej, gdzie krąg potencjalnych odbiorców jest już znacznie szerszy. Zgodnie z poglądem przedstawionym na wstępie wizerunek pracownika to nie tylko wygląd fizyczny, ale może obejmować także sposób, w jaki pracownik jest postrzegany przez inne osoby. Prawo do wizerunku obejmuje więc również uprawnienie do samodzielnego decydowania o zakresie informacji, jakie mogą zostać udostępnione osobom trzecim. Pracodawca nie ma kompetencji, by publikować (np. na stronach internetowych) bez zgody pracownika informacje dotyczące jego osoby, jednak niezwiązane ściśle z jego życiem zawodowym31. W ramach przysługującego pracownikowi prawa do wizerunku, jak również do ochrony swojej prywatności, pracownik nie może być przymuszany przez pracodawcę do publicznego ujawniania informacji dotyczących np. zainteresowań, miejsca urodzenia czy też przynależności do organizacji lub stowarzyszeń. Jednocześnie jednak nie każde upublicznienie informacji dotyczących pracownika będzie działaniem bezprawnym. Jak bowiem uznał SN, pracodawca nie może być pozbawiany możliwości ujawniania nazwisk pracowników zajmujących określone stanowiska w ramach instytucji, gdyż w sposób nieuzasadniony utrudniałoby to funkcjonowanie zakładu pracy wiążące się nierozłącznie z kontaktami zewnętrznymi – z kontrahentami, klientami, administracją publiczną itd. Ujawnienie imienia i nazwiska pracownika nie jest całkowicie dowolne i musi być usprawiedliwione celem działania pracodawcy, łączącym się z jego zadaniami i obowiązkami związanymi z prowadzeniem zakładu, musi być niezbędne oraz nie może naruszać praw i wolności pracownika32. Wizerunek stanowi nie tylko dobro osobiste, ale także dane osobowe, których przetwarzanie podlega regulacjom prawnym. Zgodnie z ogólnym rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27.4.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)33, „dane osobowe” stanowią wszelkie informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej, pozwalające na zidentyfikowanie konkretnej osoby m.in. za pomocą czynników określających fizyczną, fizjologiczną, genetyczną, psychiczną, ekonomiczną, kulturową lub społeczną tożsamość osoby fizycznej (art. 4 ust. 1 RODO). Chociaż regulacje z zakresu ochrony danych osobowych nie wymieniają wśród nich literalnie wizerunku, uznanie go za jedną z danych osobowych właściwie nie budzi wątpliwości. Natomiast brak jednoznacznego uregulowania ochrony wizerunku w ogólnym rozporządzeniu o ochronie danych i ustawie z 10.5.2018 r. o ochronie danych osobowych34 może powodować istotne wątpliwości praktyczne. Ogólne rozporządzenie o ochronie danych w sposób szczególny reguluje przetwarzanie danych o charakterze wrażliwym, w tym ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, a także danych biometrycznych35 (wynikających ze specjalnego przetwarzania technicznego, a dotyczących cech fizycznych, fizjologicznych lub behawioralnych osoby fizycznej, jeżeli umożliwiają lub potwierdzają jednoznaczną identyfikację tej osoby)36. Jako przykład danych biometrycznych wskazano wizerunek twarzy. Preambuła rozporządzenia precyzuje jednak, że w przypadku przetwarzania fotografii zwykle nie będziemy mieć do czynienia z przetwarzaniem szczególnych kategorii danych osobowych, gdyż fotografie są objęte definicją „danych biometrycznych” tylko w przypadkach, gdy są przetwarzane specjalnymi metodami technicznymi, umożliwiającymi jednoznaczną identyfikację osoby fizycznej lub potwierdzenie jej tożsamości37. Nie sposób jednak nie zauważyć, że przetwarzanie danych stanowiących wizerunek przez pracodawcę poprzez np. rozpowszechnienie zdjęcia pracownika, na którym widoczne są noszone przez niego symbole religijne, ujawniać będzie jego przekonania religijne, a więc dotyczyć będzie danych wrażliwych. Problem zakwalifikowania danych osobowych w postaci wizerunku jako tzw. danych zwykłych czy danych wrażliwych, podlegających szczególnej ochronie, zapewne będzie budził wątpliwości, zważywszy na nieostrość definicji, jakimi posłużył się ustawodawca europejski. Odnosząc się do przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych pracownika, należy zwrócić uwagę na art. 221 KP, który reguluje, jakich danych pracodawca może żądać od kandydata lub pracownika. Wśród nich nie wskazano wizerunku. Przytoczona regulacja niewątpliwie stanowi kolejny argument za twierdzeniem, że pracodawca może korzystać z wizerunku pracownika tylko na podstawie wyrażonej przez niego zgody. Wyjątek od powyższego stanowi przewidziana w art. 222 KP możliwość czasowego utrwalenia wizerunku pracownika w ramach prowadzonego przez pracodawcę monitoringu w zakładzie pracy, mającego na celu ochronę istotnych dóbr (zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji), przy jednoczesnym wprowadzeniu warunków, które powinny pozwolić na respektowanie prawa pracowników do prywatności i innych dóbr osobistych.
Środki ochrony prawnej w razie naruszenia przez pracodawcę prawa pracownika do wizerunku
Naruszenie prawa pracownika do wizerunku stanowi zarówno naruszenie przepisów z zakresu prawa cywilnego, jak i prawa pracy. Wobec tego pracownikom przysługują środki ochrony przewidziane na gruncie obu tych gałęzi prawa. Opierając się na katalogu środków ochrony przysługujących w razie naruszenia dobra osobistego, ustanowionym w art. 24 KC, należy wskazać, że pracownik, którego prawo do wizerunku zostało naruszone, może żądać zaniechania takiego działania, jak również dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia naruszenia. Zwykle działania te będą polegać na usunięciu np. ze strony internetowej zdjęć lub treści udostępnionych publicznie bez zgody pracownika lub też na złożeniu oświadczenia czy sprostowaniu pewnych informacji. Zastosowany środek musi być jednak adekwatny do naruszenia i uwzględniać okoliczności mu towarzyszące, zwłaszcza to, jak szerokie było grono osób będących świadkami naruszenia38. Naruszenie jednego z dóbr osobistych, jakim jest wizerunek, często wiąże się z negatywnymi konsekwencjami w psychice poszkodowanego w postaci krzywdy. Doznana na skutek naruszenia szkoda niemajątkowa może stanowić podstawę przyznania zadośćuczynienia, niezależnie od tego, czy pokrzywdzony skorzystał z innych środków ochrony. Ustalenie w myśl art. 448 KC odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia powinno uwzględniać stopień naruszenia dóbr osobistych pracownika, a także zachowanie pracodawcy, zarówno w momencie naruszenia, jak i w późniejszym okresie, zwłaszcza gdy pracownik zwrócił się do niego w celu zniwelowania skutków naruszenia39. Pracodawca naruszający prawo pracownika do wizerunku może również zostać pociągnięty do odpowiedzialności odszkodowawczej na zasadach ogólnych (art. 24 § 2 KC), gdyby na skutek naruszenia dóbr osobistych pracownik doznał szkody lub utracił spodziewane korzyści. Bezprawne skorzystanie z wizerunku pracownika może w pewnych sytuacjach skutkować wzbogaceniem się pracodawcy, przy jednoczesnym zubożeniu pracownika, polegającym na braku należnego mu przysporzenia. Taka sytuacja może zajść, gdy pracodawca wykorzystuje w celach reklamowych wizerunek pracownika, bez uzyskania koniecznej zgody. Wówczas zastosowanie mogą znaleźć przepisy art. 405 i n. KC, odnoszące się do bezpodstawnego wzbogacenia. Na ich podstawie osoba, której kosztem doszło do wzbogacenia drugiej strony, może żądać wydania jej uzyskanych korzyści w naturze, ewentualnie zwrotu wartości takiej korzyści40. Można sobie bowiem wyobrazić sytuacje, gdy kontrahenci lub klienci pracodawcy zdecydowali się na skorzystanie z usług jego przedsiębiorstwa tylko z uwagi na to, że jego pracownikiem jest dana osoba (np. posiadająca istotne osiągnięcia zawodowe w dziedzinie, którą zainteresowani są kontrahenci lub z którą mieli już okazję współpracować), przez co pracodawca uzyskuje wymierne korzyści majątkowe. Jeżeli pracodawca w takiej sytuacji posłużył się do celów reklamowych wizerunkiem pracownika bez jego zgody lub zapłaty wynagrodzenia za pozowanie, wydaje się, że pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy wydania uzyskanych w ten sposób korzyści. Próba ingerencji pracodawcy w wizerunek pracownika może również w pewnych sytuacjach prowadzić do jego nierównego traktowania ze względu na jedno z kryteriów dyskryminacji, jakim może być wygląd, także niepełnosprawność czy nawet przekonania religijne. Stwierdzenie dyskryminacji pracownika korzystającego z prawa do wizerunku będzie mogło skutkować przyznaniem mu odszkodowania na podstawie art. 183d KP. W skrajnych przypadkach naruszenie dobra osobistego w postaci wizerunku może zostać uznane za rażące naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, skutkujące dopuszczalnością rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 551 KP). Ponieważ przepisy prawa pracy nie precyzują pojęcia ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, ocena zachowania pracodawcy musi być dokonywana przy uwzględnieniu okoliczności danej sprawy. Należy mieć jednak na względzie, że bez wątpienia obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników należy do podstawowych obowiązków pracodawcy.
Podsumowanie
Przepisy prawa pracy nie zawierają szczególnych unormowań odnoszących się do ochrony wizerunku pracowników, co nie oznacza, że pozbawieni są możliwości ochrony swoich praw. Przysługujące pracownikom prawo do wizerunku jako dobro osobiste podlega ochronie na gruncie przepisów Kodeksu cywilnego, a ochrona dóbr osobistych pracowników stanowi jednocześnie jeden z obowiązków pracodawców, podniesionych do rangi zasad prawa pracy. Zrekonstruowanie środków ochrony przysługujących w razie naruszenia prawa do wizerunku musi zatem odbywać się przy uwzględnieniu szczególnych okoliczności związanych z danym naruszeniem oraz charakteru dobra osobistego, jakim jest wizerunek. Brak jednoznacznego określenia granic dopuszczalnej ingerencji pracodawcy w wizerunek pracownika lub warunków korzystania z wizerunku pracownika, chociażby w celach ściśle związanych z wykonywaniem pracy, rodzi liczne wątpliwości, trudne do przezwyciężenia z uwagi na konflikt interesu pracodawców dążących do zmaksymalizowania swoich korzyści wynikających z zatrudniania pracowników z interesem pracowników, chcących zwykle zachować pewną niezależność w stosunku do pracodawcy, zwłaszcza w zakresie swojej prywatności.
* Autorka jest doktorantką w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Socjalnej Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego.
Słowa kluczowe: wizerunek, dobra osobiste pracownika, wygląd.

Right of an employee to image as a subject of legal protection

Based on social changes and development of technology that influence ease to export information, also on the basis of employment relationship, issues connected with image protection become significant. The legislator did not, however, regulate this issue which makes evaluation of a possible admissibility of employer’s influence on employee’s image and setting limits of their privileges should be done based on regulations on protection of personal interests both within the scope of civil law and labor law, therefore, specific rights and duties of parties of employment relationship should be taken into account. Keywords: image, personal rights of an employee, appearance.
1 H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Warszawa 2007, s. 145. 2 J.A. Piszczek, Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981, s. 52–55, 62–63. 3 H. Szewczyk, Ochrona…, s. 230. 4 Z. Góral, Podstawowe zasady indywidualnego prawa pracy, [w:] K.W. Baran (red.), System prawa pracy, t. I, Część ogólna, Warszawa 2017, s. 1065. 5 Art. 23 KC, art. 8 ustawy z 4.2.1994 r. o prawie autorskim u prawach pokrewnych (t.jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 1191 ze zm.); dalej jako: PrAutU. 6 L. Drabik, E. Sobol (red.), Akademia języka polskiego PWN. Słownik języka polskiego, Warszawa 2007, s. 713. 7 J. Balcarczyk, Prawo do wizerunku i jego komercjalizacja. Studium cywilnoprawne, Warszawa 2009, s. 21–30. 8 J. Barta, R. Markiewicz, Wokół prawa do wizerunku, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego Nr 80/2002, s. 12–13. 9 H. Szewczyk, Wygląd zewnętrzny pracownika jako nienazwane kryterium dyskryminacji, MoPr Nr 6/2017, s. 289. 10 J. Balcarczyk, Prawo…, s. 53–54. 11 Zob. wyrok SA w Białymstoku z 22.1.2014 r., I ACa 666/13, Legalis. 12 Zob. wyrok SN z 20.2.1996 r., I CRN 250/95, Legalis. 13 I. Miernicka, Prawo pracodawcy do ingerowania w wygląd zewnętrzny jego pracowników, MoPr Nr 10/2017, s. 519–520. 14 H. Szewczyk, Wygląd…, s. 290. 15 M. Wujczyk, Prawo pracownika do ochrony prywatności, Warszawa 2012, s. 278 i powołana tam definicja ubioru służbowego, przedstawiona w piśmie prezesa Urzędu z 27.4.2006 r., PDII 415/1/13/06 (Leksykon świadczeń ZUS, Wrocław 2007, s. 82). 16 I. Boruta, Godność człowieka – kategorią prawa pracy, PiZS Nr 8/2001, s. 7. 17 H. Szewczyk, Wygląd…, s. 290. 18 M. Wujczyk, Prawo…, s. 279–280. 19 Art. 2377 KP. 20 H. Szewczyk, Wygląd…, s. 290–291. 21 Zob. wyrok SN z 5.4.2002 r., II CKN 1095/99, OSN Nr 3/2003, poz. 42. 22 Zob. wyrok SN w Warszawie z 12.2.1998 r., I Aca 1044/97, niepubl. 23 Zob. wyrok NSA z 1.12.2009 r., I OSK 249/09, Legalis. 24 Zob. wyrok WSA w Warszawie z 20.6.2011 r., II SA/Wa 719/11, Legalis. 25 N. Skiba, [w:] I. Lewandowska-Malec (red.), Dobra osobiste. Warszawa 2017, s. 78. 26 J. Balcarczyk, Prawo…, s. 121. 27 M. Wujczyk, Prawo…, s. 280–281. 28 T.jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 894. 29 M. Nałęcz, Oświadczenie pracownika o wykorzystaniu jego zdjęcia do celów służbowych, Informacja w administracji publicznej Nr 1/2015, s. 50 i powołana tam opinia Głównego Inspektora Danych Osobowych wyrażona w piśmie nr DOLiS-035-219/07/461/08. 30 Ibidem, s. 51. 31 H. Szewczyk, Ochrona…, s. 338. 32 Zob. wyrok SN z 19.11.2003 r., I PK 590/02, Legalis. 33 Dz.Urz. UE L Nr 119, s. 1; dalej jako: RODO. 34 Dz.U. poz. 1000. 35 Art. 9 ust. 1 RODO. 36 Art. 4 pkt 14 RODO. 37 Motyw 51 RODO. 38 Zob. uchwałę SN z 30.12.1971 r., III CZP 87/71, Legalis. 39 M. Wujczyk, Prawo…, s. 380. 40 Ibidem, s. 384.