Godziwe wynagrodzenie za pracę

Godziwe wynagrodzenie za pracę

Monitor Prawa Pracy | 12/2011
Moduł: prawo pracy
Karol Łapiński

Wynagrodzenie za pracę to zagadnienie wieloaspektowe i niezwykle ważne w wielu obszarach, w tym również w płaszczyźnie prawnej. Jego ustalenie przez strony stosunku pracy na odpowiednim poziomie jest istotne zarówno w aspekcie indywidualnym dla pracownika i pracodawcy, jak i w zakresie ogólnym dla stosunków społeczno-gospodarczych w kraju. W niniejszym opracowaniu autor skupia się na problematyce wynagrodzenia za pracę, zwłaszcza w kontekście godziwego wynagrodzenia za pracę.

Uwagi wstępne

Jak podnoszono wielokrotnie w doktrynie prawa pracy płaca, obok spełniania innych funkcji, w wymiarze ogólnospołecznym stanowi udział w konsumowaniu części dochodu narodowego, jest zasadniczym czynnikiem wyznaczającym siłę nabywczą ludności, decyduje o poziomie zaspokajania potrzeb społeczeństwa1.

W dziedzinie prawa pracy znaczenie wynagrodzenia wynika z dwóch podstawowych jego funkcji: bodźcowej i alimentarnej. Z punktu widzenia pracodawcy odpowiednio ukształtowana struktura i wysokość wynagrodzenia stanowią jeden z motywatorów wysokiej wydajności pracy. Pracodawca, który używa płacy do uzyskania wzrostu efektów aktywności zawodowej pracownika w zamian za odpowiednią ilość i jakość pracy, proporcjonalnie zwiększa przysługujące mu wynagrodzenie. Jest to związane z zasadą ekwiwalentności świadczeń, zgodnie z którą wartość uzyskana przez pracownika w formie płacy powinna zasadniczo odpowiadać pracy przez niego wykonanej. W dobie realnego socjalizmu w Polsce w tworzenie mechanizmów bodźcowej funkcji wynagrodzenia za pracę angażowało się państwo, które było przecież równocześnie największym pracodawcą. Działania takie związane były z dbałością o należytą wydajność socjalistycznej gospodarki. Jak słusznie zauważył W. Sanetra na zagadnienie funkcji wynagrodzenia w warunkach społecznej gospodarki rynkowej (wynikającej z art. 20 Konstytucji) należy spojrzeć nieco inaczej. Już same jej mechanizmy, w tym wysokie bezrobocie, zwiększają tzw. wolę pracy. Na ogół strach przed utratą pracy, przy równoczesnej obfitości dóbr konsumpcyjnych na rynku, zapewnia stosunkowo wysoką wydajność pracy2. Toteż w zmienionych warunkach społeczno-gospodarczych dbałość o należytą ilość i jakość pracy należy przede wszystkim do samych pracodawców. Jednym z narzędzi, które mogą służyć osiągnięciu pożądanych rezultatów w tej mierze, jest wykorzystanie funkcji bodźcowej wynagrodzenia za pracę, przez właściwe ukształtowanie jego wysokości i struktury.

Funkcja alimentarna wynagrodzenia za pracę wiąże się z tym, że jest ono przeznaczane na podstawowe potrzeby pracownika i jego rodziny. W dalszym ciągu w praktyce często stanowi wyłączne źródło ich utrzymania. Toteż z tą funkcją łączy się swego rodzaju wymaganie wobec pracodawcy, aby płaca pracownika za wykonaną pracę była określana na poziomie wystarczającym na zaspokojenie podstawowych potrzeb całej jego rodziny (płaca rodzinna). Stąd też zamiast określenia „funkcja alimentarna” stosuje się również nazwę „funkcja alimentacyjna” lub „funkcja socjalna” wynagrodzenia za pracę3. W obecnych stosunkach społeczno-gospodarczych wydaje się ona doznawać istotnych ograniczeń. Pracodawcy, dążąc przede wszystkim do uzyskania dodatniego bilansu ekonomicznego, zmuszeni są do ograniczania kosztów działalności, w tym kosztów osobowych. Dlatego w moim przekonaniu, w przeciwieństwie do funkcji bodźcowej, realizacja alimentacyjnego charakteru wynagrodzenia za pracę wymaga zaangażowania państwa. Znalazło to wyraz zwłaszcza w wyrażonej w art. 13 KP zasadzie, w myśl której pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Z przytoczonej regulacji wyraźnie wynika, że właśnie zapewnienie pracownikowi godziwego wynagrodzenia jest istotą funkcji alimentacyjnej.

Oprócz funkcji bodźcowej i alimentarnej wynagrodzenia za pracę w literaturze ekonomicznej i z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi wymienia się także inne: dochodową, kosztową, społeczną, motywacyjną4. Można uznać, że w zasadzie sprzeczne funkcje dochodowa i kosztowa równocześnie w praktyce współistnieją ze sobą. Z jednej bowiem strony pracownik, którego głównym źródłem dochodu jest wynagrodzenie, zainteresowany jest jego wzrostem. Z drugiej strony dla pracodawcy wynagrodzenia stanowią istotną część kosztów jego działalności, dlatego w jego interesie leży niewątpliwie obniżanie płacy. W takiej sytuacji funkcja bodźcowa ma niejako pogodzić interesy stron stosunku pracy, poprzez uzależnienie wysokości wynagrodzenia od efektywności pracy. Z kolei znaczenie społeczne płacy polega na tym, że ukształtowanie jej na odpowiednim poziomie kształtuje właściwe stosunki międzyludzkie w zakładzie pracy i poza nim, wpływa na poziom satysfakcji pracowników z wykonywanej pracy, rangę danego zawodu na rynku pracy5.

Pojęcie wynagrodzenia za pracę

Problematyka wynagrodzenia za pracę może być i jest przedmiotem zainteresowania różnych dziedzin nauki. Poszczególne dyscypliny zajmują się przy tym nieco innymi jego aspektami i inaczej rozkładają akcenty znaczenia tego terminu. Odmiennie wynagrodzenie postrzegane jest chociażby przez ekonomistów, socjologów czy prawników6. Ponadto nawet w obrębie danej specjalności naukowej można wielorako zdefiniować to pojęcie. W szczególności w piśmiennictwie ekonomicznym wynagrodzenie za pracę jest uznawane za synonim słowa „płaca”. Niekiedy te określenia zamiennie stosowane są także w języku prawniczym, a wyjątkowo nawet prawnym. Uproszczenie to, w szczególności w celu uniknięcia powtórzeń, częściowo zostanie zastosowane również w niniejszym materiale. Oczywiście zdecydowanie najszerzej wynagrodzenie za pracę rozumiane jest w języku potocznym. Oznacza ono w nim nie tylko zapłatę za wykonaną pracę (robotę), ale również nagrodę, odszkodowanie za poniesioną stratę7.

Z ekonomicznego punktu widzenia wynagrodzenie najczęściej postrzegane jest jako cena pracy. Takie podejście właściwe jest dla ekonomii klasycznej, która zakłada istnienie trzech głównych czynników produkcji, tj. pracy, ziemi i kapitału. Jest to rozumienie wynagrodzenia ze strony pracodawcy (przedsiębiorcy), związane z rolą, jaką pełni ono w stosunkach pracy najemnej w gospodarce rynkowej. Dla organizatora przedsięwzięcia gospodarczego wynagrodzenie za pracę jest więc kosztem, który musi ponieść w zamian za skorzystanie z towaru, jakim jest praca. Podobnie wynagrodzenie za pracę widzi teoria marksistowska, w ujęciu której jest to cena siły roboczej, czyli zdolności wykonywania pracy. Z punktu widzenia pracownika wynagrodzenie stanowi natomiast formę dochodu, uzyskiwanego z tytułu wykonywania pracy. Większość autorów zauważa przy tym, że są to nie tylko korzyści pieniężne, ale również te o charakterze niepieniężnym, które uzyskuje pracownik. A zatem w tym szerszym znaczeniu wynagrodzenie za pracę to całość dochodów związanych z pracą8.

Nieco w innym ujęciu pojęcie wynagrodzenia za pracę można przedstawić w kontekście odgrywanej przez nie roli socjalnej. Płaca otrzymywana przez pracownika jest bowiem nie tylko abstrakcyjnym dochodem z pracy. Z całą pewnością nie można bowiem zapominać o tym, że jest ona podstawowym źródłem utrzymania zarówno pracownika, jak i jego rodziny. Zapewne w dobie gospodarki rynkowej ta rola wynagrodzenia jest rzadziej zauważana, ale nie może być całkowicie pomijana. Z całą bowiem pewnością również w czasach obowiązywania zasad rynkowych pracownik, oferując pracodawcy odpowiednią ilość i jakość swojej pracy, ma prawo oczekiwać uzyskania w zamian płacy na poziomie pozwalającym mu na utrzymanie z niej siebie i swojej rodziny. Należy przyjąć, że w tym aspekcie pojęcie wynagrodzenia za pracę jest rozpatrywane przez ekonomistów w dwóch zakresach: węższym i szerszym. W węższym obszarze jest to płaca za wykonaną pracę (inaczej usługę pracy). W szerokim znaczeniu wynagrodzenie za pracę obejmuje natomiast zarówno płacowe, jak i pozapłacowe korzyści materialne9. W literaturze ekonomicznej wymienia się nawet pięć typów szeroko rozumianego wynagrodzenia: [...]