Zadaniowy czas pracy

A A A

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy (zob. wyrok SN z 5.2.2008 r., II PK 148/07, OSP Nr 2/2010, poz. 22).

Zadaniowy czas pracy w szczególności przeznaczony jest dla prac prowadzonych nierytmicznie, prac prowadzonych poza kolektywną pracę skooperowaną. Ponadto, zadaniowy czas pracy nie łączy się ze wskazaniem osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego (zob. wyrok SN z 24.9.2009 r., II PK 72/09). Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, co oznacza skonkretyzowanie przez pracodawcę zadań pracownika, które albo realizuje w danym momencie, albo będzie także realizował w przyszłości, przy czym zadania te powinny być tak określone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności (art. 100 § 1 KP), mógł je wykonać w ciągu ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (zob. wyrok SA w Gdańsku z 14.2.2017 r., III AUa 1262/16; wyrok SN z 19.1.2016 r., I PK 24/15; wyrok SN z 15.3.2006 r., II PK 165/05, OSNP Nr 5–6/2007, poz. 69.

W przypadku prawidłowego ustanowienia zadaniowego czasu pracy miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy staje się rodzaj i ilość pracy (zadań), którą pracownik ma wykonać. Zadania te nie mogą być zatem wyznaczane przez pracodawcę doraźnie, każdego dnia. Elementem zadaniowego czasu pracy jest bowiem wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika (zob. wyrok SN z 15.11.2006 r., I PK 117/06, OSNP Nr 21–22/2007, poz. 310). Jeżeli pracownik wykonuje codziennie, w określonym przez pracodawcę czasie obowiązki wynikające z zakresu jego czynności, to bez względu na stosowaną nazwę nie można przyjąć, by jego czas pracy określały zadania. Przy takim rozumieniu wszyscy pracownicy zatrudnieni byliby w ramach zadaniowego czasu pracy, a przepisy o charakterze gwarancyjnym, regulujące normy czasu pracy pozbawione byłyby znaczenia (zob. wyrok SN z 27.1.2016 r., I PK 25/15). Konieczne jest zatem określenie zadań pracownika w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy (zob. wyrok SN z 4.8.1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS Nr 22/2000, poz. 810). Takim aktem jest przede wszystkim umowa o pracę, określająca rodzaj pracy, a więc zespół czynności należących do obowiązków pracownika związanych z zajmowanym stanowiskiem. Możliwość ustanowienia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy czynności te mają charakter skonkretyzowany, zamknięty i powtarzający się.

Powszechnie akceptowany jest pogląd, że zatrudniony w zadaniowym czasie pracy pracownik ma duży zakres swobody w kształtowaniu swego czasu pracy. Pracownik objęty takim rodzajem czasu pracy samodzielnie organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład czasu pracy, a więc wyznacza początek i koniec dnia pracy. W konsekwencji można więc przyjąć, że w zadaniowym czasie pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie (zob. G. Orłowski, Zadaniowy czas pracy po zmianach w KP – uwagi, MoP Nr 6/2004, s. 160–161). Jako wadliwe oceniane są z tego powodu praktyki polegające na wprowadzaniu zadaniowego czasu pracy, a następnie określaniu godzin pracy, w ramach których pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Dlatego w razie zarzucenia pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, polegającego na jednorazowej nieobecności w pracy konieczne jest wykazanie bezprawności działania, winy oraz w szczególności sprecyzowanie, na czym polegało naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Ten ostatni element powinien być niewątpliwie oceniany w kontekście wykonania przez pracownika zadań. W każdym przypadku rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP powinno być stosowane z dużą ostrożnością, gdyż jest to wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy. Ostrożność ta niewątpliwie musi być dalej posunięta w przypadku naruszenia obowiązku polegającego na nieobecności w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy. W żadnym razie nie można przyjąć, że każda nieobecność w pracy takiego pracownika stanowi zagrożenie interesów pracodawcy (zob. wyrok SN z 5.7.2017 r., II PK 202/16).

Zabezpieczeniem przed zbyt dowolnym ustalaniem wymiaru zadań jest wprowadzony do art. 140 KP wymóg „porozumienia” z pracownikiem co do czasu niezbędnego do wykonania powierzonych zadań. Porozumienie to nie ma charakteru uzgodnienia, lecz oznacza konsultację, w ramach której pracownik może wyrazić swoją opinię. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 KP (zob. wyrok SN z 16.10.2009 r., I PK 89/09; wyrok SN z 18.8.2009 r., I PK 51/09; wyrok SN z 21.5.2008 r., I PK 262/07; wyrok SN z 5.2.2008 r., II PK 148/07, OSNP Nr 7–8/2009, poz. 93). Samo nazwanie systemu czasu pracy „zadaniowym” (np. w umowie o pracę) nie pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN z 4.8.1999 r., I PKN 181/99, OSNP Nr 22/2000, poz. 810). Nawet bowiem pracownik, który według pracodawcy jest zatrudniony w systemie zadaniowym, nie może być pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy, jeżeli powierzonych mu obowiązków obiektywnie nie mógł wykonać w ramach tych norm (zob. wyrok SN z 24.3.2000 r., I PKN 553/99, OSNAPiUS Nr 15/2001, poz. 484; postanowienie SN z 7.12.1999 r., I PKN 427/99, OSNAPiUS Nr 8/2001, poz. 274). Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba bowiem kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (zob. wyrok SN z 27.1.2016 r., I PK 25/15; wyrok SA w Katowicach z 27.10.2016 r., III AUa 192/16; wyrok SN z 10.9.1998 r., I PKN 301/98, OSNP Nr 19/1999, poz. 608). Nie ma przeszkód, aby system zadaniowego czasu pracy stosować do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym jednak przypadku zadania powinny zostać określone w sposób proporcjonalny do obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Jeśli jednak wymiar powierzonych zadań jest większy, niż wynikałoby to z ustalenia proporcjonalnego do wymiaru czasu pracy, należy przyjąć, że określenie wymiaru czasu pracy jako wymiar niepełny należy uznać za fikcyjne (zob. wyrok SN z 12.1.1999 r., I PKN 526/98, OSNAPiUS Nr 4/2000, poz. 147).

Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej: www.sn.pl, sądów apelacyjnych zaś na: orzeczenia.ms.gov.pl

 

E.S.



Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Zadaniowy czas pracy
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny