Wykazanie pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku niestandardowych form jej świadczenia

A A A

W praktyce wiele problemów sprawia pracownikom wykazanie pracy w godzinach nadliczbowych nawet wówczas, gdy jest ona wykonywana w siedzibie pracodawcy lub innym wskazanym przez niego miejscu. Spowodowane pandemią koronawirusa wprowadzanie na szerszą skalę świadczenia pracy w postaci telepracy, pracy zdalnej czy przechodzenie na zadaniowy czas pracy rodzi kolejne problemy związane m.in.: z poprawnym określeniem wymiaru zadań możliwych do wykonania w ramach obowiązujących danego pracownika norm czasu pracy czy ewidencjonowaniem ewentualnych nadgodzin pracownika pracującego w systemie home office. W razie kwestionowania przez pracodawcę faktu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych lub ich wymiaru niezwykle ważna jest możliwość wykazania przez pracownika, że taka praca wystąpiła i została mu zlecona przez przełożonych wprost lub w sposób dorozumiany, określenie wymiaru tych nadgodzin oraz dowiedzenie, że nie doszło do ich zrekompensowania w postaci czasu wolnego lub wypłaty należnego wynagrodzenia. Ponieważ to na stronie, która wywodzi z danego faktu skutki prawne, ciąży obowiązek jego udowodnienia, warto zadbać o właściwe dokumentowanie tych zdarzeń. Każdy stan rzeczy, w którym forma lub sposób zatrudnienia wymusza niestandardową organizację lub szczególną formę zatrudnienia pracownika, w których niemożliwa lub utrudniona jest kontrola pracodawcy nad sposobem i czasem wykonywania pracy przez zatrudnionego, który sam organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład oraz wymiar czasowy świadczenia pracy w konkretnych terminach jej wykonywania, uzasadnia obarczenie obu stron stosunku pracy ciężarem dowodu na przeciwstawne sporne fakty lub okoliczności (por. wyrok SN z 23.11.2001 r., I PKN 678/00, OSNAPiUS 2002, Nr 22, poz. 538).

 

Zagadnienie pracy w godzinach nadliczbowych rodzi wiele sporów m.in., dlatego że oprócz normalnego wynagrodzenia pracownikowi przysługuje dodatek, przy czym przez pojęcie „normalnego wynagrodzenia”, należy rozumieć zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (zob. wyrok SN z 19.3.2019 r., III PK 32/18; wyrok SN z 3.10.2018 r., II PK 160/17). Jeśli pracodawca narusza obowiązek prawidłowego prowadzenia dokumentacji w zakresie wynagrodzenia za pracę w stopniu uniemożliwiającym lub poważnie utrudniającym pracownikowi kontrolę prawidłowości jego zapłaty, to pokwitowanie przez pracownika tej zapłaty nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wykazania, że wynagrodzenie lub inne świadczenie zostało wypłacone w należnej wysokości. Pokwitowanie, jako dokument prywatny w rozumieniu art. 245 KPC, nie jest dowodem rzeczywistego stanu rzeczy, lecz jedynie stwarza korzystne dla dłużnika domniemanie, że świadczenie faktycznie spełnił (zob. wyrok SN z 5.12.2007 r., II PK 95/07). Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest wynagrodzeniem za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu, dlatego zrzeczenie się przez pracownika prawa do tego świadczenia jest niedopuszczalne, nawet jeśli w chwili zawarcia porozumienia z pracodawcą było ono nieskonkretyzowane i niepewne (zob. wyrok SN z 16.10.2009 r., I PK 89/09, OSNP 2011, Nr 11–12, poz. 147). W przypadku pracowników świadczących pracę zdalnie to wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Rozwiązanie określone w art. 1511 § 4 KP można bowiem stosować do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy (zob. wyrok SN wyrok z 8.8.2018 r., I PK 170/17; wyrok SN z 25.7.2018 r., I PK 94/17; wyrok SN z 19.1.2016 r., I PK 24/15), przy czym dla ustalenia stałego wykonywania pracy poza zakładem pracy wystarczające są powtarzające się, zaplanowane okresy pracy poza zakładem pracy (zob. wyrok SN z 19.1.2016 r., I PK 24/15; wyrok SN z 13.11.2009 r., III PK 44/09). Konsekwencją arbitralnego, dokonanego na niekorzyść pracownika w oderwaniu od przewidywanego wymiaru czasu pracy ustalenia wysokości takiego ryczałtu jest zachowanie przez pracownika roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nieobjętych ryczałtem (zob. wyrok SA we Wrocławiu z 8.9.2015 r., III APa 18/15; wyrok SN z 1.12.1998 r., I PKN 464/98, OSNAPiUS 2000, Nr 2, poz. 50). Ponieważ KP nie precyzuje formy takiego ryczałtu, to może on mieć różną formę oraz nazwę i być wypłacany np. jako odpowiednio obliczona premia uznaniowa (zob. wyrok SN z 12.9.2008 r., I BP 4/08, niepubl.). Natomiast dodatek funkcyjny osoby zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy czy kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej nie jest wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych i jego wypłacanie nie oznacza, że w stosunku do osoby go otrzymującej nie obowiązują normy czasu pracy określone przepisami KP. Pracownicy pełniący takie funkcje mogą w pewnym zakresie samodzielnie dysponować swoim czasem pracy, ale nie oznacza to, że pracodawca może stale tak kształtować ich obowiązki, że ich wykonanie w normie czasu pracy jest niemożliwe (zob. wyrok SN z 6.12.2012 r., I PK 143/12, niepubl.; postanowienie SN z 27.1.2009 r., II PK 248/08, niepubl.; wyrok SN z 14.12.2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005, Nr 15, poz. 221). Dlatego, choć zgodnie z art. 1514 § 1 KP, co do zasady, pracownicy sprawujący wskazane funkcje wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SA w Poznaniu z 4.12.2019 r., III APa 11/19; wyrok SN z 18.4.2018 r., III PK 42/17), to w szczególnych sytuacjach przysługuje im dodatkowe wynagrodzenie za pracę ponad normę czasu pracy (zob. wyrok SN z 15.12.2010 r., II PK 146/10).

 

Pracą w godzinach nadliczbowych jest każda praca powyżej limitu wynikającego z normy dobowej czasu pracy. Warto zaznaczyć, że pracodawca nie może pod pozorem zawierania z pracownikiem kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych unikać płacenia wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków pracowniczych po godzinach (zob. wyrok SN z 12.4.2018 r., II PK 32/17; wyrok SN z 8.7.2015 r., II PK 282/15), dlatego świadczenie tej samej rodzajowo pracy co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SA w Lublinie z 17.8.2006 r., III APa 24/06, OSA 2007, Nr 7, poz. 12). Ustawodawca dopuszcza indywidualizację pułapu wyznaczającego powstawanie godzin nadliczbowych, skrócenie pracownikowi czasu pracy generuje bowiem powstawanie godzin nadliczbowych już powyżej wykonywania pracy ponad normy obniżone, np. pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia (zob. wyrok SN z 20.3.2019 r., I PK 258/17, OSNP 2019, Nr 11, poz. 131), albo osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (zob. wyrok SN z 3.8.2016 r., I PK 168/15; wyrok SN z 2.10.2008 r., I PK 64/08, OSNP 2010, Nr 7–8, poz. 86). W przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W razie braku takiego ustalenia dodatek nie przysługuje, nie pozbawia to jednak pracownika normalnego wynagrodzenia za przepracowane godziny ponad obowiązujący go w umowie wymiar czasu pracy (zob. wyrok SN z 28.11.2016 r., II PK 238/15; wyrok SN z 4.4.2014 r., I PK 249/13, OSNP 2015, Nr 9, poz. 121; postanowienie SN z 27.3.2012 r., III PK 77/11; wyrok SN z 9.7.2008 r., I PK 315/07).

 

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych powinno być zlecone przez pracodawcę z uwagi na fakt, że jest limitowane wyjątkowymi okolicznościami, czyli koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz szczególnymi potrzebami pracodawcy. W tym drugim przypadku ustawodawca ogranicza ich wymiar do 150 godzin w roku kalendarzowym. Polecenie to nie zostało jednak sformalizowane, dlatego, jeśli pracownik działa w interesie pracodawcy, znaczenie prawne ma każda forma – pisemna, ustna, a także dorozumiana (zob. wyrok SN z 8.12.2015 r., II PK 294/14; postanowienie SN z 24.9.2007 r., II PK 87/07, niepubl.; wyrok SN z 14.5.1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, Nr 10, poz. 343), nawet jeśli doszło do niezachowania reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania (zob. wyrok SN z 10.9.2019 r., II PK 55/18; wyrok SN z 10.11.2009 r., II PK 51/09, OSNP 2011, Nr 11–12, poz. 150). Zatem w sytuacji gdy do pracownika wykonywane są telefony kontrolne potwierdzające, czy jest na podległym mu regionie, czy odbierana jest korespondencja e-mailowa wysyłana w godzinach wieczornych z informacją o wynikach pracy, to nie można kwestionować świadomości podmiotu zarządzającego zakładem pracy, co do świadczenia przez pracownika pracy w tym czasie. Trudno też przyjąć, że o kontakcie z klientem w soboty zadecydowała wyłączna wola pracownika i chęć uzyskania lepszych wyników pracy oraz wyższej premii, jeśli pracodawca wymagał wykonania planu, którego realizacja, z uwagi na specyfikę klientów, wymagała takiego właśnie postępowania (zob. wyrok SO w Łodzi z 14.2.2019 r., VIII Pa 163/18). Szczególny przypadek występuje w przypadku świadczenia pracy skooperowanej wkomponowanej w rytm działalności zakładu pracy. W takim wypadku sama wiedza przełożonych traktowana jest jako zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN z 22.8.2019 r., I PK 96/18; wyrok SN z 5.5.1999 r., I PKN 674/98, niepubl.). Jeżeli więc pracownik miał polecenie pracować w tych samych godzinach co pozostali pracownicy przy określonym projekcie, to nie ma znaczenia argumentacja pracodawcy, że pracownik nie otrzymał od swych bezpośrednich przełożonych polecenia pracy w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN z 5.5.1999 r., I PKN 674/98, niepubl.). Warto też zaznaczyć, że jeśli pracodawca wydaje polecenie pracy w godzinach nadliczbowych niezgodnie z przepisami, np. w sytuacjach nieprzewidzianych w art. 151 § 1 KP, to pracownik może żądać za taką pracę zapłaty, choć jest ona świadczona w warunkach niezgodnych z prawem (zob. wyrok SN z 22.2.2017 r., III BP 2/16). Jeżeli natomiast pracownik chce podjąć pracę w godzinach nadliczbowych z własnej inicjatywy, bez wiedzy i wyraźnego polecenia pracodawcy, np. aby sobie dorobić, to takiej samowolnej i nieuzasadnionej pracy nie można uznać za pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN z 7.2.2001 r., I PKN 244/00, OSNP 2002, Nr 21, poz. 520).

Decydując się na pracę w formie pracy zdalnej, telepracy czy w systemie zadaniowego czasu pracy, obie strony stosunku pracy powinny zadbać, aby prawidłowo określić wymiar zadań zleconych pracownikowi, tak aby były możliwe do wykonania w ramach obowiązujących danego pracownika norm czasu pracy. W razie sporu może się bowiem okazać, że sąd uzna, iż współporozumienie się z pracodawcą co do czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań w normalnym czasie pracy świadczy o uzgodnieniu możliwości ich wykonania w granicach zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy (zob. wyrok SN z 4.9.2019 r., II PK 172/18). Choć zatrudniony w zadaniowym czasie pracy pracownik ma duży zakres swobody w kształtowaniu swego czasu pracy (zob. wyrok SN z 5.7.2017 r., II PK 202/16), to wiążą go przydzielone zadania, które powinien wykonać w okresie rozliczeniowym (zob. wyrok SN z 22.9.2020 r., I PK 126/19; wyrok SA w Krakowie z 13.10.2016 r., III APa 7/16). Dlatego zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, należy kwalifikować, jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, co powoduje powstanie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SA w Katowicach z 27.10.2016 r., III AUa 192/16). W przypadku zaś sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 KP (zob. wyrok SN z 27.1.2016 r., I PK 25/15; wyrok SN z 16.10.2009 r., I PK 89/09, OSNP 2011, Nr 11–12, poz. 147).

 

Ewidencjonowanie czasu pracy służy udokumentowaniu przepracowanych godzin i obliczeniu należnego z tego tytułu wynagrodzenia, nie jest natomiast ustawowym warunkiem jego wypłaty. Ewidencjonowanie czasu pracy pracownika pracującego zdalnie może być utrudnione, choć niektórzy pracodawcy wspomagają się licznikami czasu pracy na komputerach lub w aplikacjach, na których pracują pracownicy. Jednak nawet mimo braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli za pomocą innych dowodów wykaże fakt przepracowania określonej liczby godzin, w tym godzin nadliczbowych (zob. postanowienie SN z 18.6.2019 r., I PK 165/18). Odnosi się to również do osoby prowadzącej na polecenie pracodawcy dokumentację pracowniczą, w szczególności w sytuacji gdy nierzetelne prowadzenie tej dokumentacji pracowniczej następuje za wiedzą i zgodą lub wręcz na polecenie pracodawcy (zob. wyrok SN z 5.4.2016 r., II PK 68/15; wyrok SN z 3.9.2010 r., I PK 39/10). Natomiast pracownik, który uniemożliwia pracodawcy ewidencjonowanie czasu pracy, unikając składania informacji o godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy, a także w przypadkach opuszczenia pracy, nie może skutecznie podnosić zarzutu, że jego czas pracy nie był należycie dokumentowany (zob. wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 231/11, OSNP 2013, Nr 9–10, poz. 109). Jeśli pracodawca nie prowadzi rzetelnie ewidencji czasu pracy, pracownik powinien czynić notatki lub gromadzić inne dowody, w celu późniejszego dokładnego stwierdzenia, w jakich godzinach, którego dnia wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN 8.12.2015 r., II PK 294/14), zaniechanie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia bowiem przyjęcia domniemania faktycznego albo prawnego o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika (zob. wyrok SA w Białymstoku z 13.9.2012 r., III APa 19/11; wyrok SN z 2.6.2010 r., II PK 369/09). To na pracowniku domagającym się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ciąży powinność jak najdokładniejszego przedstawienia przebiegu jego dnia pracy i udowodnienia, że zakres czynności uniemożliwiał wykonanie go w ciągu dnia pracy oraz implikował konieczność przekraczania ustalonego czasu pracy (zob. wyrok SA w Szczecinie z 10.3.2011 r., III APa 14/10, OSASz 2012, Nr 1, poz. 113–146). Warto więc zachowywać np. korespondencję z poczty elektronicznej, billingi telefonów, dokumentację działań i operacji czy też przedstawienia rezultatów pracy zdalnej (zob. wyrok SO w Gdańsku z 22.8.2017 r., VII U 1192/16; wyrok SO w Gdańsku z 30.4.2014 r., VII U 2341/13). Pracy w godzinach nadliczbowych nie dowodzi jednak fakt samego pojawienia się danej korespondencji na komputerze lub urządzeniu przenośnym umożliwiającym odbiór poczty e-mailowej. Przyznanie takich narzędzi pracy nie tworzy bowiem domniemania faktycznego bezwzględnej dyspozycyjności i wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SO w Warszawie z 5.3.2019 r., XXI Pa 459/18). Tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadziła zasadę, że pracodawca może zobowiązać pracownika pracującego zdalnie do prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności, która powinna zawierać w szczególności: opis czynności, datę ich wykonania oraz czas ich wykonania. Choć taka ewidencja nie zwalnia pracodawcy z prowadzenia ewidencji czasu pracy, bo jest czymś innym, to może ułatwić pracownikowi udowodnienie swoich twierdzeń w razie sporu z pracodawcą w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych.

 

Warto podkreślić, że czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna czynności merytoryczne niezbędne do wykonywania pracy (zob. wyrok SN z 24.9.2020 r., III PK 38/19), dlatego za pracę należy uznać również czynności przygotowawcze związane z przygotowaniem stanowiska pracy lub też sprzątania po zakończeniu pracy (zob. postanowienie SN z 21.5.2019 r., I PK 152/18). Nie jest jednak możliwe skonstruowanie ogólnej definicji prawnej „czynności przygotowawczych”, a jednie można je określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do obowiązków nałożonych na danego pracownika (zob. wyrok SN z 22.8.2019 r., I PK 96/18). Jeśli z istoty zatrudnienia wynika konieczność przemieszczania się, to należy uznać, że również ten czynnik jest elementem procesu pracy. Oznacza to, że zobowiązanie pracownika do dotarcia i powrotu z punktu wskazanego przez pracodawcę odbywa się w ramach dyspozycji zatrudniającego (zob. postanowienie SN z 19.8.2020 r., II PK 96/19; postanowienie SN z 28.3.2019 r., I PK 89/18; wyrok SA w Białymstoku z 14.12.2018 r., III APa 6/18; wyrok SN z 11.8.2015 r., III PK 152/14; wyrok SN z 6.5.2014 r., II PK 219/13; wyrok SN z 6.5.2014 r., II PK 219/13). Każda przerwa w rzeczywistym, faktycznym świadczeniu pracy poza wskazanymi przez ustawodawcę powinna być odliczana od czasu wykonywania pracy. Natomiast zaliczenie przerwy do czasu pracy powoduje, że traktuje się ją tak, jak czas wykonywania pracy ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami, także w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (zob. zob. wyrok SA w Warszawie z 20.12.2007 r., III APa 73/06, niepubl.; wyrok SA w Warszawie z 4.7.2006 r., III APa 37/05, niepubl.; wyrok SN z 18.1.2005 r., II PK 151/04, OSNP 2005, Nr 17, poz. 262).

 

Zagadnienie rozkładu ciężaru dowodu zostało uregulowane w art. 6 KC, zgodnie z którym ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie wywodzącej z tego faktu skutki prawne (zob. postanowienie SN z 29.1.2019 r., III PK 57/18; postanowienie SN z 6.11.2018 r., I PK 241/17). Przepis ten nie wyczerpuje jednak całej problematyki reguł rozkładu ciężaru dowodu oraz inicjatywy dowodowej stron i sądu, zagadnienie to ma bowiem także swój wymiar procesowy, zwłaszcza w kontekście unormowań art. 3 oraz art. 232 KPC. Podstawową zasadą obowiązującą także w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych jest obowiązek stron dawania wyjaśnień co do okoliczności sprawy zgodnie z prawdą i bez zatajania czegokolwiek oraz przedstawiania dowodów dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. Z punktu widzenia prawidłowego i rzetelnego rozstrzygnięcia sprawy nie ma znaczenia czy i, ewentualnie, która strona procesu zadośćuczyniła obowiązkowi wykazania swoich racji. Jeśli dana okoliczność została ustalona – bez względu na to, z czyjej inicjatywy dowodowej, choćby niezgodnie z rozkładem ciężaru dowodów – to nie przestaje być z tego powodu pozbawiona znaczenia procesowego (zob. postanowienie SN z 27.1.2009 r., II PK 248/08, niepubl.). Jednak, choć zgodnie z art. 232 KPC, sąd może dopuścić dowód niewskazany przez stronę, nie zwalnia to stron od konieczności przejawiania inicjatywy w tym zakresie, przedstawiania twierdzeń faktycznych i składania wniosków dowodowych na ich poparcie (zob. wyrok SN z 30.9.2016 r., I CSK 644/15). Również zaniechanie procesowe pełnomocnika powoda nie może obligować sądu do prowadzenia postępowania dowodowego z urzędu na korzyść jednej ze stron (zob. wyrok SN z 8.12.2015 r., II PK 294/14). Ewentualne ujemne skutki nieprzedstawienia dowodu lub też zaoferowania dowodów niepozwalających poczynić kategorycznych ustaleń lub budzących istotne wątpliwości w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obciążają stronę (zob. wyrok SA w Katowicach z 21.11.2019 r., III AUa 4/19; wyrok SO w Łodzi z 3.10.2019 r., VIII Pa 95/19; wyrok SA w Katowicach z 30.8.2018 r., I ACa 72/18). Ilekroć jedna ze stron swoim postępowaniem spowoduje uniemożliwienie lub poważne utrudnienie wykazania okoliczności przeciwnikowi, na którym spoczywał ciężar ich udowodnienia, wówczas na tę stronę przechodzi ciężar dowodu co do tego, że okoliczności takie nie zachodziły (zob. wyrok SA w Gdańsku 15.4.2016 r., III AUa 1837/15).

 

Pracownik powinien więc udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych, co pracodawca może kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy (zob. wyrok SN z 4.9.2019 r., II PK 172/18). W przypadku braku ewidencji czasu pracy lub jej nierzetelności pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli za pomocą innych dowodów, posiadających mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, wykaże fakt przepracowania określonej liczby godzin nadliczbowych (zob. wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 231/11). Dowodami takimi mogą być: rejestr czasu pracy prowadzony przez pracownika, informacja o stanie zatrudnienia w spornym okresie, zeznania świadków i stron wskazujące na specyfikę pracy w danej jednostce związaną z terminowością sporządzania i wysyłania dokumentów (zob. wyrok SO w Gliwicach z 31.10.2019 r., VIII Pa 141/19; postanowienie SN z 12.12.2018 r., I PK 6/18; wyrok SN z 5.2.2002 r., I PKN 845/00, OSNP 2004, Nr 3, poz. 46), korespondencji e-mailowej (zob. wyrok SA w Szczecinie z 5.7.2019 r., III APa 3/19) czy opinia sporządzona przez biegłego (zob. wyrok SN z 7.6.2011 r., II PK 317/10). Natomiast wykorzystanie dowodu w postaci nagrania, jako uzyskanego w sposób oczywiście sprzeczny z prawem, jest co do zasady niedopuszczalne, naruszające zasady współżycia społecznego, jak też podstawowe wartości państwa prawa. Uczestnicy rozmów mają bowiem prawo do swobody komunikowania się, a zatem ujawnianie treści rozmów bez wiedzy i zgody wszystkich uczestników spotkania nie zasługuje na społeczną aprobatę (zob. wyrok SA we Wrocławiu 17.1.2017 r., III APa 18/16).


Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej: www.sn.pl, a sądów powszechnych na: orzeczenia.ms.gov.pl


Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Wykazanie pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku niestandardowych form jej świadczenia
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny