Duża nowelizacja ustawy dot. zwalczania COVID-19, tzw. tarcza antykryzysowa
31 marca br. weszła w życie (z kilkoma wyjątkami dotyczącymi poszczególnych przepisów) ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 568), nazywana tarczą antykryzysową. Głównym celem nowelizacji była potrzeba wprowadzenia szczególnych rozwiązań mających na celu przeciwdziałanie negatywnym skutkom gospodarczym wynikającym z panującej epidemii COVID-19.
Przyjęta nowelizacja wprowadziła m.in. zmiany dotyczące dodatkowego zasiłku opiekuńczego, polegające na wydłużeniu o kolejne 14 dni okresu, przez który przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy, i przyznaniu prawa to tego zasiłku rodzicom dzieci niepełnosprawnych w wieku powyżej 8 lat. Ubezpieczony rodzic dziecka, który opiekuje się dzieckiem do lat 8, z powodu zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły w związku z COVID-19, może otrzymać dodatkowy zasiłek opiekuńczy przez kolejny okres do 14 dni. Od 26 marca br. z dodatkowego zasiłku opiekuńczego mogą skorzystać nie tylko rodzice, których dziecko uczęszczało do żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, ale także rodzice, których dzieckiem opiekowała się niania lub dzienny opiekun, jeżeli z powodu COVID-19 rodzice nie mogą opiekować się dzieckiem.
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy z powodu zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły w związku z COVID-19 przysługuje od 26 marca br. także ubezpieczonym rodzicom dzieci: 1) do lat 16, które mają orzeczenie o niepełnosprawności, 2) do lat 18, które mają orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, 3) które mają orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego. Nowe przepisy przyznają także prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego ubezpieczonym rodzicom lub opiekunom osób pełnoletnich niepełnosprawnych, zwolnionych od wykonywania pracy z powodu konieczności zapewnienia opieki nad taką osobą w przypadku zamknięcia z powodu COVID-19 placówki, do której uczęszcza dorosła osoba niepełnosprawna, tj. szkoły, ośrodka rewalidacyjno-wychowawczego, ośrodka wsparcia, warsztatu terapii zajęciowej lub innej placówki pobytu dziennego o podobnym charakterze.
Zmianie uległy obowiązki pracodawców w zakresie badań lekarskich pracowników. Na czas epidemii zawieszono obowiązek przeprowadzania okresowych badań lekarskich. W konsekwencji pracodawca nie kieruje pracownika na takie badania w związku z upływającym terminem ważności poprzednich badań. Ma też obowiązek dopuścić pracownika do pracy mimo braku aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku. Powyższe badania okresowe (oraz psychologiczne) pracodawca ma przeprowadzić niezwłocznie po zakończeniu stanu epidemii/zagrożenia epidemicznego, nie później jednak niż w terminie 60 dni od odwołania tych stanów. Na mocy przepisów tej nowelizacji od 31.3.2020 r. praca zdalna może być stosowana także wobec funkcjonariuszy służb wskazanych w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin.
W drodze nowelizacji wprowadzono pomoc ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, dla przedsiębiorców doświadczających spadku obrotów w następstwie wystąpienia COVID-19. Przedsiębiorcy przysługuje pomoc w okresie wprowadzonego przez przedsiębiorcę przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu, w przypadku spadku obrotów gospodarczych: 1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dwóch kolejnych miesięcy w okresie po 1.1.2020 r., do łącznych obrotów z analogicznych dwóch miesięcy z roku ubiegłego w następstwie wystąpienia COVID 19, lub 2) nie mniej niż o 25%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanego miesiąca w okresie po 1.1.2020 r., w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego. Przez miesiąc rozumie się kolejnych 30 następujących po sobie dni kalendarzowych. Przedsiębiorca nie może ponadto zalegać z regulowaniem zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenia zdrowotne (art. 15 zf. ust. 1).
Przy spełnieniu powyższych warunków pracodawca może:
1. obniżyć wymiar czasu pracy o 20% (co zostało zmienione od 18 marca br. na podstawie tzw. tarczy antykryzysowej 2.0.), nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy (art. 15g. ust. 8);
2. wypłacać pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy (art. 15g. ust. 7);
3. wprowadzić system równoważnego czasu pracy i wydłużyć okres rozliczeniowy maksymalnie do 12 miesięcy (art. 15zf. ust. 1 pkt 2),
4. zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z zawartych z pracownikami umów o pracę (art. 15zf ust. 1 pkt 3 u.COVID-19).
5. ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy oraz tygodniowy (art. 15zf ust. 1 pkt 1 u.COVID-19). Minimalny dobowy odpoczynek może zostać skrócony z nieprzerwanych 11 godzin do 8 godzin. Tygodniowy odpoczynek można natomiast skrócić do nie mniej niż 32 godzin z uwzględnieniem co najmniej 8-godzinnego odpoczynku dobowego. W przypadku skróconego odpoczynku dobowego pracownikowi przysługuje prawo do wyrównania różnicy między 11-godzinnym odpoczynkiem z Kodeksu pracy a skróconym dobowym odpoczynkiem z ustawy. Pracodawca ma obowiązek udzielić tego wyrównania w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni, niezależnie od okresu rozliczeniowego.
Pracodawca, który odnotował wymagany spadek obrotów gospodarczych, może zwrócić się z wnioskiem o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy. Dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przysługuje w wysokości połowy obniżonego wynagrodzenia pracownika, jednak w kwocie nie wyższej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, tj. kwocie 2079,43 zł brutto (do czasu ogłoszenia przeciętnego wynagrodzenia za I kwartał 2020 r.). Dofinansowanie nie przysługuje natomiast do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r., tj. 15 681,00 zł brutto.
Wynagrodzenie przestojowe dofinansowywane jest w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego na pełnym etacie kwota dofinansowania wynosi zatem 1300 zł brutto, a w przypadku pracownika niepełnoetatowego jest proporcjonalnie niższa.
Ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pokrywane są także składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od kwoty dofinansowania.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy określa się w porozumieniu, które zawiera pracodawca i:
1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
4) przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Co istotne, w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Porozumienie powinno określać co najmniej:
1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżeniem wymiaru czasu pracy;
2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy.
Pracodawca ma obowiązek przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia jego zawarcia.
Pod rządem przepisów tarczy antykryzysowej pracodawca mógł uzyskać dofinansowanie na czas stosowania obniżonego wymiaru czasu pracy oraz przestoju ekonomicznego, przez łączny okres trzech miesięcy przypadających od dnia złożenia wniosku o dofinansowanie. Ten przepis został wkrótce zmieniony.
Zgodnie z przepisami tej ustawy pracodawca musi zwrócić dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika, któremu wypowie umowę o pracę z przyczyn niedotyczących tego pracownika przez okres dofinansowania i przez taki sam okres przypadający bezpośrednio po okresie dofinansowania.
Ustawa o szczególnych instrumentach wsparcia
17.4.2020 r. prezydent podpisał rządowy projekt ustawy o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (tzw. tarcza Aantykryzysowa 2.0). Ustawa weszła w życie, z pewnymi wyjątkami, od 18.4.2020 r. Jej celem jest niwelowanie skutków, jakie niesie za sobą epidemia COVID-19 dla przedsiębiorców wykonujących działalność gospodarczą na terytorium RP i zapewnienie zwiększenia efektywności działania władz publicznych, poprzez stworzenie mechanizmów wspierających zachowanie płynności finansowej przedsiębiorstw. Ustawa określa zasady i tryb udzielania wsparcia dla przedsiębiorców, uprawnienia i obowiązki beneficjentów i instytucji finansującej.
Wśród licznych rozwiązań znalazło się rozszerzenie kręgu przedsiębiorców, którzy będą uprawnieni do skorzystania z trzymiesięcznych „wakacji składkowych”, tj. zwolnienia ze składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Emerytur Pomostowych, o płatników zgłaszających do ubezpieczenia do 49 osób, z zastrzeżeniem, że płatnicy zatrudniający od 10 do 49 osób podlegających ubezpieczeniom społecznym zostaliby zwolnieni z opłacania składek w wysokości 50% łącznej kwoty nieopłaconych należności z tytułu składek wykazanych w deklaracji rozliczeniowej złożonej za dany miesiąc.
W ustawie zaproponowano, aby w miejsce jednokrotnego wsparcia dla przedsiębiorców i osób wykonujących umowy cywilnoprawne w postaci świadczenia postojowego wprowadzić możliwość ponownego przyznania tego świadczenia, nie więcej niż trzykrotnie (z możliwością zwiększenia tej liczby w drodze rozporządzeń).
Przewidziane ustawą wsparcie może być przyznane w szczególności w formie pożyczek, gwarancji lub poręczenia oraz leasingu lub innych instrumentów związanych z finansowaniem prowadzonej działalności gospodarczej, na warunkach rynkowych. Wsparcie może być również udzielone w formie innych zwrotnych finansowych instrumentów dłużnych, jeśli strony tak postanowią (art. 6 ust. 1 i 2). W celu uzyskania wsparcia przedsiębiorca zobowiązany jest do złożenia wniosku, wraz z którym składa m.in. informację zawierającą opis planowanych przez przedsiębiorcę działań w celu ustabilizowania jego sytuacji ekonomicznej (art. 10 ust. 3).
Ustawa wprowadziła również możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu. Tym samym uelastyczniono możliwości modyfikacji zatrudnienia wprowadzonej w art. 15g ust. 8 tzw. tarczy antykryzysowej (Dz.U. poz. 568).
Zmieniono okres dofinansowania, wskazując, że pracodawca może uzyskać dofinansowanie na czas trzech miesięcy przypadających od miesiąca (a nie od dnia) złożenia wniosku o dofinansowanie. Zmodyfikowano także okres, w którym pracodawca nie może dokonywać zmian zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. W myśl przepisów obowiązujących od 18.4.2002 r. pracodawca musi zwrócić dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika, któremu wypowie umowę o pracę z przyczyn niedotyczących tego pracownika przez okres dofinansowania (art. 73 pkt 20 lit. d), a nie w dodatkowym okresie po jego ustaniu.
Rozporządzenia nakładające nowe obowiązki z zakresu BHP
Od początku kwietnia obowiązują przepisy nakładające na pracodawców dodatkowe przepisy z zakresu BHP w związku z COVID-19, które zostały wprowadzone w drodze kilku rozporządzeń. Ostatnie z rozporządzeń, wydane 19.4.2020 r., w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. poz. 697) utrzymuje w mocy przepisy nakładające na pracodawców obowiązek zapewnienia osobom zatrudnionym jednorazowych rękawiczek lub środków do dezynfekcji rąk. Ponadto dopuszczalna odległość pomiędzy stanowiskami pracy powinna wynosić 1,5 m, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności.
dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski
apl. adw. Dominik Adamczyk, prawnik w kancelarii Raczkowski
