Jak wynika z orzeczenia SN, niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z pracownikiem, który od ponad 10 lat zajmował w zakładzie stanowisko dyrektora departamentu finansowego. Jako przyczynę wskazano utratę zaufania, do której doprowadziły w szczególności następujące okoliczności. Pracownik przekroczył dopuszczalne granice krytyki decyzji pracodawcy (prezesa zarządu) dotyczącej odmowy przyznania mu podwyżki wynagrodzenia zasadniczego. Przekroczenie granic nastąpiło poprzez zgłoszenie sprawy do innych członków organu zarządzającego pracodawcy niezajmujących się czynnościami z zakresu prawa pracy, a także poprzez posługiwanie się nieprawdziwymi informacjami wprowadzającymi członków zarządu spółki w błąd. Ponadto pracownik przekroczył zakres upoważnienia, dokonując wbrew wyraźnemu zakazowi pracodawcy zakupu kompletu kół do samochodu służbowego, zamiast jak wcześniej uzgodniono samych opon (tańszych). Pracownik odmówił również zawarcia pisemnej umowy szkoleniowej, zgodnie z którą pozwany pracodawca zobowiązał się do pokrycia 1/3 kosztów szkolenia, czym naruszył obowiązujące w pozwanym zakładzie pracy zasady finansowania szkoleń pracowniczych i mimo wcześniejszych ustaleń dotyczących wysokości partycypacji pracodawcy w kosztach szkolenia w wysokości 1/3 kosztów wystawił wniosek obejmujący 100% kosztów szkolenia.
Pracownik odwołał się od wypowiedzenia, wnosząc o przywrócenie do pracy, jednak sąd I instancji oddalił powództwo, wskazując, że przyczyny wypowiedzenia były rzeczywiste, dostatecznie skonkretyzowane i okazały się uzasadnione. Tej oceny nie podzielił jednak sąd II instancji, uznając, że przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę było skorzystanie przez niego z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, a przyczyny wskazane w wypowiedzeniu nie uzasadniały utraty zaufania do pracownika. Sąd II instancji wskazał przy tym, że przywrócenie pozwanego do pracy mogłoby spowodować odrodzenie się w zakładzie sytuacji konfliktowej, w wyniku czego zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy.
Skargę kasacyjną wniosły obydwie strony. Sąd Najwyższy przychylił się jedynie do skargi pracodawcy, ponieważ sąd II instancji pominął część zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego (w zakresie ustaleń co do zakupu kół/opon do samochodu służbowego, możliwości podpisania umowy szkoleniowej), wskutek czego dokonał błędnej oceny zastosowania art. 45 § 1 KP w tej sprawie, w szczególności w zakresie, w jakim uznał przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę polegającą na utracie zaufania pracodawcy do pracownika za bezzasadną.
W przedmiotowej sprawie SN pochylił się nad tematem będącym już niejednokrotnie przedmiotem orzecznictwa. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wciąż budzi jednak wiele wątpliwości. Chociaż SN wiele razy wskazywał, że utrata zaufania może uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy, w praktyce pracodawcy często mają problem z rozstrzygnięciem, czy konkretne okoliczności są wystarczające, aby doprowadzić do utraty zaufania.
Jeżeli pracownik nie jest w stanie porozumieć się ze współpracownikami i przełożonymi, forsuje swoją, odmienną wizję prowadzenia zakładu pracy i wyraża jawną dezaprobatę czy nieposłuszeństwo względem zmian organizacyjnych, może to uniemożliwić dalszą współpracę z nim. Podważanie przez osobę na stanowisku kierowniczym ustaleń poczynionych wspólnie z zarządem lub decyzji zarządu, np. takie jak w przedmiotowej sprawie, może być zatem przyczyną utraty zaufania pracodawcy uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Sąd Najwyższy zwrócił dodatkowo uwagę na jeszcze jedną istotną kwestię. Pracodawca nie musi wskazywać w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wszystkich okoliczności, które uzasadniły utratę zaufania do pracownika. Może ona bowiem wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Wyrok SN z 6.3.2018 r., II PK 75/17
