Regulamin wynagradzania

A A A

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Jest on aktem normatywnym, źródłem prawa w rozumieniu art. 9 KP (zob. wyrok SN z 5.2.2004 r., I PK 307/03, OSNP Nr 24/2004, poz. 416), a nie czynnością prawną w rozumieniu art. 58 KC (zob. wyrok SN z 18.12.2002 r., I PKN 693/01, OSNP Nr 12/2004, poz. 205).

 

Ważność regulaminu wynagradzania podlega ocenie z punktu widzenia zasad tworzenia prawa, w tym zasady oparcia na przepisach wyższego rzędu i wydania w granicach upoważnienia zawartego w tych przepisach (zob. wyrok SN z 18.12.2002 r., I PKN 693/01, OSNP-wkł. Nr 12/2003, poz. 8). Jeśli określone świadczenia zostały ustawowo przyznane pracownikowi, to nie mogą jej zmienić na niekorzyść pracownika postanowienia regulaminów wynagradzania (zob. wyrok SN z 24.1.2006 r., I PK 110/05, niepubl. oraz wyrok SN z 22.6.2005 r., I PK 292/04, OSNP Nr 5–6/2006, poz. 75). Postanowienia regulaminu nie mogą być też mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, natomiast od postanowień regulaminu nie mogą być mniej korzystne postanowienia umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Pracownik ma więc roszczenie o zapłatę podwyższonego wynagrodzenia, jeżeli w regulaminie wynagradzania wprowadzono postanowienie o obligatoryjnej waloryzacji płac (zob. wyrok SN z 16.1.1998 r., I PKN 460/97, OSNP Nr 23/1998, poz. 681). Wprowadzenie do umowy o pracę postanowień mniej korzystnych wymaga albo zgody pracownika na propozycje pracodawcy dotyczące zmiany umowy, albo zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy (zob. wyrok SN z 26.3.2002 r., I PKN 44/01, OSNP Nr 5/2004, poz. 82; wyrok SN z 6.6.2000 r., I PKN 703/99, OSNP Nr 24/2001, poz. 712 oraz wyrok SN z 6.8.1998 r., I PKN 227/98, OSNP Nr 17/1999, poz. 543). Jednak dla oceny, czy zachodzi konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy wobec wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania, nie jest istotna treść dotychczasowego regulaminu, lecz treść stosunku pracy konkretnego pracownika (zob. wyrok SN z 10.5.2000 r., I PKN 629/99, OSNP-wkł. Nr 2/2001, poz. 11). Przepisy regulaminu wynagradzania nie mają natomiast zastosowania, jeżeli prawo do poszczególnych składników wynagrodzenia i ich wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę (zob. wyrok SN z 22.9.1999 r., I PKN 262/99, OSN Nr 2/2001, poz. 35).

 

Regulamin wynagradzania powinien zawierać wskazanie wysokości oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na danym stanowisku. Pracodawca może w regulaminie wynagradzania ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania (zob. wyrok SN z 6.12.2005 r., III PK 91/05, OSNP Nr 21–22/2006, poz. 316). Akt wewnątrzzakładowy nazwany „zasadami wynagradzania” nie jest regulaminem wynagradzania, a tym samym nie jest przepisem prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, jeżeli określa wynagrodzenie tylko jednego pracownika (zob. wyrok SN z 25.11.2005 r., I PK 86/05, OSNP Nr 19–20/2006, poz. 295).

 

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, wówczas jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony (zob. wyrok SN z 12.2.2004 r., I PK 349/03, OSNP Nr 1/2005, poz. 4). W takiej sytuacji pracodawca może regulować warunki pracy i płacy według standardów powszechnego prawa pracy (zob. wyrok SN z 5.4.2007 r., I PK 255/06, MoPr Nr 6/2007, poz. 313). W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami (zob. wyrok SN z 21.03.2001 r., I PKN 320/00, OSNP Nr 24/2002, poz. 599). Regulaminy wynagradzania i pracy, ustalone oraz wprowadzone w życie zgodnie z obowiązującymi przepisami, zanim u pracodawcy powstały związki zawodowe (zakładowe organizacje związkowe), nie wymagały późniejszego uzgodnienia z nowo utworzonymi organizacjami związkowymi i jako wewnątrzzakładowe akty normatywne nie tracą mocy obowiązującej tylko dlatego, że u pracodawcy zaczęły działać związki zawodowe (zob. wyrok SN z 7.12.2005 r., III PK 29/04, OSNP Nr 21–22/2006, poz. 319).

 

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od daty podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (zob. wyrok SN z 5.12.2006 r., II PK 124/06, MoP Nr 3/2007 oraz wyrok SN z 21.7.1999 r., I PKN 165/99, OSNP Nr 20/2000, poz. 745). Nie ma jednak prawnego znaczenia to, czy pracownik faktycznie zapoznał się z treścią regulaminu wynagradzania, istotne jest bowiem to, czy pracodawca stworzył możliwość zapoznania się z tym aktem. Regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników, nie obowiązuje jako akt prawny (zob. wyrok SN z 6.10.2004 r., I PK 569/03, OSNP Nr 11/2005, poz. 154).

 

Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

 

Regulamin nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy, przy czym również głównego księgowego należy traktować jako osobę zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy (zob. wyrok SN z 9.5.2007 r., I PK 260/06, MoPr Nr 11/2007). Zakaz ten nie dotyczy jednak regulaminu, który zachował moc na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy z 29.9.1994 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.), a następnie przekształcił się w regulamin wynagradzania na podstawie art. 9 ust. 1 ustawy z 2.2.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze zm.; zob. wyrok SN z 8.6.1999 r., I PKN 102/99, OSNP Nr 16/2000, poz. 617).

Ocena artykułu:
Oceniono 0 razy
Oceniłeś już ten artykuł.
Artykuł został oceniony.
Podziel się ze znajomymi
Artykuł:
Regulamin wynagradzania
Do:
Od:
Wiadomość:
Zaloguj się lub zarejestruj, aby dodać komentarz.
 
Wyrok V CSK 283/10
Obliczanie terminu przedawnienia roszczenia o zachowek
Zamów
 

Prenumerata

Moduł tematyczny