Zagrożenia związane z nietrzeźwością lub odurzeniem pracownika – ograniczone możliwości pracodawcy w zakresie uzyskiwania danych dotyczących zdrowia

A A A

Dane wrażliwe, w tym dane dotyczące stanu zdrowia, podlegają szczególnej ochronie i co do zasady, poza wyjątkami określonymi w przepisach, pracodawca nie ma prawa ich pozyskiwać i przechowywać (zob. wyrok SN z 3.2.2021 r., I PSKP 3/21).


Jednak sytuacje związane z zagrożeniem, jakie nie tylko dla siebie, ale również dla współpracowników oraz klientów pracodawcy, stanowią pracownicy pozostający pod wpływem alkoholu lub narkotyków, powodują próby wyznaczenia granic pomiędzy prawem pracownika do ochrony prywatności a uprawnieniem pracodawcy do żądania informacji należących do tej sfery. W najnowszym orzecznictwie wskazuje się, że prawo do prywatności pracownika nie przedstawia wartości wyższej od zdrowia i życia innych pracowników zakładu pracy. Z art. 207 KP wynika, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (zob. wyrok SA w Lublinie z 8.4.2020 r. III APa 4/20; wyrok WSA w Krakowie z 7.1.2020 r., III SA/Kr 1008/19). W art. 94 pkt 4 KP zobowiązano pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy czym obowiązkiem pracodawcy jest faktyczne zapewnienie pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do realizacji obowiązków z powszechnie obowiązujących zasad BHP (zob. wyrok SA w Szczecinie z 12.10.2017 r., III APa 7/17; wyrok SN z 13.9.2016 r., III PK 146/15).

W art. 221 § 1 i 3 KP ustawodawca określił zamknięty katalog danych pracownika, które mogą być przetwarzane przez pracodawcę. Z art. 221 § 4 KP wynika, że pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, czyli również o stanie zdrowia, tylko gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Przy czym za przepisy odrębne, ustanawiające obowiązek udzielania przez pracownika informacji stanowiących jego dane osobowe, nie mogą być uznane ogólne przepisy prawa pracy dotyczące obowiązków pracowniczych, np. stosowania się do poleceń przełożonych – art. 100 § 1 KP. Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji niewymienionych w art. 221 § 1 i 3 KP lub w odrębnych przepisach jest niezgodne z prawem i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP (zob. wyrok SN z 5.8.2008 r., I PK 37/08). Nawet wówczas, gdy pracodawca zawarł z placówką medyczną umowę na świadczenie usług dla pracowników i pokrywa ich koszty, to sposób rozliczenia wykonanych świadczeń medycznych związany z wystawieniem przez usługodawcę faktury nie może prowadzić do przetwarzania danych dotyczących zdrowia w taki sposób, że do konkretnego pracownika będą przypisane badania i konsultacje, które zostały mu zlecone przez lekarza (zob. Pracodawca nie może mieć wglądu w badania lekarskie pracownika, Newsletter UODO dla inspektorów ochrony danych 2020, Nr 5, s. 2–3). Szczególny wyjątek od obowiązku zachowania tajemnicy o stanie zdrowia pracownika zawiera art. 57 ust. 1 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133 ze zm.), w którym zobowiązano lekarza do umieszczenia na zaświadczeniu lekarskim informacji o powodach stanu niezdolności do pracy, w tym m.in. nadużywaniu alkoholu oraz chorobie zakaźnej.

Zarówno przepisy prawa pracy, jak i przepisy ubezpieczeń społecznych, nie uzależniają powstania stosunku pracy od stanu zdrowia pracownika, nie nakładają też na pracownika obowiązku uprzedzania pracodawcy o stanie swego zdrowia w zakresie wykraczającym poza powinność przedłożenia zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy na konkretnym stanowisku (zob. wyrok SA w Gdańsku z 26.1.2017 r., III AUa 1399/16). Chociaż obowiązek poddania się badaniom lekarskim, o którym mowa w art. 211 pkt 5 KP, zawiera w sobie nie tylko obowiązek stawienia się na badania i obowiązek uzyskania zaświadczenia lekarskiego, ale również obowiązek współdziałania przez pracownika podczas badania i informowania o istotnych kwestiach dotyczących zdrowia, to przepisy zezwalają tylko na wydanie pracodawcy zaświadczenia o braku przeciwwskazań lub też o przeciwwskazaniach zdrowotnych danego pracownika do pracy na określonym stanowisku. Jednak przedstawienie przez pracownika zaświadczenia nieoddającego rzeczywistego obrazu jego zdrowia może być kwalifikowane jako naruszenie obowiązku przestrzegania przepisów oraz zasad BHP, obowiązku dbałości o dobro zakładu, a co najmniej powinności przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (zob. wyrok SN z 17.5.2017 r., II PK 94/16). Orzeczenie lekarskie, o którym mowa w art. 229 § 4 KP, zachowuje aktualność w okresie w nim wymienionym, staje się ono jednak nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika, np. związaną ze skutkami nadużywania alkoholu czy stosowaniem innych używek. Okoliczności takie uprawniają pracodawcę do zwrócenia się do właściwego lekarza o opinię co do przydatności zawodowej tego pracownika na zajmowanym stanowisku, gdyż obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika (zob. postanowienie SN z 28.10.2020 r., I PK 186/19; wyrok SN z 13.4.2017 r., I PK 146/16).

W świetle art. 12, 22 § 1 i 100 KP nie ulega wątpliwości, że do podstawowych obowiązków pracowniczych należy świadczenie pracy w stanie trzeźwym, wolnym od wpływu jakichkolwiek narkotyków czy innych substancji odurzających, obejmujący zarówno przestrzegania czasu pracy, jak i właściwego sposobu jej wykonywania (zob. wyrok SR w Rybniku z 10.4.2019 r., V P 466/18; wyrok SO w Świdnicy z 15.4.2013 r. VII Pa 39/13; wyrok SN z 7.3.2006 r., I UK 127/05; wyrok SN z 22.2.1990 r. I PRN 7/90). Nakaz ten dotyczy w szczególności pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków wymaga bezwzględnego zachowania trzeźwości, np. gdy odpowiada za bezpieczne wykonanie pracy przez inne osoby (zob. wyrok SN z 8.4.1998 r., I PKN 27/98) czy funkcjonariuszy Policji, która prowadzi politykę prewencyjną zmierzającą do wyeliminowania patologicznych zachowań, tj. prowadzenia pojazdów mechanicznych po spożyciu alkoholu, zachowań chuligańskich po spożyciu alkoholu lub narkotyków na imprezach masowych w czasie pełnienia służby (zob. wyrok WSA w Warszawie z 19.6.2019 r., II SA/Wa 2072/18). Pracodawca ma prawo do egzekwowania od pracowników respektowania zakazu spożywania alkoholu w miejscu pracy i nakazu stawiania się do zakładu wyłącznie w stanie trzeźwości. W przypadku zakładów pracy, na terenie których istnieje bardzo duże zagrożenie pożarowe, czy wybuchem ze względu na właściwości przechowywanych tam materiałów, już samo wniesienie alkoholu na teren zakładu pracy stanowi zagrożenie bezpieczeństwa nie tylko jego pracowników, ale także powszechnego bezpieczeństwa (zob. wyrok SR w Krośnie z 16.1.2020 r., IV P 200/19). Zgodnie z art. 17 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1119 ze zm.), kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości, przy czym wydanie polecenia zaprzestania pracy nie wymaga zachowania szczególnej formy (zob. wyrok SN z 11.2.2000 r., II UKN 401/99, OSNP 2001, Nr 15, poz. 498). Nie ma jednak przepisów, które dawałyby taką możliwość w przypadku podejrzenia zażycia środków odurzających. Podejrzenie o nietrzeźwości pracownika musi być uzasadnione, np. woń alkoholu, nietypowe zachowanie czy bełkotliwa mowa. Stosowanie praktyki związanej z przeprowadzeniem badania trzeźwości wobec losowo wybranych pracowników jest kwestionowane, aktualnie brak jest bowiem ku temu przesłanki legalizującej (zob. wyrok SR w Giżycku z 10.9.2019 r., IV P 49/19). Pracodawca albo osoba przez niego wskazana nie może dokonywać samodzielnego pomiaru stanu trzeźwości pracowników (zob. postanowienie SN z 16.3.2021 r., I PSK 76/21; postanowienie SN z 18.11.2020 r., III PK 161/19; wyrok SN z 4.12.2018 r., I PK 194/17), na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, np. funkcjonariusz Policji, strażnik straży gminnej lub miejskiej (zob. wyrok SN wyrok z 4.12.2018 r., I PK 194/17, OSNP 2019, Nr 6, poz. 73), przy czym zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Oznacza to, że pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy, ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości (zob. wyrok SN z 11.4.2000 r., I PKN 589/99, OSNP 2001, Nr 18, poz. 557; wyrok SN z 26.8.1999 r., I PKN 241/99, OSNP 2000, Nr 24, poz. 895). Pracownik powinien poddać się badaniom, jednakże ani pracodawca, ani policja nie może go do tego zmusić, jeśli nie zachodzi podejrzenie popełnienia przestępstwa, którym może być np. przyjazd pracownika samochodem do pracy – art. 178a KK, czy narażenie innych pracowników na niebezpieczeństwo utraty życia i zdrowia – art. 160 KK. Aktualnie brak jest natomiast podstaw prawnych, które pozwalałyby na przeprowadzanie przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego badań pracowników na obecność narkotyków w ich organizmach na ich żądanie lub też żądanie pracodawcy. Jeśli jednak dojdzie do wypadku i zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że ubezpieczony znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, płatnik składek kieruje go na badanie niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie, a ubezpieczony jest obowiązany poddać się temu badaniu. Wynika to z faktu, że pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku, nie przysługują świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego (zob. wyrok SA w Katowicach z 18.12.2013 r., III AUa 771/13; wyrok SN z 8.6.2011 r., I UK 418/10; wyrok SN z 13.7.2011 r., I UK 46/11).

Większość pracodawców w regulaminach pracy określa nie tylko stawienie się w pracy pod wpływem narkotyków, środków odurzających lub psychotropowych czy alkoholu i wnoszenie tych używek na teren zakładu pracy, ale również przebywanie przez pracownika w czasie wolnym od pracy na tym terenie po spożyciu alkoholu lub środków odurzających, jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SO Warszawa–Praga w Warszawie z 29.11.2016 r., VII Pa 123/16; wyrok SO w Piotrkowie Trybunalskim z 18.12.2014 r., V Pa 138/14; wyrok SR w Lubinie z 29.9.2014 r., IV P 124/14). Nawet przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwym w celu uzyskania urlopu jest stawieniem się do pracy w takim stanie. Urlop jest bowiem udzielany przez pracodawcę, a wcześniej pracownik nie może mieć pewności, że natychmiast taki urlop otrzyma (zob. wyrok SN z 18.11.2003 r., I PK 5/03). Poza obowiązującym czasem pracy pracownik może przebywać na terenie zakładu pracy za zgodą pracodawcy i w stanie niestwarzającym zagrożenia dla zakładowego porządku, dyscypliny pracy i zasad bezpieczeństwa pracy (zob. wyrok SN z 26.5.2000 r., I PKN 659/99, PPiPS 2001, Nr 9, poz. 19). Należy też podkreślić, że pracodawca odpowiada za szkody, które poniósł pracownik w związku z wykonywaniem pracy, co obejmuje także przebywanie w sferze interesów pracodawcy w celu wykonywania czynności zmierzających do realizacji zadań pracodawcy, do których pracownik zobowiązał się w umowie o pracę. Znaczenie ma więc to, że pracownik znajduje się już (jeszcze) na terenie zakładu pracy. Odpowiedzialność pracodawcy za stan BHP, określona w art. 207 KP, obejmuje bowiem zakład pracy, a nie tylko miejsce wykonywania czynności przez danego pracownika (zob. uchwała SN z 7.2.2013 r., III UZP 6/12, OSNP 2013, Nr 13–14, poz. 158). Jeżeli więc postanowienia regulaminu pracy nie przewidują, że wejście pracownika po spożyciu alkoholu lub podobnie działających środków na teren zakładu pracy w innym celu niż świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy, wówczas warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest jego rażąco niewłaściwe zachowanie polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego (zob. wyrok SN z 24.9.2015 r., I PK 120/15; wyrok SN z 24.5.2001 r., I PKN 400/00, OSNP 2003, Nr 6, poz. 144).

Naruszenie ustalonych reguł może powodować wyciągnięcie przez pracodawcę konsekwencji od zastosowania kary porządkowej (zob. wyrok SR w Gdyni z 19.2.2019 r., IV P 133/18) aż do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 4.12.2018 r., I PK 194/17, OSNP 2019, Nr 6, poz. 73; wyrok SO w Gliwicach z 21.9.2017 r., VIII Pa 82/17; wyrok SN z 9.7.2015 r., I PK 247/14). Każdy przypadek należy jednak rozstrzygać indywidualnie, dlatego co do zasady okoliczność, że alkohol przyniosły i spożywały także inne osoby, których pracodawca nie zwolnił, nie może stanowić uzasadnionej podstawy dla roszczeń pracownika, który został zwolniony w trybie dyscyplinarnym. Każdy pracownik odpowiada bowiem za własne ewidentnie bezprawne działania (zob. wyrok SN z 26.7.2012 r., I PK 39/12; wyrok SN z 5.11.1999 r., I PKN 344/99 OSNP 2001, Nr 6, poz. 190). Zarzut naruszenia przepisów o zakazie dyskryminacji w razie rozwiązania natychmiastowego stosunku pracy z winy pracownika z powodu stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu mógłby zostać uwzględniony, jedynie jeżeli pracownik wskazałby przyczynę dyskryminacji oraz wystąpiłyby szczególnie wyjątkowe okoliczności sprawy (zob. wyrok SN z 9.3.2016 r., I PK 91/15). Pracodawca musi jednak pamiętać, że ciąży na nim obowiązek udowodnienia stanu nietrzeźwości, zażycia narkotyków czy innych środków odurzających jako wskazanej przyczyny utraty zaufania w wypowiedzeniu lub rozwiązania z tego powodu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zob. wyrok SN z 24.4.2019 r., II PK 346/17; wyrok SN z 5.2.1998 r., I PKN 519/97, OSNP 1999, Nr 2, poz. 48). Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi, pracownik nie ma bowiem obowiązku poddania się badaniom na obecność substancji odurzających w organizmie (zob. wyrok SN z 11.12.2006 r., I PK 165/06).

Skutki zachowań naruszających obowiązki pracownicze takich jak spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy czy przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości mają daleko idące konsekwencje dla roszczeń pracownika wobec pracodawcy. Mogą bowiem skutkować oddaleniem na podstawie art. 8 KP roszczeń z art. 56 § 1 KP, czyli w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia (zob. postanowienie SN z 21.5.2019 r., I PK 150/18; wyrok SN z 29.10.2007 r., II PK 50/07; wyrok SN z 6.4.2006 r., III PK 12/06, OSNP 2007, Nr 7–8, poz. 90) czy też roszczenia o wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy na rzecz pracownika przywróconego do pracy z powodu nieuzyskania przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zob. wyrok SN z 14.2.2001 r., I PKN 252/00, OSNP 2002, Nr 21, poz. 525).

Aktualnie trwają prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Nr UD211), w ramach którego planowane jest stworzenie podstaw dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach. Projektowana regulacja ma również na celu rozwiązanie problemu wynikającego z braku podstaw prawnych do przeprowadzania przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego badań pracowników na obecność narkotyków oraz braku wyraźnej podstawy prawnej do niedopuszczenia przez pracodawcę do wykonywania pracy przez pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że znajduje się w stanie po użyciu takich środków lub zażywał je w czasie pracy. Planowany termin przyjęcia projektu Nr UD211 przez Radę Ministrów to IV kwartał 2021 r. archiwum.bip.kprm.gov.pl/kpr/form/r17759899,Projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-Kodeks-pracy-oraz-ustawy-o-wychowaniu-w-trzezwos.html


Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Zagrożenia związane z nietrzeźwością lub odurzeniem pracownika – ograniczone możliwości pracodawcy w zakresie uzyskiwania danych dotyczących zdrowia
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny