Zniesienie limitu 30-krotności na ZUS – coraz bliżej decyzji TK
Trybunał Konstytucyjny wyznaczył nowy termin rozprawy dotyczącej ustawy, która znosi tzw. limit trzydziestokrotności na 30 października. Zaprojektowana zmiana miała wejść w życie od 1.1.2019 r.
Dla przypomnienia, obowiązujące przepisy ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych określają, że roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w danym roku kalendarzowym nie może być wyższa od kwoty odpowiadającej 30-krotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy. W 2018 r. suma limitu wynosi 133 290 zł.
Jeżeli zaskarżona do TK nowelizacja wejdzie w życie, składki będą odprowadzane od całości przychodu (bez limitu). Zmiana będzie skutkować brakiem potrzeby ciągłego monitorowania wysokości otrzymywanych przychodów, zarówno przez płatnika składek, jak i przez ubezpieczonego – szczególnie w przypadku gdy ubezpieczony wykonuje kilka rodzajów pracy.
Ustawa o PPK uchwalona przez Sejm
Ustawa od 9.10.2018 r. znajduje się w Senacie w Komisji Budżetu i Finansów Publicznych oraz Komisji Rodziny, Polityki Senioralnej i Społecznej.
Pracownicze plany kapitałowe to dodatkowy system zabezpieczenia emerytalnego zakładający wypłatę zgromadzonych środków po osiągnięciu przez uczestnika 60. roku życia. PPK będą współfinansowane przez podmiot zatrudniający, osobę zatrudnioną oraz państwo.
Pomimo że zgodnie z projektem ustawa o PPK ma wejść w życie 1.1.2019 r., to obowiązek utworzenia PPK będzie wprowadzany stopniowo. Obowiązek tworzenia PPK będzie spoczywał:
– od 1.7.2019 r. na podmiotach zatrudniających co najmniej 250 osób,
– od 1.1.2020 r. na podmiotach zatrudniających co najmniej 50 osób,
– od 1.7.2020 r. na podmiotach zatrudniających co najmniej 20 osób,
– od 1.1.2021 r. na pozostałych podmiotach, w tym jednostkach sektora finansów publicznych.
Przepisy ustawy nie będą stosowane w odniesieniu do podmiotu zatrudniającego, który prowadzi PPE i odprowadza składki podstawowe do PPE w wysokości co najmniej 3,5% wynagrodzenia, jeżeli do PPE przystąpiło co najmniej 25% osób zatrudnionych w danym podmiocie zatrudniającym. Co ważne, wyżej wymienione wymogi muszą być spełnione na dzień, w którym ustawa objęłaby danego zatrudniającego. Przepisy ustawy nie będą też stosowane w odniesieniu do mikroprzędsiębiorców, jeżeli wszystkie osoby zatrudnione złożą deklarację o rezygnacji z uczestnictwa w PPK, a także do osób fizycznych, które zatrudniają w zakresie niezwiązanym z prowadzoną przez siebie działalnością gospodarczą.
Udział w PPK ma być dobrowolny dla uczestników. Osoby zatrudnione będą jednak co do zasady automatycznie zapisywane do PPK, a rezygnacja z oszczędzania będzie wymagać złożenia deklaracji. Deklaracja będzie ważna przez cztery lata i możliwe będzie złożenie jej w każdym momencie. Złożenie deklaracji oznacza, że będą dokonywane wpłaty do PPK. Jeśli osoba zatrudniona po upływie czterech lat w dalszym ciągu nie będzie chciała oszczędzać w PPK, będzie zmuszona ponownie złożyć deklarację rezygnacji. W przeciwnym wypadku zostanie automatycznie zapisana do PPK.
Należy również pamiętać, że udział w PPK będzie obejmował tzw. osoby zatrudnione, tj.: pracowników, osoby świadczące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych (agencyjnych, zlecenia, umów o świadczenie usług), członków rad nadzorczych podlegających ubezpieczeniu (pobierających wynagrodzenie), osób wykonujących pracę nakładczą oraz członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych lub spółdzielni kółek rolniczych.
Zmiany w dokumentacji pracowniczej
Na etapie opiniowania i konsultacji publicznych znajduje się projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej.
Projekt zakłada, że akta pracownicze składać się będą z czterech a nie jak dotychczas trzech części. Co do zasady część A będzie dotyczyła dokumentacji związanej z ubieganiem się o zatrudnienie, część B będzie dotyczyła trwającego stosunku pracy, a część D wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Ustawodawca wprowadził nową część – w części C będą znajdowały się dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu.
Ustawodawca przewidział też możliwość podziału określonych części akt (części B oraz części C) na podkategorie. Przykładowo oświadczenia lub dokumenty znajdujące się w części B akt osobowych pracownika można będzie przechowywać w częściach powiązanych ze sobą tematycznie, którym przyporządkowuje się odpowiednio numery B1, B2 i kolejne.
Projekt rozporządzenia reguluje również wymagania dla prowadzenia i przechowywania dokumentacji w postaci elektronicznej oraz kilka kwestii czysto technicznych takich jak: przenoszenie dokumentacji pracowniczej pomiędzy systemami teleinformatycznymi, czy też kwestię doręczania informacji lub zawiadomienia o możliwości odbioru dokumentacji pracowniczej oraz sposób odbioru tej dokumentacji.
Zgodnie z projektem w okresie sześciu miesięcy od dnia wejścia w życie rozporządzenia pracodawcy będą zobligowani do dostosowania sposobu prowadzenia oraz warunków przechowywania dotychczasowej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników do przepisów nowego rozporządzenia. Takie dostosowanie obejmie dokumentację pracowników pozostających w stosunku pracy z pracodawcą, w dniu wejścia w życie rozporządzenia.
Planuje się, że rozporządzenie wejdzie w życie 1.1.2019 r.
Korzystanie z uprawnień związkowych materią rozporządzeń
Do Rządu 19.9.2018 r. wpłynął projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie trybu udzielenia i korzystania ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługującego osobie wykonującej pracę zarobkową, sposobu ustalenia wysokości wynagrodzenia albo świadczenia pieniężnego przysługującego osobie w okresie zwolnienia od pracy oraz wynikających z tego tytułu uprawnień i świadczeń. Rozporządzenie wskazuje, co powinno znaleźć się we wniosku związku o udzielenie takiego zwolnienia, a także reguluje kwestie wynagrodzenia za ten czas.
Z kolei 26.9.2018 r. do Rządu wpłynął projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy oraz sposobu postępowania w przypadku wygaśnięcia mandatu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej przez pracownika korzystającego z urlopu bezpłatnego. Rozporządzenie również reguluje kwestie techniczne – kto powinien złożyć wniosek, jakie informacje powinien zawierać wniosek i jego załączniki, a także możliwość udzielenia urlopu bezpłatnego w innym terminie.
Oba rozporządzenia miałyby wejść w życie 1.1.2019 r.
Zmiany do KP w związku z RODO
Projekt od 4.10.2018 r. znajduje się na etapie prac w Komisji Prawniczej. Przede wszystkim projekt wprowadza zmiany do nie tak dawno uchwalonych przepisów dot. monitoringu w miejscu pracy i zakłada, że monitoring nie będzie mógł obejmować pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.
Projekt zakłada też zmiany w katalogu danych, których pracodawca „żąda” od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. W nowym katalogu znajdują się m.in. dane kontaktowe wskazane przez taką osobę czy też informacje o kwalifikacjach zawodowych. Ponadto przewiduje, że pracodawca może żądać od kandydata do pracy danych o wykształceniu, kwalifikacjach i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, tylko gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
W przypadku gdy dana osoba jest już pracownikiem, to pracodawca w dalszym ciągu jest uprawniony do żądania informacji o numerze PESEL lub innych danych osobowych pracownika, a także danych dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Projekt natomiast do tego katalogu dodaje uprawnienie pracodawcy do żądania od pracownika informacji o adresie jego zamieszkania, a także o wykształceniu i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania jako od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
Aktualnie proponowany art. 221a w § 1 wskazuje również, że zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż enumeratywnie wymienionych w katalogu danych. Jednakże wprowadza też wyłączenie – zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika nie będzie mogła stanowić podstawy do przetwarzania danych dotyczących karalności. Informacje dot. wyroków skazujących i innych naruszeń mogą być przetwarzane przez pracodawców wyłącznie zgodnie z art. 10 RODO.
Nowy projekt zakłada też, że wszelkie dane objęte art. 9 RODO (a więc szczególne kategorie danych takie jak np. przekonania religijne, pochodzenie rasowe/etniczne itd.) mogą być przetwarzane na podstawie zgody osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, wyłącznie w przypadku gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z ich inicjatywy.
- r.pr. Sandra Szybak-Bizacka - kancelaria Raczkowski Paruch w biurze w Katowicach
- Marta Zalewska, aplikant adwokacki kancelaria Raczkowski Paruch
