Pracownicy, z którymi pracodawcy rozwiązują umowy o pracę, nierzadko dochodzą swoich praw na drodze sądowej. Poza określonymi w KP roszczeniami pracownicy w pozwie coraz częściej wymieniają żądanie zasądzenia odszkodowania za szkodę majątkową wyrządzoną wskutek naruszenia ich dóbr osobistych oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, wskazując, że do naruszenia ich chronionych dóbr osobistych doszło na skutek rozwiązania umowy o pracę. W przypadku pracownika, który mógłby uzyskać określoną ochronę na podstawie przepisów KP, nie jest bowiem wyłączona ochrona z art. 24 KC i 448 KC (zob. wyrok SA w Białymstoku z 30.9.2014 r., III APa 11/14, niepubl.).
Zgodnie z art. 111 KP, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Podkreślić należy, że pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie (zob. wyrok SN z 8.10.2009 r., II PK 114/09, OSNP Nr 9–10/2011, poz. 127). Obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych podległych mu pracowników (zob. wyrok SN z 2.2.2011 r., II PK 189/10, niepubl.).
Warto podkreślić, że dobra osobiste osoby zatrudnionej nie stanowią odrębnej kategorii prawnej, ale są uznawane za dobra osobiste powszechnego prawa cywilnego (zob. wyrok SN z 10.5.2012 r., II PK 215/11, OSNP Nr 9–10/2013, poz. 106), przedstawione zaś w art. 111 KP i art. 23 KC wyliczenie dóbr osobistych ma jedynie charakter przykładowy (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 311/08, MoPr Nr 3/2010, s. 143–147). W orzecznictwie wskazuje się, że w świadomości pracownika wytwarzają się szczególnego rodzaju wartości, nierozłącznie związane z pracą. Dotyczą one przede wszystkim oceny siebie jako pracownika, dokonywanej przez innych ludzi w procesie pracy. Oceny te są weryfikowane i obiektywizowane w życiu społecznym, ulegając utrwaleniu w świadomości jednostki (zob. wyrok SN z 24.6.2015 r., II PK 207/14, niepubl.). Pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (zob. wyrok SA w Gdańsku z 13.11.2014 r., III APa 31/14, niepubl.; wyrok SA w Katowicach z 29.3.2013 r., III APa 52/12, niepubl. oraz wyrok SN z 21.10.2008 r., II PK 71/08, niepubl.).
W orzecznictwie przeważa pogląd, że przy ocenie, czy doszło do naruszenia dobra osobistego pracownika, jakim jest godność, przyjmować należy koncepcję obiektywną naruszenia dobra osobistego, ustaloną w płaszczyźnie konkretnego stanu faktycznego, po przeanalizowaniu, czy dane zachowanie, biorąc pod uwagę przeciętne reakcje ludzkie, mogło obiektywnie stać się podstawą do negatywnych odczuć po stronie pokrzywdzonego (zob. wyrok SA we Wrocławiu z 6.3.2012 r., III APa 53/11, niepubl.). Ocena nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości (ocena subiektywna) zainteresowanego, ta bowiem może być szczególnie duża ze względu na cechy osobowe (zob. wyrok SA w Gdańsku z 31.12.III APa 24/09, OSP Nr 3/2011, poz. 35). Nie można jednak całkowicie wykluczyć subiektywnego odczucia osoby żądającej ochrony prawnej, zależy to jednak od istoty zdarzenia, na które powołuje się osoba uważająca, że jej dobra osobiste zostały naruszone (zob. wyrok SN z 8.10.2009 r., II PK 114/09, OSNP Nr 9–10/2011, poz. 127). Po ustaleniu, że doszło do naruszenia dobra osobistego, należy wyjaśnić, czy działanie pozwanego było bezprawne (zob. wyrok SA w Warszawie z 14.5.1998 r., III APa 18/98, Apel.-W-wa Nr 4/1998, poz. 17).
W orzecznictwie przyjmuje się, że dopuszczalne prawem sposoby rozwiązywania stosunków pracy na ogół nie noszą cechy bezprawności ani zawinienia pracodawcy wymaganych do zasądzenia uzupełniających lub dalszych roszczeń dochodzonych na podstawie przepisów KC, chyba że pracodawca działał ewidentnie bezprawnie oraz z zawinionym zamiarem i co najmniej przewidywalnością niekorzystnych skutków niezgodnego z prawem pozbawienia pracownika zatrudnienia o cechach „wilczego biletu” lub „infamii zawodowej”, wskutek pozbawienia pracownika w istotnym stopniu możliwości zarobkowania w przyszłości. Stosowanie przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych dopuszczalne jest zatem, jeśli w związku z rozwiązaniem umowy o pracę pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania niemieszczące się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy (zob. wyrok SA w Gdańsku z 13.11.2014 r., III APa 31/14, niepubl.; wyrok SA w Katowicach z 30.7.2014 r., III APa 22/14, Biul.SAKa Nr 1/2015, poz. 34; wyrok SA w Białymstoku z 7.11.2013 r., III APa 14/13, niepubl. wyrok SN z 16.11.2000 r., I PKN 537/00, OSNP Nr 11/2002, poz. 269; wyrok SN z 16.11.2000 r., I PKN 537/00, niepubl. oraz wyrok SN z 1.10.1998 r., I PKN 353/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 678).
Odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pracownika wymaga wykazania kwalifikowanej bezprawności i oczywistego zawinienia pracodawcy, który może uwolnić się od ponoszenia takiej odpowiedzialności wykazywaniem braku zamiaru, bezprawności lub zawinienia, w tym obiektywną niemożnością przewidzenia skutków rozwiązania umowy o pracę polegających na świadomym dążeniu do wykluczenia zwolnionego pracownika z rynku pracy w konkretnym zawodzie. W orzecznictwie podkreślono, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, które prawomocnym wyrokiem sądowym zostało uznane za naruszające przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, może naruszać chronione dobra osobiste pracownika tylko wtedy, gdyby pismo rozwiązujące stosunek pracy zawierało zwroty oczywiście naruszające godność lub inne dobra osobiste, a w szczególności gdyby ewidentnie bezprawne i bezpodstawne zwolnienie z pracy podważało reputację lub renomę zawodową pracownika w sposób prowadzący do utraty zaufania wymaganego do dalszego wykonywania określonego zatrudnienia lub wykorzystania posiadanych kwalifikacji zawodowych do prowadzenia innej działalności gospodarczej albo zawierało zwroty znieważające, obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające lub upokarzające pracownika nielegalnie pozbawionego zatrudnienia z zamiarem zawinionego i niezgodnego z prawem (bezprawnego) naruszenia jego chronionych dóbr osobistych, wyrządzenia mu szkody materialnej lub krzywdy niemajątkowej (zob. wyrok SN z 9.9.2015 r., III PK 156/14, niepubl.).
