Porozumienie stron a wynagrodzenie pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy

Monitor Prawa Pracy | 6/2020

W ocenie SN o wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, decyduje wola stron ujawniona w porozumieniu, na podstawie którego umowa o pracę ma zostać rozwiązana (art. 65 i 56 KC w zw. z art. 300 KP).

W ocenie SN o wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, decyduje wola stron ujawniona w porozumieniu, na podstawie którego umowa o pracę ma zostać rozwiązana (art. 65 i 56 KC w zw. z art. 300 KP).
Pracodawca przeprowadził z pracownikiem rozmowę o rozwiązaniu zawartej z nim umowy o pracę. W trakcie tej rozmowy strony doszły do porozumienia, że umowa o pracę rozwiąże się z upływem dziewięciu miesięcy od podpisania oświadczenia, to znaczy po okresie o trzy miesiące dłuższym niż początkowo zaproponowany pracownikowi okres sześciomiesięczny. Pracownikowi zaoferowano ponadto zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na czas pozostały do rozwiązania umowy o pracę oraz możliwość korzystania z samochodu służbowego przez okres jednego miesiąca. Na zadane przez pracownika pytanie odnośnie do warunków wynagradzania za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracodawca udzielił odpowiedzi, że wynagrodzenie będzie płatne zgodnie z zasadami przyjętymi w spółce. Podczas rozmowy nie poruszano szczegółowych kwestii dotyczących ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Po zakończeniu rozmowy pracodawca przedstawił pracownikowi do podpisu przygotowany dokument zawierający oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. W porozumieniu tym strony ustaliły, że umowa o pracę zostanie rozwiązana 31.7.2012 r., a pracownik zostanie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Strony uzgodniły też, że z chwilą rozwiązania umowy o pracę wszelkie wzajemne rozliczenia wynikające ze stosunku pracy zostają ostatecznie uregulowane i wyczerpane. W okresie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy pracodawca wypłacał na jego rzecz wynagrodzenie zasadnicze. W dniu 21.11.2011 r. prezes zarządu pracodawcy wydał zarządzenie w sprawie „zasad wypłaty wynagrodzenia w okresie zwolnienia pracowników z obowiązku świadczenia pracy”. W zarządzeniu tym ustalono, że w okresie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy wynagrodzenie powinno być wypłacane pracownikowi w wysokości wynikającej ze stawki osobistego zaszeregowania. W wyniku powyższego pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie niższe w stosunku do okresu sprzed wydania zarządzenia. Pracownik skierował pismo do pracodawcy, w którym domagał się wypłacenia mu określonej kwoty tytułem wyrównania wynagrodzenia za okres po wydaniu zarządzenia w sprawie „zasad wypłaty wynagrodzenia w okresie zwolnienia pracowników z obowiązku świadczenia pracy” wraz z odsetkami. Sąd I instancji stwierdził, że zawarte przez strony porozumienie dotyczące rozwiązania łączącego je stosunku pracy nie zawierało żadnych ustaleń ani co do wysokości, ani co do sposobu obliczania wynagrodzenia, jakie miało być wypłacane pracownikowi w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Sąd I instancji uznał, że pracownik w toku procesu nie wykazał, aby umówił się z pozwanym pracodawcą na to, że w czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jego wynagrodzenie będzie stanowić średnią z ostatnich trzech miesięcy, w których świadczył pracę, czy też kwotę wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Sąd Rejonowy zauważył również, że pracownik nie zadbał o to, aby wysokość jego wynagrodzenia za czas do rozwiązania stosunku pracy została przez strony wyraźnie ustalona i nie budziła żadnych wątpliwości. Sąd Rejonowy zaznaczył, że strony stosunku pracy, przystępując do negocjacji nad warunkami porozumienia, miały pełną swobodę w zakresie kreowania treści tego dokumentu. Mimo tej możliwości pracownik nie zażądał jednak uregulowania w dokumencie porozumienia kwestii związanych z określeniem wysokości wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym miał być zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Pracownik poprzestał na zadaniu pracodawcy ogólnego pytania odnośnie do zasad wypłaty wynagrodzenia, nie pytając równocześnie ani o dokładną wysokość wynagrodzenia w tym okresie, ani nie postulując, by ustalenia stron w tym przedmiocie zostały zawarte w spisanym przez nie dokumencie porozumienia. Sąd Okręgowy przypomniał, że przedmiotem postępowania było ustalenie, czy wynagrodzenie, które pracownik uzyskiwał w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, powinno stanowić jedynie jego wynagrodzenie zasadnicze, czy też wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. W tym kontekście sąd II instancji podkreślił, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje zaś prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 KP). Samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego lub postanowienia umowy, które przyznają mu to prawo. Sąd Okręgowy powołał także art. 81 § 1 KP. Wykładnia art. 81 § 1 KP powinna uwzględniać zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika. Zobowiązanie pracownika do nieprzychodzenia do pracy bardziej leży w interesie pracodawcy, który może utrzymać większą efektywność pracy przez uniknięcie konfliktowej sytuacji lub zatrudnić w miejsce zwalnianej osoby nowego pracownika z wyższymi kwalifikacjami lub lepiej chronić tajemnicę przedsiębiorstwa. Pracownik może natomiast wykorzystać okres zwolnienia na bardziej efektywne poszukiwanie nowej pracy, regenerację sił lub podjęcie tymczasowej pracy. Ponieważ zwolnienie od wykonywania pracy jest inicjowane przez pracodawcę, więc poza przypadkami od niego niezależnymi nie powinno to prowadzić do istotnego obniżenia wynagrodzenia pracownika. Sąd Okręgowy, kierując się powyższą wykładnią i przyjmując, że pracownika zwolniono z obowiązku wykonywania pracy, a pozostawał on w gotowości do podjęcia pracy, uznał więc, że w spornym okresie przysługiwało mu wynagrodzenie takie jak za urlop wypoczynkowy, gdyż doznał przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Rozstrzygnięcie sądu II instancji zaskarżył pracodawca. Sąd Najwyższy utrzymał zaskarżony wyrok, przyznając jednocześnie, że nie można odmówić słuszności części sformułowanych w skardze zarzutów. Sąd Najwyższy zauważył, że przepisy prawa pracy nie regulowały dotychczas oraz nadal nie regulują wprost sposobu ustalania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę, dokonanego na mocy porozumienia stron. O tym, jakie to będzie wynagrodzenie, decyduje przede wszystkim wola stron ujawniona w porozumieniu, na podstawie którego umowa o pracę ma zostać rozwiązana. Dlatego też, jak trafnie przyjął SN w wyroku z 9.3.2017 r. (II PK 411/15, Legalis), priorytet należy przypisać treści owego porozumienia, które podlega regułom interpretacji przewidzianym w art. 65 KC w zw. z art. 300 KP. Oświadczenie woli należy więc tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. W umowach należy zaś raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Sąd rozstrzygający spór jest zatem zobligowany do ustalenia woli stron w kwestii wysokości wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy, która znalazła swój wyraz w zgodnym zamiarze stron i celu porozumienia, z uwzględnieniem okoliczności towarzyszących wykonywaniu pracy i zawarciu porozumienia co do rozwiązania umowy oraz ustalonych zwyczajów, co może mieć postać utrwalonej praktyki bądź regulacji wewnątrzzakładowych; w końcu może też uwzględnić zasady współżycia społecznego. Należy też mieć na względzie art. 56 KC w zw. z art. 300 KP regulujący skutki czynności prawnej, który stanowi, że czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Przy czym przepis ten będzie miał zastosowanie, w przypadku gdy ustalenie zgodnego zamiaru stron będzie utrudnione bądź wręcz niemożliwe. Strony umowy o pracę, zawierając porozumienie co do rozwiązania umowy i ustalając zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w okresie do daty rozwiązania umowy, aktualizują skutek w postaci obowiązku zapłaty wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy. W braku stosownych ustaleń stron skutek ten można więc wyinterpretować na podstawie kryteriów określnych w art. 56 KC, czyli biorąc pod uwagę przepisy, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje. Przy czym wszystkie kryteria są równorzędne względem siebie i powinny być rozważane łącznie. Nie można poprzestać tylko na jednym z nich. Natomiast w sytuacji zawarcia porozumienia, w którego treści brak konkretnych ustaleń stron dotyczących sposobu określenia wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy ani też ustaleń tych nie można wywieść, stosując przedstawione wyżej reguły wykładni oświadczeń woli, powinien znaleźć zastosowanie art. 81 § 1 KP, traktowany jednak jako przepis gwarancyjny.

Wyrok SN z 6.3.2018 r., II PK 86/17




dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, partner w kancelarii Raczkowski Dominik Adamczyk, apl. adwokacki w kancelarii Raczkowski