Rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika

A A A

W ocenie SN zachowanie pracownika w czasie obowiązywania wcześniejszej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy o pracę, może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Stan faktyczny

W dniu 28.9.2007 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której powód został zatrudniony na stanowisku członka zarządu spółki – dyrektora ds. handlowych. Do jego zadań należało efektywne zarządzanie spółką, realizacja z zachowaniem interesu spółki zadań wynikających z przepisów prawa, uchwał zgromadzenia wspólników, uchwał rady nadzorczej i uchwał zarządu. W umowie określono, że prawa i obowiązki powoda określają w szczególności przepisy Kodeksu spółek handlowych, Kodeksu pracy, umowy spółki, regulaminu organizacyjnego spółki i regulaminu zarządu spółki. 30.1.2013 r. rada nadzorcza pozwanej powierzyła powodowi tymczasowo obowiązki prezesa zarządu spółki. Pozwana udzieliła powodowi jako członkowi zarządu absolutorium za 2013 r. 15.4.2013 r. powód został odwołany z funkcji członka zarządu – dyrektora ds. handlowych. Wobec odwołania powoda z funkcji członka zarządu strony 16.4.2013 r. zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem na 16.4.2013 r. Jednocześnie w tym samym dniu strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony od 17.4.2013 r. Powód został zatrudniony na stanowisku dyrektora w pełnym wymiarze czasu pracy.

Spółka otrzymała od fundacji fakturę za reklamę publiczną na kwotę 12 000 zł brutto. Faktura została przyjęta i podpisana przez powoda, który na jej odwrocie potwierdził wykonanie usługi marketingowo-reklamowej. 15.2.2013 r. z konta spółki dokonano przelewu kwoty 12 000 zł na rzecz fundacji. W tytule przelewu podano, że przelew odbywa się na cele statutowe i nie wskazano numeru faktury. Celem powoda przy zatwierdzaniu faktury wystawionej za rzekome usługi reklamowe było ominięcie procedury uzyskiwania zgody rady nadzorczej na dokonanie darowizny powyżej kwoty 5000 zł, co było wymagane umową spółki. Powód chciał dokonać darowizny na rzecz fundacji, aby uzyskać przychylność ministra oraz w obawie przed utratą stanowiska członka zarządu. Z niepotwierdzonych informacji, którymi dysponował, wynikało bowiem, że poprzedni prezes spółki został odwołany, gdy popadł w konflikt z ministrem.

Następnie pismem z 5.8.2016 r. Komenda Wojewódzka Policji, Wydział do walki z korupcją, poinformowała spółkę, że prowadzone jest śledztwo w sprawie powoływania się na wpływy w różnych instytucjach, wprowadzania w błąd co do zamiaru spożytkowania przekazywanych darowizn i innych czynów dokonywanych przez występujących w imieniu fundacji. W piśmie tym ujawniono, że 18.2.2013 r. z konta spółki dokonano przelewu na kwotę 12 000 zł na cele statutowe tej fundacji.

Pismem spółki z 18.8.2016 r. powód został wezwany do złożenia wyjaśnień dotyczących kwestii związanych z dokonaniem 18.2.2013 r. przelewu na konto fundacji oraz ewentualnej dalszej współpracy z fundacją, gdyż w czasie dokonywania przelewu powód pełnił funkcję członka zarządu spółki i dyrektora ds. handlowych. Miał wówczas również czasowo powierzone obowiązki prezesa zarządu spółki. Tego samego dnia powód złożył obszerne wyjaśnienia dotyczące okoliczności dokonania przelewu. W sprawozdaniu z postępowania wyjaśniającego stwierdzono, że powód polecił dokonanie przelewu na rzecz fundacji. Przekazana kwota 12 000 zł stanowiła darowiznę, na stronie internetowej fundacji nie umieszczono zaś danych pozwanej spółki.

Sprawozdanie pozwanej spółki za rok obrotowy 2013 zostało przyjęte i zatwierdzone. Pozwana zleciła niezależnemu biegłemu rewidentowi jego zbadanie. Biegły rewident stwierdził, że przedstawia ono rzetelnie oraz jasno sytuację finansową oraz majątkową spółki na 31.12.2013 r. Sprawozdanie odpowiadało zasadom rachunkowości. Sporządzając sprawozdanie finansowe lub udzielając absolutorium zarządowi, spółka nie badała, czy przedmiotowa faktura zawarta w księgach rachunkowych ma pokrycie w rzeczywistych zdarzeniach gospodarczych, np. w wykonanych usługach.

Na mocy oświadczenia z 2.9.2016 r. pozwana rozwiązała umowę o pracę zawartą z powodem 16.4.2013 r. w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Jako przyczynę pozwana wskazała ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci braku dbałości o dobro zakładu pracy i braku poszanowania mienia pracodawcy, poprzez przekazanie 15.2.2013 r. fundacji ze środków spółki kwoty 12 000 zł z naruszeniem reguł korporacyjnych i przekroczeniem kompetencji posiadanych w ramach zajmowanego stanowiska, wskutek motywacji zasługującej na potępienie. Spółka poniosła w związku z tym szkodę w kwocie 12 000 zł. Pozwana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę podniosła ponadto, że powód podejmował działania mające na celu zatuszowanie rzeczywistego charakteru dokonanego przelewu, wskazując, że było to rzekome wynagrodzenie za wykonanie usługi reklamowej, i potwierdzając ową rzekomą usługę marketingowo-reklamową przez przyjęcie faktury.

Powód złożył odwołanie od oświadczenia pracodawcy i wniósł o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sąd I instancji

Sąd Rejonowy uznał, że powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. W ocenie sądu wskazane przez pracodawcę naruszenia prawa stanowiły ciężkie naruszenie przez powoda jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Powód świadomie i celowo, kierując się motywacją nieznajdującą usprawiedliwienia w interesie pracodawcy, zadysponował jego mieniem, doprowadzając do przelewu kwoty 12 000 zł na rzecz fundacji. Sąd Rejonowy uznał, iż działanie powoda było tym bardziej naganne, wziąwszy pod uwagę jego motywację oraz to, że powód, który był zatrudniony wówczas na stanowisku członka zarządu, powinien w szczególny sposób dbać o dobro pracodawcy. Dodatkowo tym samym działaniem powód przekroczył swoje kompetencje i naruszył reguły korporacyjne wynikające z umowy spółki, do której przestrzegania był obowiązany. Czynność prawna darowizny wymagała bowiem uzyskania uprzedniej zgody rady nadzorczej, o którą powód nie wystąpił. W ocenie Sądu Rejonowego o świadomości dokonywanego naruszenia reguł korporacyjnych świadczyło również to, że powód usiłował nadać dokonanej czynności pozory umowy o usługi marketingowo-reklamowe, doskonale wiedząc, że czynność dokonywana faktycznie (nie pozornie) leży poza granicami jego samodzielnych kompetencji. Sąd uznał, iż takie zachowanie powoda w sposób jednoznaczny świadczy o znacząco lekceważącym stosunku do norm, których zobowiązał się przestrzegać, oraz do mienia pracodawcy, którego nie tylko nie czuł się w obowiązku chronić, lecz świadomie umniejszył, wbrew interesowi pracodawcy. Przy tym, zdaniem SR, fundacja oczekiwała przekazania darowizny, powód był zaś tego w pełni świadomy, jak też tego, że darowizna w tej wysokości wymagała zgody rady nadzorczej, której nie zamierzał uzyskać. Wobec tego powód, w celu obejścia umowy spółki, dokonał czynności pozornej, która była nieważna jako służąca do ukrycia rzeczywistej umowy darowizny.

W ocenie SR pracodawca zachował termin przewidziany w art. 52 § 2 KP. Wiadomość o działaniach powoda pozyskał dopiero z pisma Komendy Wojewódzkiej Policji z 5.8.2016 r. Bez znaczenia, zdaniem sądu I instancji, pozostawało udzielenie powodowi absolutorium, uzyskanie zatwierdzenia działalności spółki i sprawozdania finansowego za 2013 r., skoro w ramach tych czynności nie badano stwierdzonego później naruszenia. Organy dokonujące tych czynności nie miały więc kompleksowej wiedzy o naruszeniu, w tym wypadku o przyczynach dokonanego przelewu, rzeczywistej treści czynności oraz świadomym naruszeniu przez powoda reguł korporacyjnych.

Powód podnosił również, że do zarzucanego mu uchybienia doszło w trakcie innego stosunku pracy. Sąd I instancji odniósł zarzut powoda do art. 52 § 1 pkt 1 KP i zaznaczył, że w przepisie tym jest mowa o pracowniku i pracodawcy, który to przymiot oba podmioty niewątpliwie posiadały zarówno w czasie dokonywanego naruszenia (w lutym 2013 r.), jak i składanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę (we wrześniu 2016 r.). Przepis ten nie zakłada, że oświadczenie to musi być złożone w ramach tego samego stosunku pracy, w czasie którego doszło do naruszenia ani też odwrotnie, że do naruszenia musi dojść w ramach bieżącego stosunku pracy.

Dodatkowo sąd I instancji wskazał, że zgodnym zamiarem stron nie było zakończenie łączącego je stosunku pracy, a jedynie jego zmodyfikowanie w związku z odwołaniem powoda z funkcji członka zarządu. Strony dały wyraz temu, kontynuując zatrudnienie powoda na stanowisku dyrektora, w miejsce stanowiska członka zarządu – dyrektora.

Apelację od tego wyroku złożył powód, zaskarżając go w całości. Powód zarzucił naruszenie art. 30 § 4, art. 52 § 1 pkt 1 KP oraz w zakresie interpretacji oświadczeń woli stron z 16.4.2013 r., błąd polegający na uznaniu, że zgodnym zamiarem stron nie było zakończenie łączącego je stosunku pracy, a jedynie jego zmodyfikowanie, podczas gdy z oświadczeń tych wprost wynika, że umowa z 28.9.2007 r. ulega rozwiązaniu 16.4.2013 r. za porozumieniem stron i nawiązany zostaje nowy stosunek pracy.

Sąd II instancji

Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok i zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 29 306 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, a w pozostałym zakresie oddalił apelację oraz zasądził od pozwanej na rzecz powoda koszty postępowania apelacyjnego.

Sąd Okręgowy przyjął, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika było niezasadne.

W ocenie sądu II instancji strona pozwana naruszyła przepisy prawa, podając jako przyczynę rozwiązania zdarzenie, które zaistniało jeszcze przed podpisaniem tej umowy – 15.2.2013 r. W dniu zaistnienia zdarzenia zarzucanego powodowi strony łączyła poprzednia umowa o pracę zawarta 28.9.2007 r., która została rozwiązana 16.4.2013 r. na mocy porozumienia stron.

Zdaniem sądu II instancji, strony dążyły do rozwiązania stosunku pracy w określony sposób i w określonej dacie. Porozumienie stron to w istocie umowa rozwiązująca stosunek pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oznacza porozumienie się stron co do wszystkich okoliczności i wchodzących w grę roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, który strony rozwiązują. Nie jest również zasadne twierdzenie sądu I instancji, że 16.4.2013 r. zgodnym zamiarem stron nie było zakończenie łączącego strony stosunku pracy, a jedynie jego zmodyfikowanie w związku z odwołaniem powoda z funkcji członka zarządu, czemu strony dały wyraz, kontynuując zatrudnienie powoda na stanowisku dyrektora w miejsce członka zarządu, ponieważ gdyby faktycznie tak było, to nie doszłoby do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron w kwietniu 2013 r., a jedynie do porozumienia zmieniającego umowę o pracę bądź innej modyfikacji. Tymczasem strony zgodnie oświadczyły, że rozwiązują umowę o pracę, a nie że dokonują zmiany warunków płacy i pracy. Tym samym od dnia rozwiązania umowy o pracę strony łączył nowy stosunek pracy, a do pracy powoda objętej drugą umową o pracę pracodawca nie miał żadnych zastrzeżeń. Dlatego też, zdaniem sądu II instancji, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP było niezasadne i w związku z tym powodowi przysługiwało dochodzone pozwem odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.

Skargę kasacyjną wniosła pozwana. Zarzuciła naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 KP, wskazując, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych może dotyczyć zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, zawartej z tym samym pracodawcą, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniego stosunku pracy. Pozwana zarzuciła również błędne przyjęcie, że w sytuacji, w której strony rozwiązują umowę o pracę i tego samego dnia zawierają nową umowę o pracę, w związku z odwołaniem pracownika z funkcji członka zarządu – dyrektora, ale w dalszym ciągu kontynuują zatrudnienie na stanowisku dyrektora, to ich zgodnym zamiarem jest powstanie nowego, odrębnego stosunku pracy. Zdaniem pozwanej zgodnym zamiarem stron nie było zakończenie łączącego je stosunku pracy i zawarcie nowego, lecz jego zmodyfikowanie, a zatem w ramach dwóch umów o pracę strony łączy jeden, ciągły (choć zmodyfikowany) stosunek pracy, a w konsekwencji pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, które nastąpiło podczas trwania poprzedniej umowy o pracę.

Sąd Najwyższy

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i oddalił apelację powoda. W sprawie nie było kwestionowane, że powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, w związku z czym pracodawca był uprawniony do rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Kwestią wymagającą rozstrzygnięcia było to, czy pracodawca mógł rozwiązać z powodem umowę o pracę w czasie trwania kolejnej umowy o pracę, zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej umowy, w związku z zachowaniami pracownika, które miały miejsce w czasie trwania pierwszej umowy i które mogą być obiektywnie oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd Najwyższy potwierdził swoje dotychczasowe stanowisko, uznając, że podstawą faktyczną rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy może być zachowanie pracownika również w trakcie wcześniejszego stosunku pracy łączącego te same strony, o którym pracodawca dowiedział się dopiero w czasie realizowania kolejnego stosunku pracy nawiązanego bezpośrednio po ustaniu poprzedniego (powołał się przy tym na wyroki SN: z 13.1.1986 r., I PRN 116/85, Legalis i z 12.11.2003 r., I PK 625/02, Legalis; z 11.9.1935 r., I C 233/35, niepubl.).

Sąd Najwyższy wywiódł w pierwszej kolejności, że jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika Kodeks pracy ustanawia „popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem” (art. 52 § 1 pkt 2 KP). Sąd Najwyższy wskazał, że w przepisie tym podkreślono wyraźnie, iż chodzi o popełnienie przestępstwa „w czasie trwania umowy o pracę”. Wymaga to odpowiedniej jego wykładni w odniesieniu do tych przypadków, gdy przestępstwo zostało popełnione nie w czasie trwania aktualnej umowy o pracę, lecz w czasie trwania poprzedniej. Sąd Najwyższy wywiódł dalej, że w przypadku przyczyny rozwiązania umowy o pracę, jaką stanowi ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, Kodeks pracy nie podkreśla, że naruszenie obowiązków pracowniczych ma nastąpić „w czasie trwania umowy o pracę”. Sąd Najwyższy wskazał jednak, że nie ulega wątpliwości, iż chodzi o takie naruszenia, które mają miejsce w czasie trwania stosunku pracy. Tylko wtedy można bowiem mówić o tym, że między stronami stosunku pracy istnieją takie relacje prawne, które nakładają na pracownika określone obowiązki, których naruszenie może spowodować negatywne konsekwencje – z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie. Chodzi zatem o to, żeby były to obowiązki pracownicze, które nakłada na pracownika stosunek pracy zawarty z tym konkretnym pracodawcą. Sąd Najwyższy wskazał, że nie ma żadnych przeszkód do uznania, że mogą to być również obowiązki, które ciążyły na pracowniku w ramach poprzedniego stosunku pracy łączącego go z tym samym pracodawcą. Pracodawca nie może natomiast rozwiązać w tym trybie umowy o pracę z pracownikiem w związku z ciężkim naruszeniem przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych w innym stosunku pracy, łączącym go z innym pracodawcą, albo naruszeniem przez niego obowiązków wynikających z umowy cywilnoprawnej, jeżeli strony łączyła wcześniej, przed zawarciem umowy o pracę, umowa prawa cywilnego.

Sąd Najwyższy podkreślił również, że przyjęcie punktu widzenia powoda, zgodnie z którym nie można rozwiązać umowy o pracę w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, do którego doszło w poprzednim stosunku pracy łączącym go z tym samym pracodawcą, mogłoby prowadzić do konsekwencji niemożliwych do zaakceptowania, choćby do rozwiązywania za porozumieniem stron poprzedniej umowy i zawierania niezwłocznie kolejnej umowy o pracę na tym samym lub podobnym stanowisku tylko w celu uniknięcia przez pracownika negatywnych konsekwencji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, do którego doszło w czasie trwania poprzedniej umowy.

Przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci braku dbałości o dobro zakładu pracy i braku poszanowania mienia pracodawcy przez przekazanie 15.2.2013 r. fundacji ze środków spółki kwoty 12 000 zł z naruszeniem reguł korporacyjnych i przekroczeniem kompetencji posiadanych w ramach zajmowanego stanowiska, wskutek motywacji zasługującej na potępienie. Spółka poniosła w związku z tym szkodę w kwocie 12 000 zł. Ponadto pracodawca podniósł dodatkowo, że powód podjął działania mające na celu zatuszowanie rzeczywistego charakteru dokonanego przelewu, ponieważ niezgodnie z prawdą wskazał, że było to rzekome wynagrodzenie za wykonanie usługi reklamowej, i potwierdził ową rzekomą usługę marketingowo-reklamową przez przyjęcie faktury VAT.

Rozważane obowiązki pracownicze (dbałości o dobro zakładu pracy oraz poszanowania mienia pracodawcy) były wymagane nie tylko na stanowisku członka zarządu spółki – dyrektora ds. handlowych pełniącego obowiązki prezesa zarządu, lecz także na stanowisku dyrektora. Negatywnie ocenione zachowania powoda miały miejsce w trakcie zatrudnienia u tego samego pracodawcy, choć w poprzednim, zakończonym stosunku pracy. Naruszenie obowiązków pracowniczych wyrządziło szkodę pracodawcy, oszacowaną na 12 000 zł. Zarzucany powodowi czyn został ujawniony już po zmianie stanowiska pracy, tj. po rozwiązaniu poprzedniej umowy o pracę, co miało związek z odwołaniem powoda ze składu zarządu spółki, i nawiązaniu nowej umowy o pracę na stanowisku dyrektora, już poza zarządem – jednak miał on istotne znaczenia dla dalszego zatrudnienia powoda na stanowisku dyrektora spółki. Pracodawca nie mógł go zignorować. Pracodawca nie zarzucił powodowi naruszenia konkretnych obowiązków związanych z piastowaniem stanowiska członka zarządu spółki. Zarzuty ujął ogólnie – jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i obowiązku poszanowania mienia pracodawcy. Opisane szczegółowo w piśmie pracodawcy z 2.9.2016 r. i potwierdzone w toku postępowania sądowego zachowanie powoda mogło być uznane za rażąco naganne niezależnie od piastowania przez niego funkcji członka zarządu spółki i miało znaczenie dla oceny możliwości dalszego zatrudnienia powoda na stanowisku dyrektora.

W związku z powyższym SN uznał, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) może dotyczyć także zachowania pracownika w czasie obowiązywania wcześniejszej umowy o pracę, zawartej z tym samym pracodawcą, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniego stosunku pracy.

Sąd Najwyższy nie podzielił jednak stanowiska spółki, że rozwiązanie za porozumieniem stron) dotychczasowej umowy o pracę i zawarcie nowej umowy o pracę oznacza, że strony łączy jeden, ten sam, stosunek pracy, a doszło jedynie do modyfikacji jego treści. Niewątpliwie doszło bowiem do ustania jednej umowy o pracę (rozwiązania jej za porozumieniem stron) oraz do zawarcia drugiej umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę na stanowisku członka zarządu – dyrektora ds. handlowych było uzasadnione ustaniem członkostwa powoda w zarządzie spółki. Nowa umowa o pracę obejmowała już tylko stanowisko dyrektora. Oznacza to, że strony (powoda jako pracownika i pozwaną spółkę jako pracodawcę) łączyły dwie kolejne, następujące bezpośrednio po sobie umowy o pracę kreujące dwa kolejne, następujące bezpośrednio po sobie stosunki pracy. Pojęcie stosunku pracy jest szersze od pojęcia umowy o pracę w tym znaczeniu, że stosunek pracy może wynikać nie tylko z umowy o pracę, lecz także z powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 KP). W ujęciu czasowym stosunek pracy jest jednak synonimem umowy o pracę. Jeżeli stosunek pracy ma jedno źródło (umowę o pracę), wówczas kolejne umowy o pracę zawarte bezpośrednio po sobie należy traktować jako kolejne stosunki pracy, a nie jeden (ciągły) stosunek pracy, na który składają się kolejne umowy o pracę. Sąd Najwyższy wskazał, że nie można utożsamiać pojęcia „stosunek pracy” z pojęciem „zatrudnienie”. Zatrudnienie jest pojęciem jeszcze bardziej ogólnym, które oznacza pozostawanie w różnych stosunkach prawnych, których istotą jest świadczenie przez osobę zatrudnioną pracy na rzecz podmiotu ją zatrudniającego. W tym ujęciu nie poszukuje się ścisłych czasowych ram powstania i ustania kolejnych stosunków pracy składających się na zatrudnienie. Można zatem twierdzić, że powód pozostawał w nieprzerwanym zatrudnieniu u strony pozwanej (zarówno przed, jak i po 16.4.2016 r.) i było to jedno zatrudnienie, jednak na to nieprzerwane, ciągłe zatrudnienie składały się dwie różne umowy o pracę i dwa różne stosunki pracy. Przedstawiony punkt widzenia nie miał jednak wpływu na rozpoznanie skargi kasacyjnej i treść rozstrzygnięcia SN, skoro przyjęto jako zasadę (i podstawę rozstrzygnięcia), że przyczyną rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) może być zachowanie pracownika również w trakcie wcześniejszego stosunku pracy łączącego te same strony, o którym pracodawca dowiedział się dopiero w czasie realizowania kolejnego stosunku pracy nawiązanego bezpośrednio po ustaniu poprzedniego.


dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski

adw. Natalia Basista, prawnik w kancelarii Raczkowski


Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny