Pracodawca może wprowadzić program dobrowolnych odejść (PDO) zamiast uruchomienia procedury zwolnień grupowych. Nie narusza w ten sposób prawa ani nie zmierza do jego obejścia. Porozumienia o rozwiązaniu umów zawierane na podstawie regulaminu dobrowolnych odejść są wliczane do zwolnień grupowych. Pracodawca ma jednak wybór i może zdecydować, że uruchamia procedurę zwolnień grupowych albo program dobrowolnych odejść, ale bez rygorów przewidzianych w tej ustawie.
Pracodawca ogłosił regulamin dobrowolnych odejść, ponieważ dokonywał reorganizacji. Regulamin był skierowany do wszystkich pracowników. Pracownica zatrudniona w dziale obsługi klienta złożyła wniosek o przystąpienie do PDO, ale otrzymała decyzję odmowną. Chciała ubiegać się o świadczenie przedemerytalne, więc zawnioskowała po raz drugi, ale pracodawca znów nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy w ramach programu dobrowolnych odejść.
Regulamin przewidywał dodatkową odprawę w razie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oprócz odprawy na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracownica zażądała więc, by sąd zobowiązał pracodawcę do objęcia jej programem dobrowolnych odejść i wypłacenia wynikających stąd świadczeń. Dodatkowo wniosła o ustalenie, że regulamin naruszał zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ponieważ pracodawca miał całkowitą dobrowolność wyrażenia zgody na skorzystanie z programu przez pracownika i nie musiał uzasadniać decyzji odmownej. Nie przewidziano w nim ponadto możliwości odwołania się pracownika do sądu od negatywnej decyzji pracodawcy.
Sąd rejonowy podzielił stanowisko pracodawcy, że regulamin PDO nie był źródłem prawa pracy, lecz stanowił jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Z tego powodu sąd nie miał podstaw do badania jego zgodności z prawem. Sąd uznał również, że w tej sprawie nie doszło do dyskryminacji, ponieważ o odmowie przystąpienia do programu zdecydowało obiektywne kryterium. Redukcja u pracodawcy dotyczyła innych stanowisk niż to, na którym była zatrudniona pracownica.
Pracownica wniosła apelację, która została przez sąd okręgowy oddalona. Regulamin dobrowolnych odejść nie przybrał, zdaniem sądu, formy porozumienia zbiorowego zawieranego przez partnerów społecznych na mocy ustawy o związkach zawodowych ani innych ustaw. Stanowił jednostronny akt podejmowany w ramach uprawnienia do kształtowania polityki kadrowej i płacowej i z tego powodu, mimo użytej nazwy „regulamin”, nie był źródłem prawa pracy.
Sąd Najwyższy, rozpatrując kasację pracownicy, stwierdził, że w tej sprawie podstawową kwestią było ustalenie charakteru prawnego regulaminu dobrowolnych odejść, a ten, zdaniem sądu, nie był źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP. Był jednostronnym oświadczeniem pracodawcy o charakterze przysparzającym dla pracowników, wydanym bez udziału partnera społecznego, a zatem nie miał charakteru porozumienia zawartego z partnerem społecznym. Nie był także regulaminem określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy wydanym na podstawie ustawy, ponieważ podstawą jego wydania nie był ani Kodeks pracy, ani inna ustawa, w szczególności ustawa o zwolnieniach grupowych. Wydanie regulaminu wynikało z uprawnień Zarządu spółki do zarządzania jej przedsiębiorstwem.
Sąd Najwyższy uznał również, że PDO nie stanowił oferty w rozumieniu art. 66 KC, ale jedynie propozycję pracodawcy (zachętę do rozpoczęcia negocjacji w rozumieniu art. 72 KC). Pracodawca uzależniał bowiem w regulaminie skorzystanie przez pracownika z PDO od każdorazowej zgody pracodawcy. Zapisał, że skorzystanie z PDO jest dobrowolne i jednocześnie uzależnione od zgodnej woli uprawnionego pracownika i spółki oraz wskazał, kto w imieniu pracodawcy podejmuje ostateczną decyzję o zakwalifikowaniu uprawnionego pracownika do PDO po wyczerpaniu procedury tam wskazanej.
Według SN pracodawca może wprowadzić program dobrowolnych odejść zamiast wszczynać procedurę zwolnień grupowych. Decydując się na to, nie narusza prawa, nie zmierza do jego obejścia ani nie narusza zasad współżycia społecznego. Decyzja o wyborze formuły restrukturyzacji zatrudnienia należy bowiem do pracodawcy.
Według SN porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę zawierane w ramach programów dobrowolnych odejść są wliczane do zwolnień grupowych, ponieważ inicjatywa rozwiązania umowy o pracę leży po stronie pracodawcy. Pracodawca ma jednak wybór i może zdecydować, że uruchamia procedurę zwolnień grupowych albo program dobrowolnych odejść, ale bez rygorów przewidzianych w tej ustawie. Decyzja pracodawcy o uruchomieniu PDO zamiast procedury zwolnień grupowych nie stanowi obejścia prawa, w tym przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.
Sąd Najwyższy uznał, że ani w przypadku uruchomienia programu, ani w przypadku wszczęcia procedury zwolnień grupowych, pracownikowi nie przysługuje roszczenie o rozwiązanie z nim stosunku pracy. Z tego powodu pracownica nie mogła skutecznie dochodzić tego roszczenia.
Pracodawca ma prawo dokonać wyboru, do jakiej grupy pracowników kieruje program, oraz ustalić kolejność odejść w poszczególnych grupach pracowników. Leży to w kompetencji pracodawcy decydowania o organizacji zakładu pracy, strukturze zatrudnienia oraz liczbie pracowników potrzebnych do wykonywania założonych zadań, z uwzględnieniem ich kwalifikacji i umiejętności. Nie może to być traktowane – zdaniem SN – jako naruszenie obowiązku równego traktowania pracowników. Odmienne traktowanie różnych grup pracowników (w tej sprawie pracowników administracji i wsparcia oraz pracowników obsługi klienta) podyktowane istotnym interesem pracodawcy (w tej sprawie koniecznością redukcji zatrudnienia w określonej grupie ze względu na plan optymalizacji zatrudnienia) nie może być rozpatrywane w kategoriach naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji) w zatrudnieniu. Pracodawca może być zainteresowany zmniejszeniem zatrudnienia tylko w pewnych grupach zawodowych, a wybór grupy nie może opierać się na kryterium dyskryminacyjnym. Jednak w tej sprawie pracownica takiego kryterium nie wskazała. Sam zaś brak uzasadnienia przez pracodawcę na piśmie przyczyny odmowy objęcia PDO nie stanowi dyskryminacji.
Kasacja pracownicy została oddalona.
Wyrok SN z 22.10.2019 r., I PK 141/18
dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska,
partner w kancelarii Raczkowski
