Sposób i częstotliwość zgłaszania gotowości do pracy jako warunek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi za czas niewykonywania pracy

A A A

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 22.6.2011 r., II PK 3/11, MoPr Nr 12/2011, s. 649–653). W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Cechami charakterystycznymi gotowości do pracy są: zamiar wykonywania pracy, faktyczna zdolność do świadczenia pracy, uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (zob. wyrok SN z 14.12.2009 r., I PK 115/09, MoPr Nr 9/2010, s. 480–482).

Ponieważ wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, przysługujące pracownikowi za okres gotowości do jej wykonywania, nie jest ograniczone czasowo (zob. wyrok SN z 17.5.1995 r., I PRN 12/95, OSNP Nr 21/1995, poz. 262), w sporach między stronami stosunku pracy o zasądzenie tego wynagrodzenia, kluczowe znaczenie ma jeden z warunków istnienia gotowości do pracy, a mianowicie jej uzewnętrznienia wobec pracodawcy, sposób dokonywania tej czynności i jej częstotliwość. Przyjmuje się, że może ono nastąpić przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy (art. 60 KC w zw. z art. 300 KP), a więc zarówno pisemnie, ustnie, jak i przez każde inne zachowanie objawiające wobec pracodawcy wolę pracownika w dostateczny sposób (zob. wyrok SN z 14.5.1999 r., I PKN 60/99). Może to nastąpić w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą lub osobą go reprezentującą, przez telefoniczne pytanie pracodawcy o możliwość wykonywania pracy lub zadeklarowanie jej gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowania się (zob. wyrok SN z 7.9.2005 r., II PK 390/04, OSNP Nr 13–14/2006, poz. 209), jak również korespondencyjnie poprzez: listy, e-maile, SMS-y (zob. wyrok SN z 12.10.2007 r., I PK 117/07, MoPr Nr 3/2008, poz. 114). W określonych okolicznościach uzewnętrznienie gotowości do pracy może też polegać np. na powiadomieniu o zmianie adresu, miejscu pobytu, zmianie numeru telefonu. Pracownik może swą wolę podjęcia pracy przejawić osobiście lub przez upoważnioną osobę (zob. wyrok SN z 24.6.2015 r., I PK 230/14, www.sn.pl).

Zgłoszenie może nastąpić także w toku postępowania sądowego, przez czynności procesowe pracownika, z których wynika wola niezwłocznego podjęcia pracy (zob. wyrok SN z 12.10.2007 r., I PK 117/07, OSNP Nr 21–22/2008, poz. 314). Co do zasady, sam fakt prowadzenia procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony oraz przywrócenia do pracy nie jest wystarczający w świetle wymagań art. 81 § 1 KP. Dowodzi on jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu i nie jest równoznaczny z istnieniem gotowości w okresie objętym sporem. Należy bowiem odróżnić przesłanki uzyskania wynagrodzenia za czas gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP od przesłanek ustalenia, że pracownika wiąże z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony, lub przesłanek przywrócenia go do pracy (zob. wyrok SN z 20.11.2007 r., II PK 80/07, niepubl.; wyrok SN z 12.10.2007 r., I PK 117/07, OSNP Nr 21–22/2008, poz. 314 oraz wyrok SN z 19.5.2004 r., I PK 486/03, niepubl.). Jednak wystąpienie przez pracownika z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy lub o dopuszczenie do pracy może w powiązaniu z innymi faktami stanowić okoliczność potwierdzającą zgłoszenie gotowości do pracy, co ma znaczenie w wypadkach, gdy inne przejawy woli pracownika nie są dostatecznie wyraźne (zob. wyrok SN z 13.12.2007 r., I PK 149/07, OSNP Nr 3–4/2009, poz. 35).

Ocena przesłanek gotowości do pracy zależy od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Ma to szczególne znaczenie dla wyjaśnienia powstającej w praktyce kwestii, jak często pracownik ma demonstrować gotowość do pracy, co jest niezwykle istotne w wypadkach, gdy okres niedopuszczenia do pracy jest dość długi. W tej kwestii wyrażano w orzecznictwie różne poglądy, przy akceptacji stanowiska, zgodnie z którym bierne oczekiwanie pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 KP, jeżeli takiego zachowania nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy (zob. wyrok SN z 20.11.2007 r., II PK 80/07, niepubl. oraz wyrok SN z 23.10.2006 r., I PK 110/06, MoPr Nr 1/2007, s. 43). Sąd Najwyższy wielokrotnie przyjmował, że domagający się wypłaty wynagrodzenia za okres ponad roczny lub dłuższy pracownik, który jeden raz wyraził zamiar wykonywania pracy i uzewnętrznił gotowość do jej wykonywania, nie wykazał gotowości do pracy, ponieważ powinien udowodnić, że miał zamiar wykonywania pracy, uzewnętrznić go także w późniejszym okresie (zob. wyrok SN z 14.12.2009 r., I PK 115/09, MoPr Nr 9/2010, s. 480–482 oraz wyrok SN z 19.5.2004 r., I PK 486/03, niepubl.). Ocena ta bywa uzależniona od charakteru zajmowanego stanowiska. W przypadku pracownika będącego dyrektorem klubu sportowego uznano, że dwukrotne pisemne zgłaszanie przez niego gotowości podjęcia pracy wraz z prośbą o wskazanie miejsca świadczenia pracy, rozmowa przeprowadzona z osobą pełniącą funkcję prezesa pracodawcy na temat dalszego zatrudnienia i wreszcie wystąpienie z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, stanowią dostateczne uzewnętrznienie zamiaru świadczenia pracy w sprawie o wynagrodzenie za gotowość do pracy w okresie 6 miesięcy (zob. wyrok SN z13.12.2007 r., I PK 149/07, OSNP Nr 3–4.2009, poz. 35). W nowszych orzeczeniach SN przyjęto, że przy ocenie zachowania należytej miary staranności pracowniczej wymaganej i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy za sporny dłuższy okres zatrudnienia pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy, co wymaga co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie gotowości do pracy, co najmniej przez comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy, które – tak jak wynagrodzenie za pracę wykonaną – jest płatne w każdym miesiącu zatrudnienia w miejscu i terminie wypłaty wynagrodzeń za pracę (zob. wyrok SN z 14.10.2013 r., II PK 16/13, www.sn.pl).

Zależnie od okoliczności, różna może być więc częstotliwość potwierdzania gotowości. Nie można zatem ogólnie i a priori wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien uzewnętrzniać (demonstrować) swą gotowość do pracy. Oceny spełnienia tej przesłanki gotowości do pracy dokonuje sąd, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych konkretnej sprawy (zob. wyrok SN z 24.6.2015 r., I PK 230/14, www.sn.pl).

 

E.S.

Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Sposób i częstotliwość zgłaszania gotowości do pracy jako warunek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi za czas niewykonywania pracy
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny