Etapy wdrażania telepracy

Etapy wdrażania telepracy

Monitor Prawa Pracy | 1/2008
Moduł: prawo pracy
Marta Goroszkiewicz

Ustawą z 24.8.2007 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw1 do Kodeksu pracy wprowadzono telepracę jako formę zatrudniania pracowników. Telepracę definiuje się jako pracę wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Udany proces wdrożenia telepracy musi obejmować kolejno po sobie następujące etapy. Pominięcie lub nierzetelne przeprowadzenie któregoś z nich może zaowocować w przyszłości niepowodzeniem wdrożenia.

W opracowaniu udzielono wielu praktycznych porad związanych z wprowadzaniem telepracy, a także zamieszczono pomocne wzory.

Przygotowanie i opracowanie koncepcji – etap I

1. Ocena rzeczywistych potrzeb i możliwości pracodawcy co do telepracy

Należy zastanowić się:

– dlaczego chcę wprowadzić w moim zakładzie pracy telepracę,

– czy moi pracownicy będą zainteresowani właśnie telepracą,

– czy bilans korzyści w stosunku do poniesionych kosztów będzie dodatni,

– czy nie zdezorganizuje to pracy w zakładzie pracy,

– czy nie należy dokonać przed wprowadzeniem telepracy korekt w sposobie funkcjonowania zakładu,

– czy posiadamy wystarczająco rozwinięte narzędzia informatyczne i umiejętności posługiwania się nimi.

Odrębną i niezmiernie ważną kwestią jest sprawdzenie treści układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, obwieszczenia pod kątem zastosowania telepracy. Jeśli nie ma takiej możliwości, konieczne jest dokonanie zmiany treści stosownego aktu prawa wewnętrznego w trybie opisanym w przepisach Kodeksu pracy. Jeżeli posiadamy w zakładzie pracy związki zawodowe, musimy ściśle współpracować z nimi w tych kwestiach.

2. Dokonanie przeglądu stanowisk, na których celowe byłoby zastosowanie telepracy

Jeśli na powyższe pytania odpowiedzi będą pozytywne, musimy dokonać szczegółowej analizy stanowisk. Należy zdefiniować te stanowiska, które zostaną uelastycznione.

3. Dokonanie przeglądu kadr zatrudnionych na tych stanowiskach (kwalifikacje, preferencje osobiste, sytuacja rodzinna, inne)

Jeśli już wiemy, na jakich stanowiskach korzystne dla zakładu pracy byłoby wprowadzenie telepracy, musimy również przyjrzeć się dokładnie osobom, które je zajmują. Cechy i preferencje osobiste przyszłego telepracownika mają olbrzymie znaczenie dla powodzenia wdrożenia procesu telepracy. Pracownik musi być zmotywowany, samodzielny, kreatywny, lojalny, planujący swoją karierę w powiązaniu z naszym zakładem pracy. Motywacja może być związana ze szczególną sytuacją osobistą, np. z wychowywaniem małego dziecka, z niedogodnym dojazdem do pracy, z preferencjami co do metod wykonywania pracy itp. Pamiętajmy jednak, aby [...]