Rozwiązanie umowy bez zgody związku zawodowego

A A A

Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (t.jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 1881; dalej jako: ZwZawU), pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (zob. wyrok SN z 25.8.2015 r., II PK 214/14, niepubl.; wyrok SN z 7.5.2013 r., I PK 285/12, niepubl. oraz wyrok SN z 17.5.2012 r., I PK 176/11, niepubl.). Nie może również zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa powyżej – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy. Dokonując oceny, czy jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy pracownika nastąpiła na jego niekorzyść w rozumieniu art. 32 ust. 1 pkt 2 ZwZawU, należy mieć na względzie warunki pracy na dotychczasowym i nowym stanowisku oraz wysokość uposażenia, a także możliwości awansu hierarchicznego i płacowego oraz prestiż stanowiska (zob. wyrok NSA z 18.1.2015 r., I OSK 2219/13 oraz wyrok WSA w Łodzi z 11.2.2014 r., III SA/Łd 1198/13, orzeczenia.nsa.gov.pl).

Ochrona taka przysługuje przez czas określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Należy podkreślić, że regulacja ta nie ogranicza ochrony związkowej tylko do zachowań pracownika objętych działalnością związkową. Objęcie pracownika ochroną związkową bezpośrednio po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia umowy o pracę z powołaniem się na przyczynę formalnie niezwiązaną z aktywnością związkową pracownika nie oznacza w każdym przypadku nadużycia prawa do tej ochrony (zob. wyrok SN z 8.3.2013 r., II PK 208/12, OSNP Nr 21–22/2013, poz. 252).

Przepis art. 32 ust. 1 ZwZawU nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika prowadzącego działalność związkową. Z tego względu w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1 ZwZawU pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie (zob. wyrok SN z 8.3. 2013 r., II PK 208/12, OSNP Nr 21–22/2013, poz. 252). Z tym że pracodawca, który przejął pracownika (art. 231 KP) podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem lub zmianą umowy o pracę, jeżeli nie działa u niego organizacja związkowa, nie ma obowiązku uzyskania zgody organizacji związkowej działającej u poprzedniego pracodawcy na rozwiązanie lub zmianę umowy o pracę z przejętym pracownikiem (zob. wyrok SN z 13.6.2013 r., I PK 20/13, OSNP Nr 8/2014, poz. 113).

Celem ochrony stosunku pracy działacza związkowego jest przede wszystkim zapewnienie mu niezależności w wypełnianiu funkcji. Przepisy regulujące tę ochronę są regulacją szczególną i muszą być wykładane ściśle (zob. wyrok SN z 14.10.2014 r., II PK 293/13, MoPr Nr 3/2015, s. 150–154). Szczególny charakter ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ZwZawU przejawia się w tym, że uniemożliwia ona rozwiązanie stosunku pracy w okolicznościach, w których pracownik niechroniony mógłby zostać zwolniony. Istota tej ochrony sprowadza się więc do tego, że nawet wówczas, gdy istnieją uzasadnione przyczyny rozwiązania stosunku pracy ze szczególnie chronionym działaczem związkowym, to nie może do tego dojść bez zgody właściwego organu związkowego. Pracodawca nie powinien dopuścić również do rozwiązania wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy, jeżeli przyczyny uzasadniające ochronę zaistniały po dokonaniu wypowiedzenia. W takim wypadku pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie woli i nadal zatrudniać pracownika (zob. wyrok SN z 4.6.2013 r., II PK 289/12, niepubl. oraz wyrok SN z 2.12.2011 r., II PK 70/11, MoPr Nr 3/2012, s. 138–141).

Podkreślić należy, że na gruncie art. 32 ust. 1 ZwZawU nie jest wystarczające oświadczenie, że związek odstępuje od obrony, skoro mogą występować różne formy obrony pracownika przez związek. W tym konkretnym przypadku wymagane jest wyrażenie zgody na zwolnienie działacza związkowego w formie uchwały zarządu związku (zob. wyrok SN z 18.12.2014 r., II PK 38/14, OSP Nr 2/2016, poz. 20). Rozwiązanie stosunku pracy mimo braku zgody właściwego organu związkowego prowadzi – w zasadzie – do jego restytucji (zob. wyrok SN z 14.5.2014 r., II PK 202/13, MoPr Nr 1/2015, s. 2; wyrok SN z 10.3.2011 r., II PK 241/10, niepubl.; wyrok SN z 20.1.2011 r., I PK 112/10, niepubl.; wyrok SN z 6.4.2006 r., III PK 12/06 niepubl.; wyrok SN z 15.10.1999 r., I PKN 306/99, OSNAPiUS Nr 5/2001, poz. 146; wyrok SN z 16.1.1998 r., I PKN 475/97, niepubl.). Nawet likwidacja stanowiska pracy, jako jedyna przesłanka, nie stanowi przeszkody do przywrócenia do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem prawa (zob. wyrok SN z 14.10.2014 r., II PK 293/13, MoPr Nr 3/2015, s. 150–154).

Ochrona przysługująca działaczom związkowym nie ma jednak charakteru bezwzględnego (zob. wyrok SN z 8.3.2012 r., III PK 52/11, niepubl.). Organy związku zawodowego powinny wziąć pod uwagę wszelkie okoliczności konkretnego przypadku. Może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu, nadużyje swoich uprawnień i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje, działanie takie będzie jednak stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno- -gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP). Taka sytuacja zachodzi wówczas, gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 ZwZawU ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę (zob. wyrok SN z 3.8.2007 r., I PK 82/07, niepubl.). W razie zatem istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn wypowiedzenia, niepozostających w związku z ratio legis określonej w art. 32 ust. 1 pkt 1 ZwZawU szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych, domaganie się przywrócenia do pracy może w szczególnych sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej (zob. wyrok SN z 4.2.2015 r., III PK 68/14, niepubl.; wyrok SN z 17.6.2014 r., II PK 247/13, niepubl.; wyrok SN z 10.3.2011 r., II PK 241/10, niepubl.; wyrok SN z 11.10.2005 r., I PK 45/05, MoPr Nr 4/2006, s. 203 oraz wyrok SN z 26.11. 2003 r., I PK 616/02, PP Nr 6/2004, s. 34).

Sankcją naruszenia przez pracodawcę ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem wynikającej z przepisu szczególnego jest obowiązek zapłaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania pracownika bez pracy. Podkreśla się, że unormowanie to nie uzależnia stosowania tej sankcji od okresu przysługującej pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem. Dotyczy to także sytuacji, gdy w okresie między ustaniem stosunku pracy a podjęciem pracy po przywróceniu do pracy organizacja związkowa, w której pracownik pełnił funkcję rodzącą ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę uległa rozwiązaniu (zob. postanowienie SN z 16.12.2014 r., I PZP 6/14, niepubl.).

 

E.S.

 

Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Rozwiązanie umowy bez zgody związku zawodowego
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny