Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i skutki jego naruszenia

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i skutki jego naruszenia

Monitor Prawa Pracy | 12/2007
Moduł: prawo pracy
Ryszard Sadlik

Pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy. W razie naruszenia tego obowiązku pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z nim umowy o pracę. Przy czym ciężkie naruszenie tego obowiązku może nawet prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP.

W niniejszym opracowaniu autor opisuje te formy naruszenia przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, które w praktyce występują najczęściej.

Dbałość o dobro zakładu

Dobro zakładu pracy obejmuje jego istnienie, rozwój oraz sprawne funkcjonowanie. Dlatego też jednym z podstawowych obowiązków pracowników uczyniono obowiązek dbałości o nie. Obowiązek ten został wprost wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 KP i obejmuje powinność dbania o mienie zakładu pracy oraz jego wartości niematerialne (np. uznaną markę, dobre imię czy renomę na rynku). A zatem można przez to rozumieć zakaz szkodzenia przez pracownika pracodawcy i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie pracodawcy stosownie do potrzeby i możliwości, także ponad zwykły obowiązek, np. praca w godzinach nadliczbowych lub bez polecenia pracodawcy. Warto też zaznaczyć, że przewidziana w art. 100 § 2 pkt 4 KP dbałość pracownika o dobro zakładu, to dbałość o zakład pracy rozumiany przedmiotowo jako jednostka organizacyjna będąca miejscem pracy. Tak też wskazywał SN1, dodając, że dobro zakładu pracy jest wspólną wartością, „dobrem” nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych tam pracowników. Zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym jest więc wartością, która powinna być chroniona przez zatrudnionych w nim pracowników.

Naruszenie przez pracownika jego obowiązku dbania o dobro zakładu pracy może powodować dla niego różne skutki. Może stanowić podstawę do zastosowania środków odpowiedzialności porządkowej (jeśli są to przekroczenia, o których mowa w art. 108 KP), uzasadniać odpowiedzialność materialną pracownika czy powodować rozwiązanie z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem lub (w razie ciężkiego naruszenia) bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Działania konkurencyjne

Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (zawartej na podstawie art. 1011 § 1 KP), jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły2. Uznać bowiem należy, iż działalność konkurencyjna jest działaniem godzącym w dobro pracodawcy. Przykładowo może tu chodzić np. o [...]