Pojęciem wypalenia zawodowego posługujemy się już od dawna, określając nim stany objawiające się m.in. wyczerpaniem, brakiem energii, przygnębieniem, cynizmem i nieefektywnością pracy.

I nie jest to wynik braku czy też niedostatecznej prawnej ochrony pracowników. Przepisy względnie jasno określają zasady przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w środowisku pracy. Choćby takim jak mob­bing, dyskryminacja czy naruszanie norm etycznych bądź obyczajowych. Skuteczność prawa ma jednak swoje ograniczenia, których nie da się przeskoczyć, a takich prób dokonywano w ostatnich latach bardzo wiele.

Tak jak zasadnicze przyczyny naszych problemów demograficznych nie tkwią w zbyt niskich zarobkach, ale w naszych wyborach cywilizacyjnych, tak atmosfery w środowisku pracy, którą często sami aktywnie współtworzymy, nie da się zadekretować i uznać sprawę za załatwioną.

Z dniem 1.1.2022 r. wypalenie zawodowe, stosownie do wytycznych WHO, ma się stać jednostką chorobową uzasadniającą udzielenie zwolnienia lekarskiego. WHO zastrzega przy tym, że jednostka ta może mieć zastosowanie do stanów związanych z aktywnością zawodową, a nie innymi sytuacjami przygnębienia i zniechęcenia powodowanymi np. sytuacją osobistą¹.

Wpisuje się to w obserwowany od lat trend zaliczania kolejnych stanów ducha o podobnych do wypalenia objawach do jednostek chorobowych i to o wymiarze cywilizacyjnym (przynajmniej na szeroko rozumianym Zachodzie).

Czy środowisko pracy jest chore? Czy wymaga podjęcia radykalnych środków zaradczych? Owszem, tylko jakich środków?

Żyjemy w świecie wąsko wyspe­cjalizowanych ekspertów, którzy nie rozumieją całości problemu, w związku z czym najczęściej słyszane porady dla „wypalonych” to: zmień pracę lub stosunek do niej, idź do sądu, a przedtem nagraj szefa na dyktafon, zacznij ćwiczyć jogę, oddaj się swoim pozazawodowym pasjom, zrezygnuj z wyścigu szczurów, zmień miejsce zamieszkania i przenieś się na łono natury, zażywaj trzy razy dziennie pigułki, a jak cię dopadnie silny stres – policz do dziesięciu itd.

Każda porada, przynajmniej doraźnie, może nam pomóc, ale problemu nie rozwiązuje.

W dziedzinie poprawy jakości prawa wszystko, co możemy zrobić, a czego od wielu lat nie robimy, to brak jakiejkolwiek głębszej wieloaspektowej diagnozy społecznej i ekonomicznej problemu, który chcemy uregulować. W prawie pracy widać to gołym okiem. Nowe regulacje to najczęściej wynik aktualnego układu sił, potrzeb marketingu politycznego, a nie naukowej wieloaspektowej diagnozy ?zagadnienia.

Do takiej wieloaspektowej analizy nie są zdolni eksperci nawet najlepiej zorientowani w swoich wąskich dziedzinach. Zasadniczo stawianie wieloaspektowych pogłębionych diagnoz to domena nauki. Brak tego czynnika to w efekcie czynnik sprzyjający tworzeniu niby-norm z niby-rozwiązaniami.

Przykładów takich kodeksowych niby-regulacji jest wiele. Oto jeden z nich: art. 67⁶ § 6 KP przewiduje obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika opiekuna dziecka niepełnosprawnego o wykonywanie pracy w formie telepracy. Na pierwszy rzut oka jest to silne uprawnienie pracownicze. Z błędu jednak wyprowadza nas druga część tego paragrafu, z którego wynika, że może odmówić uwzględnienia wniosku, gdy nie jest to możliwe m.in. ze względu na organizację pracy, o której przecież suwerennie decyduje pracodawca. W efekcie sens tej „normy” sprowadza się do tego, że pracodawca wyraża zgodę na telepracę, chyba że nie chce jej wyrazić ze względu na przyjętą organizację pracy.

Ale wrażliwość ustawodawcy na trudny los opiekunów dzieci niepełnosprawnych jest odhaczona? Jest. I o to chodzi.

* Autor kilkudziesięciu publikacji z zakresu prawa pracy, wykładowca Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego w Warszawie, prezes firmy konsultingowej.

1. Zob. bliżej www.portal.abczdrowie.pl/wypalenie-zawodowe-to-choroba-bedzie-mozna-dostac-na-to-l4.