Zmiany w przepisach

A A A

Nowe zasady wynagradzania członków zarządów spółek państwowych

W najbliższych dniach wejdzie w życie ustawa o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami. Nowa ustawa zastępuje dotychczasową tzw. ustawę kominową, w zakresie, w jakim dotyczyła ona podmiotów objętych zakresem zastosowania nowej ustawy. Ustawa kominowa będzie nadal obowiązywała, ale wyłącznie w odniesieniu do podmiotów, które nie zostały objęte zakresem zastosowania nowej ustawy.

Nowa ustawa ma, w odniesieniu do spółek z udziałem Skarbu Państwa, szerszy podmiotowy zakres zastosowania aniżeli ustawa kominowa. Dotyczy wszystkich spółek z udziałem Skarbu Państwa, także tych, w których Skarb Państwa oraz inne pomioty publiczne (w tym samorząd terytorialny) są mniejszościowym udziałowcem. Ustawa kominowa miała zastosowanie wyłącznie do tych spółek, w których Skarb Państwa lub samorząd terytorialny miał ponad 50% udziałów.

Zgodnie z nowymi przepisami, wysokość wynagrodzenia członków organów zarządzających ma być uzależniona od bieżącej sytuacji spółki, jej wielkości oraz skali prowadzonej działalności. Wynagrodzenie całkowite członków organów zarządzających ma być podzielone na dwie części – wynagrodzenie miesięczne podstawowe (część stała) oraz wynagrodzenie uzupełniające za rok obrotowy spółki (część zmienna). Część stała wynagrodzenia ma być uzależniona od skali działalności spółki, mierzonej według trzech kryteriów:

– wartości aktywów spółki (rozumianych jako suma aktywów bilansu spółki sporządzonego na koniec jednego z ostatnich dwóch lat obrotowych);

– wysokości osiąganych przychodów (rozumianych jako wysokość rocznego obrotu netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych) oraz

– wielkości zatrudnienia (mierzonej według liczby średniorocznie zatrudnianych pracowników).

Jako podstawę wymiaru wynagrodzenia przyjmuje się wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw, bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Część zmienna wynagrodzenia członka organu zarządzającego będzie uzależniona od poziomu realizacji celów zarządczych. Nie będzie ona mogła przekroczyć co do zasady 50% wynagrodzenia podstawowego członka organu zarządzającego w poprzednim roku obrotowym, a w przypadku największych spółek – 100% tego wynagrodzenia. Ustawodawca wymienia przykładowe cele zarządcze. Nie jest to jednak katalog zamknięty.

Zgodnie z ustawą, z członkiem organu zarządzającego spółka zawiera umowę o świadczenie usług zarządzania na czas pełnienia funkcji, z obowiązkiem osobistego świadczenia tych usług (bez względu na to, czy członek organu zarządzającego działa w zakresie prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej). W tym kontekście powstała wątpliwość, czy taka umowa o świadczenie usług jest w świetle ustawy jedyną dopuszczalną formą zatrudnienia członka organu zarządzającego, czy też dopuszczalne jest stosowanie np. umów o pracę. Biorąc po uwagę brzmienie oraz systematykę przepisów ustawy, uzasadniony jest pogląd, że umowa o świadczenie usług jest wyłączną formą.

Ustawa reguluje również zasady ustalania wysokości wynagrodzenia członków organów nadzorczych w spółkach z udziałem Skarbu Państwa. Podobnie jak w przypadku części stałej wynagrodzenia członków organów zarządzających, jego wysokość powinna być uzależniona od skali działalności spółki, przy uwzględnieniu tych samych kryteriów.

W ustawie zostały również uregulowane zasady wypłaty odprawy oraz umowa o zakazie konkurencji po ustaniu pełnienia funkcji członka organu zarządzającego spółki.

Nowe obowiązki w zakresie delegowania pracowników

Z dniem 18.6.2016 r. weszła w życie ustawa z 10.6.2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. poz. 868). Implementuje unijną dyrektywę 2014/67/UE. Dotyczy głównie pracodawców zagranicznych, którzy delegują pracowników do pracy w Polsce. W pewnym zakresie wpływa też na sytuację pracodawców polskich delegujących pracowników za granicę. Nie dotyczy zatrudniania cudzoziemców przez polskie spółki w Polsce.

Zagraniczny pracodawca delegujący pracowników do Polski jest zobowiązany, najpóźniej w dniu rozpoczęcia delegowania pracowników, powiadomić Państwową Inspekcję Pracy (PIP) o ich delegowaniu, wskazując w zawiadomieniu m.in. dane zagranicznego pracodawcy, dane osobowe delegowanych pracowników, przewidywaną datę rozpoczęcia i zakończenia delegowania oraz charakter usług świadczonych w Polsce, który uzasadnia delegowanie. Powinien ponadto wyznaczyć osobę przebywającą w Polsce, upoważnioną do reprezentowania go przed PIP.

Pracodawca delegujący powinien ponadto zawrzeć z polskim podmiotem, do którego deleguje pracowników, porozumienie dotyczące współdziałania w zakresie BHP.

Pracodawca delegujący jest zobowiązany zapewnić w okresie delegowania przechowywanie na terytorium Polski dokumentacji dotyczącej delegowanych pracowników, a w szczególności: kopii umowy o pracę pracownika delegowanego lub innego równoważnego dokumentu poświadczającego warunki zatrudnienia; dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy, liczby godzin przepracowanych w danym dniu lub jej kopii, a także dokumentów określających wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego (wraz z wysokością dokonanych odliczeń, zgodnie z ustawodawstwem państwa członkowskiego) oraz dowodów wypłaty takiemu pracownikowi wynagrodzenia lub ich kopii. Dokumenty powinny być przechowywane w postaci elektronicznej lub papierowej. Dokumenty należy udostępnić PIP na każde jej żądanie, w ciągu pięciu dni roboczych od dnia otrzymania wniosku w tej sprawie. Po zakończeniu delegowania, jeszcze przez dwa lata należy udostępniać dokumenty PIP, w terminie 15 dni roboczych od otrzymania wniosku w tej sprawie.

Obowiązki wymienione powyżej dotyczą również zagranicznych pracodawców, którzy w dniu wejścia w życie nowej ustawy (tj. 18.6.2016 r.) już delegowali pracowników do Polski (tj. delegowanie było w trakcie). Powinni oni zastosować się do tych obowiązków w terminie trzech miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie, tj. najpóźniej do 18.9.2016 r.

Państwowa Inspekcja Pracy została wyposażona w dodatkowe kompetencje dotyczące kontroli przestrzegania przepisów dotyczących delegowania pracowników. Ustawa przewiduje nakładanie przez PIP administracyjnych kar pieniężnych i grzywien administracyjnych w trybie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, za niestosowanie się przez podmioty odpowiedzialne do obowiązków nałożonych przez ustawę. Umożliwia również transgraniczne egzekwowanie kar pieniężnych, nakładanych przez właściwe organy państwa członkowskiego na pracodawców naruszających przepisy dotyczące delegowania pracowników.

Umowa na piśmie przed dopuszczeniem do pracy

Z dniem 1.9.2016 r. wchodzą w życie zmiany do Kodeksu pracy, wprowadzające obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie stron umowy o pracę, rodzaju umowy o pracę oraz jej warunków przed dopuszczeniem do pracy.

Dotychczas, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca miał obowiązek potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Zgodnie ze znowelizowanym art. 29 § 2 KP jest zobowiązany zrobić to przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

Aby zapewnić skuteczną realizację tego obowiązku, doprecyzowany został również art. 281 pkt 2 KP, zgodnie z którym ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, dopuszcza się wykroczenia i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Dotychczas przepis ten był sformułowany bardziej ogólnie, wskazując, że wykroczenia dopuszcza się ten, kto nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, bez wskazywania terminu, do kiedy należy to zrobić.

Minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia i ewidencjonowanie czasu pracy zleceniobiorców

Z dniem 1.1.2017 r. wejdą w życie przepisy wprowadzające minimalną stawkę godzinową wynagrodzenia dla umów zlecenia (art. 734 KC) oraz umów o świadczenie usług (art. 750 KC), wprowadzone ustawą z 22.7.2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami, w przypadku tego rodzaju umów wynagrodzenie powinno być ustalone w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej wynikającej z ustawy. Przy obecnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę minimalna stawka godzinowa wynosiłaby 12 zł brutto. Jej wysokość będzie jednak corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonej na rok następny, przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w danym roku. Na podstawie tego mechanizmu waloryzacji wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2017 r. wyniesie 13 zł brutto.

Obok minimalnej stawki godzinowej, znowelizowane przepisy wprowadzają obowiązek ewidencjonowania godzin pracy osób wykonujących pracę na podstawie umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług. Strony będą miały obowiązek określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku gdy tego nie zrobią, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi będzie zobowiązany do przedłożenia, w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, informacji o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

 

Sławomir Paruch,
r.pr., partner w kancelarii
Raczkowski Paruch

Robert Stępień,
r.pr., prawnik w kancelarii
Raczkowski Paruch

Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Zmiany w przepisach
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny