Z uwagi na dynamicznie zmieniające się warunki społeczno-gospodarcze rozwój techniki i teleinformatyki oraz nowe formy organizacji pracy coraz popularniejsze stają się elastyczne formy zatrudnienia. Może to być nie tylko zatrudnienie pozapracownicze, ale także pracownicze (zob. wyrok SN z 6.2.2019 r., II PK 290/17; wyrok SN z 26.1.2017 r., II PK 333/15), w którym elastyczność może przejawiać się m.in.: w rodzaju umowy i okresie, na jaki jest ona zawierana, wymiarze czasu pracy i wykonywaniu jej w różnych godzinach, miejscu zatrudnienia innym niż siedziba pracodawcy, organizacji pracy polegającej na mniejszym podporządkowaniu pracowników pracodawcy, jak również stosowanych narzędziach pracy. Zdarza się też, że konieczność stosowania takiej formy zatrudnienia może wynikać z okoliczności niezależnych od stron stosunku pracy, a jest wymuszona np. sytuacją kryzysową.
Świadczenie pracy poza zakładem pracy może odbywać się w formie telepracy uregulowanej w KP lub pracy zdalnej, która poza przypadkami określonymi w ustawie z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; dalej jako: KoronawirusU) nie została uregulowana w obowiązujących przepisach. Zgodnie z art. 675 KP praca może być wykonywana regularnie, co nie oznacza, że wyłącznie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Telepraca nie jest innym stosunkiem pracy od uregulowanego w art. 22 § 1 KP (zob. wyrok SO w Łodzi z 14.3.2018 r., VIII U 1746/17), telepracownikiem jest bowiem pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych powyżej i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Zgodnie z art. 3 KoronawirusU w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. W przeciwieństwie do telepracy, która wymaga zgodnej woli stron stosunku pracy, wystarczy więc wydanie polecenia służbowego, do którego na mocy art. 100 § 1 KP, pracownik ma obowiązek zastosować się, jeśli nie jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy czy zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę, natomiast odmowa zastosowania się do polecenia wykonywania pracy zdalnej może prowadzić do wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej, a w skrajnych przypadkach być przyczyną rozwiązania umowy o pracę.
Stałe zlecanie pracy zdalnej, poza przypadkami określonymi w KoronawirusU, bez zgody pracownika może rodzić problemy z uwagi na to, że jednym z elementów umowy o pracę jest wskazanie miejsca wykonywania pracy. Miejsce pracy to jednostka przestrzeni, gdzie pracownik stale rozpoczyna i kończy pracę, miejsce wypełniania obowiązków pracowniczych zaś to miejsce wykonywania poszczególnych czynności składających się na dany rodzaj pracy, które jest wskazywane przez pracodawcę w ramach jego uprawnień kierowniczych (zob. wyrok SN z 30.5.2017 r., I PK 171/16). W kontekście pracy zdalnej zwraca się też uwagę na to, że istotą pracy podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania (zob. wyrok SA w Katowicach z 3.10.2019 r., III AUa 88/19). Pojęcie podporządkowania pracownika pracodawcy ewoluuje jednak w miarę rozwoju stosunków społecznych i rozwija się tendencja do przyznawania pracownikowi większej samodzielności, w szczególności w przypadku osób zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy, telepracowników czy pracowników mobilnych (zob. też wyrok SN z 30.5.2017 r., I PK 171/16).
Na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, zapewnienia serwisu i pokrycia wszelkich związanych z tym kosztów, chyba że pracodawca i telepracownik w odrębnej umowie postanowią inaczej. Strony umowy obowiązują też wszelkie przepisy ogólne dotyczące praw i obowiązków pracodawcy i pracownika (zob. odpowiedź na interpelację Nr 31198 w sprawie pracy w domu, Warszawa, 24.5.2019 r., www.sejm.gov.pl/sejm8.nsf/InterpelacjaTresc.xsp. Natomiast w przypadku pracy zdalnej w zakresie wykorzystywanego sprzętu decydują wyłącznie uzgodnienia stron. Warto jednak podkreślić, że zarówno telepracownik, jak i pracownik pracujący zdalnie mają obowiązek przestrzegania zasad ochrony danych osobowych, tajemnicy zawodowej i zachowania w tajemnicy innych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Każdy pracownik ma obowiązek należycie zabezpieczać je przed dostępem osób nieuprawnionych, czemu może zagrażać np. transferowanie tych danych poza chronioną sieć informatyczną pracodawcy. Jeżeli pracownik otrzymuje od pracodawcy narzędzia umożliwiające mu pracę zdalną z wykorzystaniem dostępu do danych klientów bez ich kopiowania i wysyłania na nośniki zewnętrzne, tj. laptopa ze zdalnym dostępem do sieci pracodawcy, a pomimo tego wysyła na swoją prywatną skrzynkę e-mailową dane służbowe, to konsekwencją takich naruszeń mogą być nie tylko sankcje karne, ale również cywilnoprawna odpowiedzialność pracodawcy wobec osoby, której dobra zostały naruszone. Nawet uznanie, że zachowanie pracownika nie wypełnia znamion czynu niedozwolonego, nie przekreśla zakwalifikowania go jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SO w Legnicy z 6.6.2019 r., V Pa 34/19; wyrok SN z 10.5.2018 r., II PK 76/17; wyrok SN z 24.2.2012 r., II PK 143/11; wyrok SN z 6.7.2011 r., II PK 13/11).
W przypadku pracowników wykonujących pracę w domu pracodawcy mają utrudnioną możliwość kontrolowania ich czasu pracy, dlatego w takich przypadkach może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Ważne jest jednak to, że nie każda praca może być świadczona zdalnie (zob. wyrok SO w Katowicach z 19.5.2014 r., X U 1939/13; wyrok WSA we Wrocławiu z 12.4.2013 r., III SA/Wr 637/12, niepubl.), takie rozwiązanie jest najczęściej stosowane w przypadku stanowisk menedżerskich, branży IT, osób wykonujących wolne zawody, zajmujących się obsługą księgową oraz pracowników, których głównym polem działania jest Internet oraz portale społecznościowe (zob. wyrok SA w Lublinie z 13.2.2019 r., III AUa 260/18; wyrok SO Warszawa-Praga w Warszawie z 23.1.2019 r., VII U 811/18; wyrok SO w Łodzi z 18.1.2019 r., VIII U 1947/18). Zdarza się, że pomimo zawartej umowy o pracę świadczenie pracy zdalnej w reżimie pracowniczym bywa kwestionowane przez ZUS m.in.: wówczas, gdy faktyczna wola stron umowy nie obejmuje podporządkowania zatrudnionego płatnikowi składek co do czasu i miejsca świadczenia pracy (zob. wyrok SA w Szczecinie z 15.10.2019 r., III AUa 116/19, niepubl.; postanowienie SN z 8.5.2019 r., I UK 196/18) lub w sytuacji gdy strony umowy przyjęły w jej treści, iż miejscem wykonywania pracy będzie siedziba pracodawcy, a następnie dowodzą wykonywania na stałe pracy zdalnej (zob. wyrok SA w Lublinie z 13.11.2019 r., III AUa 526/19; wyrok SA w Katowicach z 22.8.2019 r., III AUa 2352/18). Warto więc zadbać o prawidłowe określenie miejsca wykonywania pracy zdalnej, wskazując np. siedzibę pracodawcy oraz miejsca wyznaczone przez pracodawcę zgodnie z potrzebami (zob. wyrok SA w Szczecinie z 16.5.2019 r., III AUa 404/18), lub zobowiązać pracownika do przebywania przez określoną liczbę dni roboczych w tygodniu w siedzibie pracodawcy, a w pozostałe dni do wykonywania obowiązków w trybie pracy zdalnej (zob. wyrok SO w Szczecinie z 2.2.2018 r., VIII GC 410/17). W przypadku sporu z ZUS ważna jest też możliwość wykazania rzeczywistego świadczenia przez pracownika pracy zdalnie (zob. wyrok SO w Kaliszu z 6.3.2019 r., V U 934/18) za pomocą m.in.: korespondencji z poczty elektronicznej, bilingów telefonów, dokumentacji działań i operacji czy też przedstawienia rezultatów pracy zdalnej (zob. wyrok SO w Gdańsku z 22.8.2017 r., VII U 1192/16; wyrok SO w Gdańsku z 30.4.2014 r., VII U 2341/13). Ustalenie, czy pracownik mógł rzeczywiście wykonywać większość swoich obowiązków zdalnie za pomocą specjalnego systemu informatycznego, może mieć również znaczenie w kontekście godzin nadliczbowych (zob. wyrok SN z 16.5.2018 r., II PK 85/17).
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest limitowane wyjątkowymi okolicznościami, zatem pracodawca powinien ją zlecić, przy czym znaczenie prawne ma każda forma, nie tylko pisemna, ustna, ale również dorozumiana (zob. wyrok SN z 10.9.2019 r., II PK 55/18; wyrok SN 22.8.2019 r., I PK 96/18; wyrok SN z 8.12.2015 r., II PK 294/14). W niestandardowym systemie zadaniowego czasu pracy w formie telepracy wykonywanej poza zakładem pracy strony porozumiewają się co do czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań w normalnym czasie pracy. W razie sporu pracodawca ma obowiązek wykazania, że powierzył pracownikowi zadania możliwe do wykonania w granicach normalnego czasu pracy (zob. wyrok SN z 4.9.2019 r., II PK 172/18). Tylko wtedy gdy wykonanie wyznaczonych zadań nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, dochodzi do świadczenia pracy ponadnormatywnej uzasadniającej żądanie lub roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN z 19.1.2016 r., I PK 24/15), co nie zwalnia pracownika z obowiązku udowodnienia konkretnej liczby przepracowanych nadgodzin, za które dochodzi spornego wynagrodzenia (zob. wyrok SA w Białymstoku z 14.12.2018 r., III APa 6/18; postanowienie SN z 6.11.2018 r., I PK 241/17). Jeśli forma lub sposób zatrudnienia wymusza niestandardową organizację lub szczególną formę zatrudnienia pracownika, w których niemożliwa lub utrudniona jest kontrola pracodawcy nad sposobem i czasem wykonywania pracy przez zatrudnionego, który sam organizuje sobie pracę i kształtuje swój rozkład oraz wymiar czasowy świadczenia pracy w konkretnych terminach jej wykonywania, uzasadnione jest obarczenie obu stron stosunku pracy ciężarem dowodu na przeciwstawne sporne fakty lub okoliczności (zob. wyrok SN z 23.11.2001 r., I PKN 678/00, OSNAPiUS Nr 22/2002, poz. 538). Jeśli pracownik ignoruje uzgodniony w umowie o warunkach świadczenia telepracy obowiązek uzyskania uprzedniej zgody na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przed przystąpieniem do takiej pracy, a następnie nie wskazuje żadnych danych wymaganych do ustalenia i zweryfikowania pracochłonności lub czasochłonności zlecanych mu czynności, to wyklucza obiektywne „odtworzenie godzin pracy” zatrudnionego w formie telepracy (zob. wyrok SN z 4.9.2019 r., II PK 172/18). Na czas pracy składa się nie tylko czas rzeczywistej pracy, lecz także okresy jej nieświadczenia, w których pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy (zob. postanowienie SN z 21.5. 2019 r., I PK 152/18; postanowienie SN z 28.3.2019 r., I PK 89/18; wyrok SN z 20.3.2019 r., I PK 258/17, OSNP Nr 11/2019, poz. 131). Sam fakt wykonywania pracy w domu, w sytuacji zadaniowego czasu pracy, gdy pracownik ma możliwość wyboru, w jakich godzinach będzie wykonywał pracę, nie świadczy o pracy w nadgodzinach. W szczególności nie dowodzi ich np. fakt samego pojawienia się danej korespondencji na komputerze lub urządzeniu przenośnym umożliwiającym odbiór poczty e-mailowej. Przyznanie takich narzędzi pracy nie tworzy domniemania faktycznego bezwzględnej dyspozycyjności i wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SO w Warszawie z 5.3.2019 r., XXI Pa 459/18).
Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej: www.sn.pl, sądów powszechnych zaś na: orzeczenia.ms.gov.pl
