Zwrócenie się przez pracodawcę do zakładowej organizacji związkowej o udzielenie informacji o reprezentowanych przez tę organizację pracownikach w kontekście ochrony danych osobowych pracowników i konsekwencje nieudzielenia żądanej informacji

E.S.

A A A

Na mocy art. 232 KP na pracodawcę został nałożony obowiązek współdziałania w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, jeżeli przewidują to przepisy prawa pracy, z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854; dalej jako: ZwZawU). Aby mógł go wypełnić, konieczne jest posiadanie przez pracodawcę informacji, czy pracownik jest chroniony przez tę organizację. Z treści art. 30 ust. 21 ZwZawU wynika, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków, pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma zaś prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. Tryb konsultacji jest stosowany m.in.: przy zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony bądź wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 38 i 42 § 1 KP), rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 i art. 53 § 4 KP), rozwiązaniu umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1, 4 i 5 KP).

 

Problematyczne stało się jednak to, w jaki sposób pracodawca ma czynić zadość obowiązkowi prawnemu art. 232 KP oraz art. 30 ust. 21 ZwZawU. Początkowo przyjmowano, że w każdym przypadku zamierzonego działania wymagającego konsultacji powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się jednocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony (zob. wyrok SN z 21.4.1999 r., I PKN 36/99, OSNAPiUS Nr 13/2000, poz. 507). Później jednak ukształtował się pogląd opierający się na założeniu, że wystarczy jednorazowe zwrócenie się pracodawcy do działających u niego organizacji związkowych o informację dotyczącą wszystkich zatrudnionych pracowników (zob. wyrok SN z 25.7.2003 r., I PK 305/02, MoP Nr 14/2004). W odpowiedzi na zapytanie pracodawcy organizacja związkowa powinna przedstawić listę reprezentowanych przez nią osób, zarówno członków, jak i osób niezrzeszonych, które zwróciły się do związku o objęcie obroną i związek zaakceptował wniosek (zob. wyrok SN z 7.5.2007 r., II PK 305/06, OSNP Nr 9–10/2008, poz. 131; wyrok SN z 18.10.2005 r., II PK 90/05, OSNP Nr 19–20/2006, poz. 291), aktualizacja listy obciąża zaś organizację związkową (zob. wyrok SN z 25.7.2003 r., I PKN 305/02, niepubl.; wyroki SN z 10.10.2002 r., I PKN 529/01, niepubl.; wyrok SN z 23.1.2002 r., I PKN 809/00, OSNP Nr 3/2004, poz. 31; wyrok SN z 20.7.2000 r., I PKN 748/99, OSNAPiUS Nr 3/2002 poz. 76 oraz wyrok SN z 2.6.1997 r., I PKN 197/97, OSNAPiUS Nr 9/1998, poz. 270).

 

Wiele problemów wywołuje przy tym kwestia ochrony danych osobowych pracowników. Niektóre organizacje związkowe, powołując się na przepisy ustawy z 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych (t.jedn.: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.; dalej jako: OchronaDanychU), odmawiają udzielania żądanych przez pracodawcę list pracowników, których prawa reprezentują. Jednym z argumentów jest fakt, że w art. 221 KP wprost określone zostały dane osobowe, do których pozyskiwania pracodawca został upoważniony. Podania innych danych osobowych pracodawca może żądać, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. W orzecznictwie sądów administracyjnych, na skutek rozpatrywania skarg na decyzje Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych nakazujące pracodawcom zaprzestanie praktyki polegającej na pozyskiwaniu od związków zawodowych informacji o osobach korzystających z obrony tych związków w formie imiennej listy pracowników, wskazuje się, że pozyskiwanie danych osobowych poprzez żądanie listy pracowników narusza określoną w art. 26 ust. 1 pkt 3 OchronaDanychU zasadę adekwatności danych w stosunku do celu ich przetwarzania. Administrator może zażądać danych tylko w takim zakresie, w jakim jest to niezbędne do wypełnienia celu, w jakim dane są przez niego przetwarzane. Z uwagi na powyższe realizacja uprawnienia pracodawcy wynikającego z art. 30 ust. 21 ZwZawU powinna być dokonywana poprzez osobne wystąpienie odnoszące się do poszczególnego pracownika, ponieważ chodzi tu o indywidualną ochronę stosunku pracy (zob. wyrok NSA z 30.11.2011 r., I OSK 2118/10, oraz wyroki WSA w Warszawie z: 4.11.2011 r., II SA/Wa 1002/11; 26.8.2010 r., II SA/Wa 923/10; 28.10.2009 r., II SA/Wa 16/09, wszystkie przywoływane orzeczenia NSA i WSA w Warszawie są dostępne na: orzeczenia.nsa.gov.pl). Kwestia ta budzi jednak dalsze kontrowersje, w jednym bowiem z wyroków został wyrażony pogląd, że żądanie danych osobowych jest czynnością faktyczną, która poprzedza zbieranie danych osobowych. Nie stanowi ono jeszcze przetwarzania danych osobowych, a tym samym nie jest to czynność objęta działaniem OchronaDanychU (zob. wyrok NSA z 28.6.2011 r., I OSK 1264/10).

 

Zagadnienie trybu, w jakim pracodawca może uzyskać informację o pracownikach korzystających z obrony związków zawodowych, ma niezwykle istotne znaczenie z uwagi na fakt, że na mocy art. 30 ust. 21 zd. 2 ZwZawU nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. W orzecznictwie doszło do rozbieżności co do konsekwencji nieudzielenia przez organizację związkową żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony.

 

Jeden z prezentowanych poglądów zakłada, że nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych (zob. uchwała SN z 24.1.2012 r., III PZP 7/11, OSNP Nr 17–18/2012, poz. 213).

 

Według poglądu określającego skutki niezawiadomienia w sposób przeciwny, pracodawca nie musi pytać o konkretnych, czyli wymienionych z imienia i nazwiska, pracowników ani wskazywać konkretnego celu wnioskowanych informacji. Powoływanie się na przepisy OchronaDanychU nie jest zasadne, gdy przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w takich bowiem przypadkach pracodawca może zbierać, gromadzić i przetwarzać dane o wszystkich pracownikach podlegających ochronie, jeżeli jest to niezbędne do wypełnienia obowiązku wynikającego z przepisów prawa (zob. wyrok SN z 14.6.2012 r., I PK 231/11, niepubl.).

 

Rozbieżności te zostały wyjaśnione w uchwale podjętej w składzie 7 sędziów SN, gdzie przyjęto, że nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (zob. uchwała SN (7) z 21.11.2012 r., III PZP 6/12, www.sn.pl/orzecznictwo/). Jak przyjęto, treść art. 30 ust. 21 ZwZawU nie pozostawia wątpliwości co do tego, że to pracodawca powinien przejawiać aktywność w ustaleniu korzystania przez pracownika z obrony związkowej. Pracodawca nie musi dysponować listą pracowników do przeprowadzenia konsultacji. Jak podkreślono, dla spełnienia obowiązku pracodawcy ujętego w art. 30 ust. 21 ZwZawU nie jest niezbędne podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec tej osoby. Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do zebrania danych o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym, przedkonsultacyjnym, etapie.

Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Zwrócenie się przez pracodawcę do zakładowej organizacji związkowej o udzielenie informacji o reprezentowanych przez tę organizację pracownikach w kontekście ochrony danych osobowych pracowników i konsekwencje nieudzielenia żądanej informacji
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny