Wpływ rozwiązania układu zbiorowego pracy na treść umów o pracę

A A A

Układ zbiorowy pracy stanowi porozumienie normatywne zawierane przez partnerów społecznych (pracodawców lub organizacje pracodawców oraz związki zawodowe), określające warunki, jakim powinny odpowiadać umowy o pracę.

 

Przepisy układu mają charakter negocjowanych aktów indywidualnych i zbiorowego prawa pracy (zob. wyrok WSA w Gliwicach z 20.10.2009 r., I SA/Gl 974/07, orzeczenia.nsa.gov.pl). Stosunek między postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy a przepisami KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określa art. 9 § 2 KP, zatem jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (zob. wyrok SN z 9.2.2000 r., I PKN 519/99, OSNP Nr 13/2001, poz. 434).

 

Wejście w życie układu zbiorowego pracy wywołuje skutki istotne w sferze treści stosunku pracy, przy czym art. 24113 KP różnicuje skutki jego postanowień w zależności od tego, czy układ ten zawiera postanowienia korzystniejsze lub mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowej treści stosunku pracy (zob. wyrok SN z 20.9.2005 r., II PK 411/04, niepubl.). Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

 

Należy podkreślić, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (zob. uchwała SN (7) z 15.9.2004 r., III PZP 3/04, OSNP Nr 4/2005, poz. 49). W sytuacji gdy dojdzie do wprowadzenia bez wypowiedzenia warunków płacy niekorzystnych zmian dotyczących dodatkowego wynagrodzenia rocznego, roszczenie o zasądzenie pełnej wysokości tego świadczenia uznaje się za uzasadnione (zob. wyrok SN z 25.7.2003 r., I PK 301/02, MoPr – wkł. Nr 2/2004). Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (zob. wyrok SN z 12.5.2011 r., II PK 6/11, niepubl.).

 

Pewne problemy pojawiały się natomiast przy ustaleniu, jaki wpływ na stosunek pracy ma rozwiązanie układu, które następuje na podstawie zgodnego oświadczenia stron, z upływem okresu, na który został zawarty, lub z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. W orzecznictwie ukształtowała się linia orzecznicza, zgodnie z którą samorozwiązanie się terminowego układu zbiorowego pracy wraz z upływem okresu, na jaki był zawarty, nie prowadzi automatycznie do zmiany istotnych składników treści indywidualnych stosunków pracy, które zostały ukształtowane wskutek normatywnego przejęcia (przeniknięcia) korzystniejszych dla pracownika postanowień układowych warunków pracy do treści indywidualnych stosunków pracy na podstawie art. 24113 § 1 KP (zob. wyrok SN z 3.3.2011 r., II PK 161/10, niepubl.). Nawiązanie stosunku pracy pod rządami terminowego układu zbiorowego pracy nie oznacza bowiem, że ukształtowane tym układem elementy treści stosunku pracy obowiązują tylko do upływu okresu, na jaki zawarto układ, a ich zmiana na niekorzyść pracownika nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy (zob. wyrok SN z 8.3.2011 r., II PK 165/10, niepubl.). Skutkiem zastąpienia z mocy prawa mniej korzystnych postanowień umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy przez korzystniejsze postanowienia układowe każdego nowego lub zmienionego układu zborowego pracy, z dniem jego wejścia w życie i bez względu na ramy czasowe obowiązywania układu zbiorowego pracy, jest nadanie istotnego waloru normatywnego tym korzystniejszym postanowieniom układowym, które stają się z mocy prawa istotnymi elementami treści stosunku pracy. Zatem możliwość wprowadzenia legalnych i skutecznych zmian istotnych warunków umowy o pracę lub istotnych składników (elementów) treści stosunku pracy, w tym pogorszenie istotnych warunków pracowniczego zatrudnienia wymaga zachowania prawem przewidzianego lub akceptowanego trybu dokonywania modyfikacji stosunków pracy, tj. porozumienia stron albo wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy (zob. wyrok SN z 3.3.2011 r., II PK 107/10, niepubl.).

 

Warto podkreślić, że przepis art. 24113 § 2 zd. 2 KP, zgodnie z którym przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu, ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania (zob. wyrok SN z 8.3.2011 r., II PK 165/10, niepubl. oraz uchwała SN (7) z 29.9.2006 r., II PZP 3/06, OSNP Nr 13-14/2007, poz. 181). Regulacja ta nie wyłącza jednak wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy (zob. wyrok SN z 5.4.2007 r., I PK 255/06, MoPr Nr 6/2007) oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową, nawet jeżeli rozwiązany układ zbiorowy pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania (zob. uchwała SN (7) z 15.10.2008 r., III PZP 1/08, OSNP Nr 9–10/2009, poz. 113 oraz uchwała SN z 4.1.2008 r., I PZP 9/07, OSNP Nr 13–14/2008, poz. 185). Jednakże przyjmuje się, że wypowiedzenie układu zbiorowego pracy, czy też utrata przez niego mocy obowiązującej stanowi dostateczną (autonomiczną) przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy i nie jest konieczne dodatkowe wskazanie ekonomicznych motywów złożenia wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 6.1.2006 r., III PK 108/05, niepubl.). Dla oceny zasadności wypowiedzenia zmieniającego nie jest potrzebne badanie przyczyny wypowiedzenia układu zbiorowego (zob. wyrok SN z 16.9.2009 r., I PK 72/09, OSNP 9–10/2011, poz. 121).

Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Wpływ rozwiązania układu zbiorowego pracy na treść umów o pracę
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny