Tarcza 4.0
19 czerwca br. Sejm uchwalił ustawę o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, która potocznie określana jest tarczą 4.0. Procedowana ustawa jest kolejnym narzędziem mającym na celu poprawę sytuacji przedsiębiorców dotkniętych skutkami COVID-19. W chwili oddawania tekstu do druku ustawa czeka na podpis Prezydenta RP.
Projektowana ustawa wprowadza wiele zmian, m.in. w drodze art. 75, który nowelizuje przepisy ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywoływanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374, 567, 568, 695 i 875).
Uszczegółowieniu ulegną zasady pracy zdalnej. Zgodnie z ustawą wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone przez pracodawcę, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to jej rodzaj. Wskazano, że w szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Ustawa nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia pracownikowi środków pracy i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej, a także obsługę logistyczną pracy zdalnej. Nowe prawa i obowiązki dotyczą również samych pracowników, którzy przy wykonywaniu pracy zdalnej mogą używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę, pod warunkiem że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ponadto pracownicy wykonujący pracę zdalną mają obowiązek prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, jeżeli otrzymają takie polecenie od pracodawcy, uwzględniając w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.
Proponowane zmiany dotyczą również pracowników samorządu terytorialnego w zakresie podporządkowania poleceniom pracodawcy. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii wójt, burmistrz, prezydent miasta może polecić pracownikowi podległego mu urzędu, tymczasowe przeniesienie lub kierownikowi podległej jednostki organizacyjnej, tymczasowe przeniesienie pracownika tej jednostki, do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w innej jednostce, o której mowa w art. 2 ustawy z 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (t.jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1282 ze zm.), w tej samej lub innej miejscowości, na czas określony do trzech miesięcy. Przeniesienie ma na celu zapewnienie sprawnej realizacji zadań jednostki, do której przenoszony jest pracownik. W okresie tym pracownikowi przysługuje wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego.
Przeniesienie pracownika do innej jednostki nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą dotychczasowym. W przypadku kobiet w ciąży, pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat 15, przeniesienie takiego pracownika do pracy w innej jednostce wymaga jego zgody.
Nowelizacja wypełnia także lukę powstałą wraz z uchwaleniem tzw. tarczy 3.0, która dotyczyła terminu wypłacania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, a także kręgu osób uprawnionych do tego świadczenia. W tarczy 4.0 wprost wskazano, że dodatkowy zasiłek opiekuńczy mogą otrzymywać opiekunowie dzieci do lat ośmiu, które nie mają orzeczenia o niepełnosprawności lub o potrzebie kształcenia specjalnego, w przypadku zamknięcia m.in. przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko. Możliwość pobierania świadczenia została wydłużona do 28.6.2020 r.
Tarcza 4.0 wprowadza rozwiązanie, zgodnie z którym w przypadku wystąpienia spadku obrotów gospodarczych w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 lub istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń pracodawca może zawiesić obowiązki tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego, wypłaty świadczeń urlopowych. Jeżeli u pracodawcy działają reprezentatywne organizacje związkowe, zawieszenie tych obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, wprowadzonych na podstawie art. 4 ustawy z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1352 ze zm.), w których ustalono wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym, niż określa ta ustawa.
Zmiany dają także pracodawcom, którzy odnotowali spadki obrotów gospodarczych, możliwość wnioskowania o dofinansowanie z FGŚP, także w sytuacji gdy nie obniżają wymiaru czasu pracy pracowników ani nie wprowadzają przestoju ekonomicznego.
Tarcza 4.0 dotyka ponadto materii zakazu konkurencji. Zgodnie z nowymi regulacjami w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu siedmiu dni.
Warto także wspomnieć o zmianie, jaka została zaproponowana w kwestii urlopów pracowniczych. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.
Dodatek solidarnościowy
4 czerwca br. została uchwalona przez Sejm ustawa o dodatku solidarnościowym przyznawanym w celu przeciwdziałania negatywnym skutkom COVID-19.
Ustawa określa warunki nabywania prawa, wysokość, tryb przyznawania oraz zasady wypłacania i finansowania dodatku solidarnościowego. Dodatek solidarnościowy będzie świadczeniem przyznawanym maksymalnie na trzy miesiące, w okresie od 1 czerwca do 31.8.2020 r., a jego wysokość wynosić będzie 1400 zł miesięcznie. Dodatek będzie przysługiwał osobom, które były zatrudnione na podstawie umowy o pracę i z którymi umowa o pracę została, po 31.3.2020 r., rozwiązana albo uległa rozwiązaniu z upływem czasu, na który była zawarta. Warunkiem uzyskania prawa do dodatku solidarnościowego jest posiadanie okresu podlegania w 2020 r. ubezpieczeniom społecznym z tytułu stosunku pracy przez co najmniej 90 dni. Dodatek będzie wypłacany osobom mającym miejsce zamieszkania na terytorium RP, jeżeli są obywatelami RP lub posiadają prawo pobytu lub prawo stałego pobytu na terytorium RP, obywatelami państw członkowskich UE, państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu – strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej, lub cudzoziemcami legalnie przebywającymi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, uprawnionymi do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w rozumieniu art. 87 ust. 1 ustawy z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1482 ze zm.).
Dodatek nie będzie przysługiwał osobom podlegającym ubezpieczeniom społecznym lub obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego, w tym osobom mającym prawo do emerytury lub renty, rolnikom.
Wytyczne GIS dotyczące pracy biurowej
12 czerwca br. Główny Inspektorat Sanitarny we współpracy z Ministerstwem Rozwoju wydał wytyczne dotyczące zasad pracy w biurach. Wprawdzie są to jedynie wytyczne, a nie obowiązujące przepisy prawa, ale są one niezwykle istotne dla pracodawców.
Wytyczne dotyczą obszarów takich jak bezpieczeństwo pracowników, bezpieczeństwo w przestrzeni biurowej, podejrzenie zakażenia koronawirusem u pracowników oraz postępowania w przypadku podejrzenia u osoby/klienta/kontrahenta/dostawcy zakażenia koronawirusem. Obligują pracodawców do określonych zachowań, np. w razie wystąpienia u pracownika niepokojących objawów sugerujących zakażenie koronawirusem, należy niezwłocznie odsunąć takiego pracownika od pracy i odesłać transportem indywidualnym do domu. Ponadto pracodawca ma obowiązek powiadomić właściwą miejscowo powiatową stację sanitarno-epidemiologiczną i stosować się ściśle do wydawanych instrukcji i poleceń.
dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, partner w kancelarii Raczkowski
Dominik Adamczyk, apl. adwokacki w kancelarii Raczkowski
