Pracodawca jest obowiązany, chyba że nie może

Monitor Prawa Pracy | 8/2018
Grzegorz Orłowski

Schematem ujętym w tytule posługiwał się ustawodawca w jednym z kodeksowych przepisów o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem.

Schematem ujętym w tytule posługiwał się ustawodawca w jednym z kodeksowych przepisów o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem. Następnie dodano nowe rozwiązanie. Od 6.6.2018 r. obowiązuje art. 1421 § 1 KP1 nakładający na pracodawcę groźnie brzmiący dla niego obowiązek uwzględnienia wniosku m.in. pracownika – rodzica dziecka, najogólniej rzecz ujmując, wymagającego szczególnej pieczy (w szczególności ze względu na stan zdrowia) w przedmiocie organizacji czasu pracy. Uprawniony może wnosić o wykonywanie pracy w przerywanym systemie czasu pracy (art. 139 KP), w tzw. ruchomym rozkładzie czasu pracy (art. 1401 KP) albo o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 KP). Pracodawca ma taki wniosek uwzględnić. Z kolejnego przepisu (art. 1421 § 2 KP) dowiadujemy się jednak, że nie jest to obowiązek bezwzględny, pracodawca może go bowiem nie uwzględnić, jeżeli jest to niemożliwe z uwagi na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Podobną konstrukcję znajdziemy w nowych przepisach o telepracy (art. 676 § 6 i 7 KP2). Wniosek uprawnionego pracownika o zorganizowanie pracy w formie telepracy jest dla pracodawcy wiążący, chyba że jego uwzględnienie jest niemożliwe z uwagi na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy. Organizacja pracy, ujmując rzecz syntetycznie, to sposób koordynowania i zasady wykonywania pracy ludzkiej i procesów produkcji bądź świadczenia usług. O tym, jaki ona przyjmie kształt w konkretnej firmie, decyduje suwerenny, często subiektywny wybór pracodawcy. W efekcie to on będzie swobodnie decydował o tym, czy organizacja pracy umożliwia uwzględnienie wniosku pracownika. Możliwość sądowego dochodzenia realizacji wniosku jest z tego względu czysto teoretyczna, wręcz iluzoryczna. Trudno sobie wyobrazić, aby to sąd decydował za pracodawcę o organizacji pracy czy konkretnych rozwiązaniach w zakresie organizacji czasu pracy. Troska o sytuację na rynku pracy osób znajdujących się w szczególnej sytuacji ze względu na ciążące na nich obowiązki opiekuńcze nie może przejawiać się w kreowaniu w istocie fikcyjnych uprawnień i powiedzmy bez ogródek – źle widzianych przez pracodawców. Determinacja ustawodawcy w tym zakresie powinna znaleźć ujście w racjonalnym prawie, a nie tworzeniu złudzeń, że oto coś się zmienia, czyjeś prawa ulegają rozszerzeniu, podczas gdy w istocie nie zmienia się absolutnie nic. Sytuacji na rynku pracy osób postawionych wobec trudnych życiowych wyzwań uniemożliwiających, a przynajmniej utrudniających oferowanie pracodawcom tego, co mogą zaoferować inni bardziej dyspozycyjni konkurenci, nie polepszy się iluzorycznymi uprawnieniami. Posługiwanie się nakazami adresowanymi do pracodawców jest pozbawione sensu, a to z tego względu, że nawet w najmniejszym stopniu nie zbliża nas do celu, jakim jest aktywizacja zawodowa osób znajdujących się w najcięższej sytuacji życiowej. O aktywności zawodowej osób opiekujących się bliskimi decyduje tak wiele czynników, że lepiej nie dodawać do nich tego rodzaju pozornych uprawnień, bo nie zmieniając nic na ich korzyść, mogą się stać czynnikiem odstraszającym (dla pracodawców).
* Autor kilkudziesięciu publikacji z zakresu prawa pracy, wykładowca Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego w Warszawie, prezes firmy konsultingowej. 1. Dodany art. 2 ustawy z 10.5.2018 r. o zmia­nie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1076). 2. Dodanych ustawą wymienioną w przypisie Nr 1.