Powierzenie innej pracy

Powierzenie innej pracy

Monitor Prawa Pracy | 7/2009
Moduł: prawo pracy
Jakub Szmit

Na podstawie art. 42 § 4 KP pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy bez potrzeby wypowiadania warunków pracy i płacy, jeśli działanie takie jest uzasadnione jego potrzebami, sytuacja ta nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika, powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika i wreszcie powierzenie obejmuje okres nie dłuższy niż 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego.

W niniejszym opracowaniu autor omawia charakter powierzenia innej pracy, przesłanki zastosowania art. 42 § 4 KP oraz zakres kompetencji pracodawcy, które wynikają z tego przepisu. Ponadto analizuje także instytucje kontroli prawidłowości powierzenia innej pracy.

Uwagi wstępne

Intencja, którą kierował się ustawodawca, wprowadzając art. 42 § 4 KP, jest oczywista. Bardzo często potrzeby skierowania pracownika do innej pracy są bowiem jedynie czasowe, w związku z tym rozwiązanie z art. 42 § 4 KP jest dla pracodawcy korzystne zarówno ze względów ekonomicznych (taniej jest przeorganizować pracę osób już zatrudnionych, niż zatrudniać kogoś z zewnątrz jedynie na stosunkowo krótki okres), jak i pozaekonomicznych (należy w tym miejscu wskazać choćby kwestię zaufania pracodawcy, które przy wykonywaniu pewnych prac ma kluczowe znaczenie, czasu potrzebnego nowemu pracownikowi na zapoznanie się ze swoimi obowiązkami)1.

Jednocześnie wypowiedzenie zmieniające nie zawsze byłoby adekwatne do faktycznie zaistniałej sytuacji oraz wynikających z niej konsekwencji dla odpowiedniego zorganizowania procesu pracy. Po ustaniu szczególnych potrzeb powstawałaby bowiem konieczność zastosowania kolejnego wypowiedzenia zmieniającego (tym razem takiego, które przywracałoby poprzedni stan). Trzeba ponadto mieć na uwadze wymóg zachowania okresów wypowiedzenia, a tym samym wypowiedzenie zmieniające nie daje możliwości szybkiego reagowania na zmieniającą się sytuację.

Charakter powierzenia innej pracy

Punktem wyjścia do rozważań nad wskazanym przepisem kodeksu jest podkreślenie, że możliwość czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy jest wyjątkiem od zasady, zgodnie z którą warunki pracy i płacy pracownika wynikają przede wszystkim z umowy o pracę (lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy), w której następuje zindywidualizowanie postanowień zakładowych źródeł prawa pracy, takich jak układ zbiorowy pracy czy też regulamin pracy lub wynagradzania (lub całkowite ukształtowanie sytuacji pracownika u pracodawców zatrudniających poniżej 20 osób). Zwyczajnymi środkami służącymi zmianie tych warunków są, po pierwsze, unormowane w § 1–3 tego samego artykułu (czyli przywoływane już wypowiedzenie zmieniające), po drugie zaś, porozumienie zmieniające. Konsekwencją powyższego jest konieczność ścisłej interpretacji warunków określających możliwość zastosowania owego wyjątku, a także uznanie, że powierzenie innej pracy jest możliwe wyłącznie przy jednoczesnym spełnieniu wszystkich wymogów ustawowych.

Formalnym oparciem powierzenia innej pracy jest art. 100 KP, który konstruuje obowiązek pracownika stosowania się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, ale tylko wtedy, gdy nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (w przypadku powierzenia można by co prawda wskazywać na sprzeczność takiego polecenia z umową o pracę – dotyczy przecież innej pracy niż umówiona, lecz uprawnienie pracodawcy wynikające wprost z art. 42 § 4 KP powoduje, że takie ujęcie jest nieuzasadnione2). Tym samym powierzenie następuje w drodze polecenia służbowego i jako takie nie wymaga dla swej skuteczności formy pisemnej3. Co więcej, SN podkreślił, że skoro powierzenie innej pracy nie wymaga formy wypowiedzenia zmieniającego, nie jest zatem konieczne jego uzasadnianie ani nie wymaga konsultacji z zakładową organizacją związkową4. Niesie to również skutki w sferze kontroli prawidłowości stosowania art. 42 § 4 KP, ale o tym niżej.

Zakres kompetencji pracodawcy wynikających z art. 42 § 4 KP

Kolejnym problemem, mającym niebagatelne znaczenie praktyczne, jest konieczność określenia, do czego de facto upoważniony jest pracodawca na podstawie omawianego przepisu. Innymi słowy, należy zastanowić się nad znaczeniem zwrotu „powierzenie innej pracy niż określona w umowie o pracę”.

Rozpocząć jednak należy od podkreślenia, że z całą pewnością dyspozycją omawianego przepisu nie [...]